共享平臺與勞動者的勞動爭議調研

安瑞鑫

摘要：互聯網技術的廣泛應用，使經濟發展呈現了新樣態。傳統經濟借助互聯網開創了新的服務模式，“互聯網+”模式已經深入到各個領域。與此同時，共享經濟的趨利性與靈活性導致服務提供者的權益保護成為難題。目前，在理論層面對服務提供者的性質還未達成統一認識，司法實踐中的裁判標準也尚未統一。通過對共享平臺用工模式的分析以及豐富服務提供者性質的認定標準完善現存法律的規定，從而更好地保護服務提供者的權益。

關鍵詞：用工模式;信息依賴;人格從屬;事后服務分包

調研內容及目的

首先，對共享平臺的用工模式進行分析。不同的用工模式有其獨特的特征，同時也會產生不同類型的勞動者，通過對其細化分析來豐富勞動關系的認定標準。主要是研究各平臺的用工協議，分析服務外包型模式、平等合作型模式、信息提供型模式之間的異同點。

其次，通過司法案例分析實踐中對共享經濟下勞動者權益保護中存在的爭議進行分析。案例來源主要是裁判文書網、北大法寶等網站。根據案例之間的對比研究，找出核心爭議點，對其中信息依賴的地位、人格從屬性內涵以及事后的服務分包模式是否合法進行類型化分析。

最后，根據實踐需求完善我國法律的相關規定，彌補法律漏洞。

共享平臺用工模式分析

1.服務外包型模式

該模式是指平臺將用工需求發送給第三方合作公司，由第三方公司負責工作人員的招聘和錄用，最后由該公司的工作人員基于平臺提供具體的服務。在此種模式下，服務提供者除了與平臺之間存在使用協議以外，還與第三方公司存在協議。但在具體提供服務時，服務提供者是以個人名義與共享平臺簽訂協議，內容涵蓋了服務性質、內容以及懲戒方式。采取此種模式的平臺主要是網約車平臺和外賣騎手平臺。

2.平等合作型模式

該模式是指平臺與服務提供者作為平等的當事人，相互合作，各自付出一定的成本、提供一定的資源，從而實現各方利益及目的的模式。此種模式，在實質上并非用工模式，而是由共享經濟發展帶來的一種平臺存在模式，由于其與用工模式存在一定的相似性，以及在實踐中雙方有時也會就是否存在勞動關系發生爭議，故在此進行對比分析。采取此種模式的平臺大多是創作型和內容輸出型平臺，較為典型的為直播平臺。

3.信息提供型模式

該模式是指平臺與服務提供者之間僅有信息技術提供關系，平臺不承擔其他義務和責任的模式。這種模式的平臺主要針對個人用戶開設，相當于一個工作介紹所，促成用戶和服務提供者的合作并從中賺取服務費。采取此種模式的平臺主要為家政類、教育類平臺。

司法實踐中共享平臺與勞動者之間的爭議分析

1.信息依賴在勞動關系認定中的地位

當信息技術服務成為一種產業化、常態化的趨勢后，對于服務提供者而言，其權益受到了變相侵害。各平臺以信息技術服務為由，拒絕與服務提供者簽訂勞動或雇傭合同，然而，在《協議》中又約定服務提供務者要遵守平臺的服務規范、服務標準和服務質量，以及還有相應的懲戒規范。在此種情形下，服務提供者雖然利用平臺的信息和技術，但在實質上也在提供勞動或勞務。

在司法實踐中，服務提供者與平臺雖簽訂中介協議或合作協議，但是信息依賴程度不同，最終的判決結果也不同。例如（2019）蘇01民終10208號案和（2019）渝05民終5084號案中，服務提供者是否對平臺形成了信息依賴，平臺是否對服務提供者享有控制權是主要影響因素。

2.傳統的人格從屬性內涵與共享經濟之間的沖突

傳統的人格從屬性是指付有勞務給付義務一方基于明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配。換言之，人格從屬性系對勞動者自行決定之自由權的一種壓制，主要包括指示命令權和懲戒權[1]。在共享經濟的發展過程中，平臺與服務提供者之間的關系更為多元化。當平臺規模壯大，成為一個運行良好的行業時，其更為規范化、制度化，共享經濟的典型特征便是靈活性與多樣性，傳統的人格從屬性在適用中出現了不適應的地方。

在司法實踐中，無論是否簽訂協議，在具體工作中，服務提供者雖說無需打卡、簽到，但仍需要接受平臺的管理，包括服務方式、內容和時間，且服務提供者統一著裝，在面向用戶的時候即代表了平臺。同時，無論以何種方式支付報酬，報酬都是勞動的對價，這是無需爭議的。例如（2018）蘇05民終4683號案和（2019）滬01民終7213號案中，如何判斷是否形成人身依附十分困難，沒有統一的裁判標準。服務提供者一方當事人恒定，而被告卻類型各異，有平臺、人力資源公司、信息技術公司等，這也凸顯出在實踐中，服務提供者任由買方市場規制的問題。

3.共享平臺事后以服務分包方式規避責任的合法性

事后服務分包在實踐中主要有兩種存在模式。第一種是由平臺進行招錄，在簽訂協議時，平臺將合作的人力資源公司作為一方當事人與服務提供者簽訂協議。第二種是由平臺進行招錄并簽訂協議，之后平臺再就該部分服務提供者與合作的人力資源公司簽訂協議。服務提供者在這種情況下沒有時間和資本和平臺進行抗辯，雙方的地位嚴重不平等。

在司法實踐中，平臺背后往往不只一家公司，一般有總公司、地方分公司、地方信息技術服務公司等，要求服務提供者在應聘時鑒別此類不同公司難度很大，例如（2020）湘01民終1284號案中，服務提供者沒有經過專業訓練，甚至都不知道該向誰主張權利，最終只能不了了之。

共享平臺與勞動者之間爭議解決的對策

1.明確信息依賴性的認定標準

在智能化時代，若平臺提前約定勞務的內容、要求以及報酬，由此來吸引用戶和服務提供者，并將信息在二者之間傳遞，服務提供者需要通過平臺接受信息，并依據信息指示的內容來完成工作，只有完成一定的信息接單后才能獲得基本的收入。在這里，信息就是權力[2]。因此，當信息依賴成為一種普遍趨勢時，應當將信息依賴納入確認勞動關系的認定標準中，成為一個具體的考慮因素，排除平臺用信息傳遞借口逃避責任的行為。對《關于確立勞動關系的通知》進行細化，除了主體資格、勞動報酬以及業務組成部分之外，加入信息依賴的標準。

2.調整人格從屬性的內涵

服務提供者雖然表面上脫離了“單位人”的束縛，享有較高的工作自主權，實際上卻必須面對無底薪、無社保、高流動率的“邊緣人”境地[3]。根據司法實踐中的爭議來看，并非所有的服務提供者與平臺之間的關系都是短暫多變的。面對這些復雜的服務者類型需要分類討論，對于希望建立勞動關系的服務提供者，我們可以借鑒日本《短時間勞動法》的規定，平臺設定一定的工作時間為條件，若服務提供者在平臺的工作時間達到該約定，則視為平臺服務者和平臺之間達成了穩定的關系，服務提供者接受平臺的管理控制，服務提供者就可以自動轉化為標準的勞動者，和平臺之間成立勞動關系[4]。

3.明確事后的服務分包方式違法

平臺的事后分包很大程度上是保證平臺利益最大化，要求平臺出于社會責任和道德約束，主動確保勞動者的諸多利益不具現實可能性，寄希望于勞動者據理力爭也脫離了勞動力市場為買方市場的客觀實際，這需要公權力的介入和干預[5]。目前，我國在《關于確立勞動關系的有關事項的通知》中僅對何種關系構成了勞動關系進行了規定，但并未限制“用人單位”排除勞動關系的行為。應當明確規定事后分包的行為無效，排除平臺事后逃避責任的行為，為服務提供者主張權利提供依據，彌補現有規定的漏洞。

參考文獻：

[1]黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學出版社，2002.

[2]王健.APP平臺用工中的網約工身份認定與勞動關系重構[J].蘭州學刊，2019（06）：46-55.

[3]劉芳.互聯網新型用工中“網約工”權益保障問題研究[D].重慶：西南政法大學，2018.

[4]田思路，賈秀芬.日本勞動法研究[M].北京：中國社會科學出版社，2013.

[5]譚建萍.互聯網經濟中新型勞動關系認定與調整的經濟學研究[D].長春：吉林大學，2019.

課題項目：

本文系青海民族大學創新項目成果，項目全稱“共享平臺與勞動者的勞動爭議調研”（項目編號：JM201936054）。