特色管理視角下的高校人力資源優化途徑

關博

摘要：高校人力資源管理工作是組織工作的重要組成部分，是高校建設和發展的關鍵環節。

要實現建設優質高校的目標，并順利開展各項工作，就要充分發揮高校信息化、系統化的優勢，實現人力資源特色管理，優化人力資源管理途徑。本文通過分析目前我國高校人力資源管理的現狀、面臨的困境和問題，探索在特色管理視角下，實現高校人力資源管理的優化途徑，建立健全高校管理體系，促進高校良性平穩發展。

關鍵詞：高校人力資源;優化途徑;特色管理;信息化

在高校組織工作中，有一項重要的工作內容，就是人力資源管理。廣義的人力資源指整體人力資源管理工作，主要包括人才計劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動合同及勞動關系管理等。人力資源工作，是一個單位的重要崗位，不但與每個員工的利益息息相關，還直接影響到整個單位系統的運轉。高校的人力資源即為高校人事工作，主要由人事部門開展，對高校的人才計劃、教師招聘、崗前和崗位培訓、績效考核、人事檔案和人事關系管理、勞動合同的制定和解釋方面進行綜合的部署和管理。高校人力資源的管理，是保證高校順利運轉，實現長效發展的重要保障，因此做好高校人力資源管理對促進高校發展具有重要意義。

高校人力資源管理的特點

1.人力資源成分復雜

高校的目標是人才培養，把學生培養成社會所需要的專業基礎好、綜合能力強的高素質人才，這要求高校人力資源各司其職，互相配合[1]。高校人力資源成分復雜多樣，包括一線教師、教輔人員、科研人員、專家學者，也包括政工人員、行政人員、財務人員、圖書管理人員等。每個崗位都有本職工作，在正常的工作時間里，各自完成崗位職責，并與其他部門、其他崗位和個人進行適當地溝通與配合，實現整個高校培育體系的正常運轉。人力資源系統作為一個綜合體，各人員間既相互獨立又互相促進，缺一不可，這樣才能保證人才培養工作有目的、健康有序地開展。

2.人力資源肩負社會責任

高校面向國家的發展，作為改革和創新的前沿力量，發揮著培養和教育國家棟梁的歷史使命，在一定程度上具有服務性和公益性。另一方面，高校尊重知識，發展專業技術，是探索科技進步和人類發展的核心力量。高校不以盈利為首要目標，注重人才培養，肩負著國家振興和科技發展的社會責任，具有一定的公益性[2]。同時，高校為學生提供優質的師資、良好的環境、先進的實驗設備等，并引導和教育學生在專業知識和意識形態上健康發展，這具有一定的服務性。因此，高校人力資源肩負社會責任，具有公益性和服務性。

高校人力資源管理現狀分析

1.缺乏長遠規劃

高校人力資源管理工作關乎國家人才培養、提升國民素質，社會責任重大。就現狀來看，對于人力資源管理的重要作用認識不太清晰，沒有明確高校人力資源管理的根本宗旨和最終目標，導致人力資源管理工作陷于日常事務，僅停留在管理“人”的層面，而非管理和協調人才的關系，缺乏一定的目的性和創新性，無法實現既定目標。由于認識不足，多數高校的人力資源管理，無法按照社會責任所賦予的高標準、高要求來規劃人才管理機制，導致一定程度上缺乏長期規劃[3]。就目前來看，科研與教學、教學與教輔、教學與行政，都存在一定程度的脫節狀態，不能最大程度的互相配合、互相促進，大大降低了工作效率。這種現狀造成的直接后果就是高校人事部門的權責不夠明晰，規劃和統籌也存在困難，影響整個人力資源管理系統的運轉，自身重要功能難以實現。

2.與社會聯動不足

我國多數高校的大部分辦學資金有國家財政補助，而在人力資源管理環節，通常由各高校自行制定人才計劃，缺乏和國家總體目標和社會責任方面的聯動。目前，高校人事部門根據學校的發展需要，制定人才計劃、招聘、入職培訓、日常考核、績效管理等，這些過程都是圍繞學校方面開展的，有相對獨立的運轉系統[4]，而與國家大目標和社會總體責任之間的聯動相對缺乏。而高校人力資源管理具有公益性和社會服務性質，如果缺乏高校和國家宏觀人才目標之間的聯動，就會造成高校的人力資源管理和人才培養目標與國家目標匹配度的不足，造成培養出的人才與社會需求不對稱，影響其服務性和社會公益性功能的發揮。

3.高校人才流失現象

高校教育不同于義務教育階段的教育方式，具有相對包容性和開放新，而對于高校人才來說，知識和能力的發揮空間也沒有界限[5]。綜合素質較高的人才大多會選擇適合自身發展、更好進行科學研究、發展空間相對舒適寬松的工作環境來實現自身價值，因此，由于目前的工作狀態與自我需求發生偏頗時，就會出現高校人才流失的情況。就現狀來看，人才流動性大，已經成為高校發展中不容忽略的重要現象。我國不同地域的高校存在著硬件設施和軟件基礎條件不均衡、不協調的現象，東南部沿海地區和南部發達地區的高等教育資源和設施發展空間大，基礎設施齊備，成為諸多人才流動的去向;而東北地區和中西部地區由于資源和經濟相對匱乏，不能提供給人才足夠的發展空間和技術支持，造成很大程度的人才外流，導致我國高校人才流動性大，部分地區高層次人才集中，而部分地區人才嚴重缺乏，導致教育整體水平的失衡。

特色管理視角下的高校人力資源優化途徑

1.制定人力資源長期規劃

高校作為社會人才培養的主要陣地，首先應該樹立大局意識和長遠觀念，將學校目標和社會責任、國家目標結合在一起，制定人力資源管理方案。從國家戰略角度，制定人力資源管理的長遠規劃，將國家人才培養目標納入高校人才管理中，做好崗位需求計劃、人才招聘、崗前培訓、職業教育、績效管理、激勵機制、勞務合同的簽訂和管理等方面工作。在制定人力資源方案時，可與其他部門人員共同探討，并根據專業差異對不同人員實現差異管理。鼓勵低層次人才接受教育和深造，補充知識短板，提升人才層次，積極考取相關專業的資格證書，提升人才素質。為整個人力資源系統不斷補充動力，維護人力資源系統的穩健運轉[6]。避免同一層次的人才過于集中。

2.完善管理和激勵機制

在人力資源管理和激勵機制建立過程中，高校人事部門要以人性化的視角出發，將解決員工切實、長遠需要為首要目標[7]。加大人才投入，為員工營造良好舒適的工作環境。如改善實驗室環境、升級多媒體設備、美化校園環境和辦公環境等;在征得高校教職工同意的情況下，制定合理的薪酬標準，提高員工的福利待遇，讓教職工感受到來自國家和學校的關懷;加強管理公平，從社會責任出發，合理分配崗位職責，不偏不倚，相互配合，共同做好高校各項工作;對于相關政策和信息的解讀要具體有耐性，人事部門是高校的核心部門，也是教師發展和管理的服務性部門，在對關鍵性文件和政策解釋時，要具體清晰且有耐性，讓教職工對管理政策有明確的認知，提升對高校人力資源管理工作的認同。另外，對于不同崗位、不同層次、不同專業的人員可采用梯度管理。如降低一線授課教師的科研壓力，讓他們有更多的時間備課和探索新的教學方法，提高教學水平;科研人才降低課時，保證充足的時間和精力進行科學研究;行政人員實行適度增加坐班待遇的政策。鼓勵各崗位教職工提高工作積極性，促進高校各項工作的發展。

3.實現學校和國家聯動

高校承擔的是培養國家所需人才的社會職責，因此，高校的人力資源工作不應該孤立進行，應該與國家實現聯動機制[8]。高校為國家培養和輸送所需要的人才，國家為高校提供必要的支持和政策。因此，高校與國家大目標一致，高校人力資源工作與國家、社會密不可分，必須實現良性互動。高校在人力資源管理中，要重視人才，為人員提供必要的設施和傾斜政策，鼓勵人員進行深造和學習，提升個人層次。堅持以人為中心，吸引高精尖人才，提升中低層次人才，加快人力資源改革。制定長遠規劃，維護人才的利益和需求，防止人才外流，不忽視每一個個人，從基層出發，基于每個人平等的機會，提升福利待遇，以滿足人才需求。國家對高校給予必要的支持，保證高校各項工作穩步發展，促進國家人才培養和經濟發展的目標早日實現。

參考文獻：

[1]程瑤.激勵機制在高校人事管理中的運用[J].科學咨詢（教育科研），2020（09）：91.

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[3]吳風奇，程禹哲.高等學校樹立成本意識實現內涵式發展的對策[J].經濟師，2020（09）：230-232.

[4]陳柳源.“課程思政”理念與高校人力資源管理專業融合路徑探索[J].高教論壇，2020（08）：30-32.

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[6]孫玲.民辦高校人力資源管理策略研究[J].產業創新研究，2020（15）：159-160.

[7]覃麗萍.基于社會責任導向下的高校人力資源管理探析[J].產業創新研究，2020（15）：182-183.

[8]韓超.人力資源管理視角下的高校人事檔案信息化建設[J].蘭臺內外，2020（25）：25-27.