南鋁公司核心人才資源培育的探析

黃彩萍

（福建省南鋁工程股份有限公司，福建 羅源 350600）

1 樹立以人為本，引進核心人才

人才是公司發展的第一資源，也是產品研發中最為活躍、最為積極的因素。南平鋁業公司60多年以來實踐一再證明，重視人才就是抓發展，強人才就是強實力，沒有人才優勢就不可能有可持續發展優勢、創新優勢、產品優勢。為了吸引更多的有識之士前來共謀發展，南鋁公司對各事業部和子公司工程技術崗位，予以優先支持，提高人才準入要求和標準。高級人才引進，強調在高品質鋁產品、材料研發方面有行業影響力，如引進清華大學博士和邀請上海大學金屬材料專業院士作為相關學科帶頭人。2018年南平鋁業公司獲批建立博士后工作站，為技術人才提供創新平臺。針對各類工程技術人才，突出研發團隊建設和大量招聘專業對口的應屆大學生。2017年招聘本科生65人，其中211或985學校20人；2018年本科生83人，其中211或985學校30人；2019年招聘大學生120人，其中211或985學校70人。

2 引才與培養并重，造就核心技術人才

人力資源部牽頭，企業組織各類技術人才通過南鋁學院（企業大學）內部技能培訓，以及委托南平技師學院、福建工程學院和福州大學等大專院校開展外部培訓，極大地提升了技術人員業務能力。企業以加大“省級技能大師工作室”開發和培育為切入點，推動各類工程技術人員提升自身業務技能，不斷培育核心技術人才。

2.1 加強人才隊伍建設

南鋁公司經過近60年的發展和沉淀，培養了一批專業結構較合理、專業素質較高的管理人才、技術人才和技能人才。尤其近年來，公司對工程技術人才實施薪資待遇的傾斜政策，使整個人才隊伍穩定。隨著技術人員的年齡老化，年青的技術技能人才培養速度仍有待加快步伐，目前人力資源存在人才層次結構、年齡結構不合理、專業結構有待完善等現象。

2018年10月份以來南鋁公司全面實施“三五通道核心技術人才”工程，即在南鋁系統內遴選各種專業的工程技術、工藝和管理型人才，通過能力素質培育、崗位鍛煉、職業發展支持、成長環境營造和服務體系建設五個方面培養，以提升人才綜合實力。實踐中不斷完善“三五通道核心技術人才”工程的準入和考核機制，對于符合條件人員通過考核合格后進行培養，并側重于基層青年技術和管理人才的培養。通過強化對入選人才的考核引導，不斷提升“三五通道核心技術人才”工程的嚴肅性和導向性功能，更好、更快、可持續地培育核心技術人才。

引入績效考核機制，將定好考核標準和考核流程導入計算機信息化管理系統中，可實現實時考核管理，對連續三個月考核不合格者由分管部門領導進行約談，對連續兩個季度考核不合格者由事業部領導和人力資源部績效辦聯合約談，對年度考核不合格將予以取消資格。對考核優秀人員，除兌現相應待遇外，還對業績突出、做出重大貢獻者給予表彰和獎勵，并積極做好宣傳，擴大其影響帶動作用。

2.2 做好“師帶徒傳幫帶”工程

緊緊地圍繞鋁冶煉及鋁加工專業領域扎實地開展傳幫帶工作，充分發揮南鋁省級技能大師工作室的專家、外聘外籍專家的作用，手把手地指導。精心擬訂階段培養目標和計劃，結合青年技術人才的具體條件和自身需求，在名師“手把手”指導實踐、徒弟“面對面”請教學習的傳統模式的基礎上，充分發揮師傅的實踐經驗豐富與徒弟的理論知識充足的優勢，徒弟用理論知識引導完善師傅的生產實踐，師傅用實踐豐富徒弟的理論知識，從而實現師徒兩人專業技能水平的同步提升。

同時，南鋁結合生產技術改造、工藝優化攻關等重點工作，充分發揮生產現場操作規范等資源優勢，在車間開辟一線課堂，將傳統幫帶互學的形式融入到安全生產中去，讓更多的員工在“師帶徒”過程中直接接受專業技能培養和能力鍛煉。

另外，公司既注重實際技能的提高，也注重工作作風和敬業精神的培養，真正做到“傳思想、幫工作、帶作風”，使青年員工隊伍綜合素質得到顯著提高，打破了以往生產崗位技術人才“青黃不接”的現狀，為企業培育專業人才隊伍提供組織保障。

2.3 扎實抓好公司職工培訓工作，提高人才隊伍整體素質

公司高度重視各類工程技術人才教育培訓工作，結合企業發展實際多措并舉，利用各種場合強化人才隊伍教育培訓工作，扎實開展員工教育培訓工作。公司每年針對不同的工作群體制定相應的培訓計劃，譬如面向中高端管理人才開展“強將計劃”，面向中高端技能人才開展“鍛劍計劃”，面向生產作業現場人才開展“精兵計劃”。一系列培訓計劃和策略的實施極大地提高了南鋁公司人才隊伍整體素質。

公司堅持為各部門、車間預留給職工上業務課的時間，并努力做到培訓內容契合實際、培訓載體有創新、培訓過程受監督，以確保員工愿意學且學有用、愉快學且學有為。同時，公司為提高學習的質量和效果，多次邀請大中專院校的專業課教師到公司開展專題講座。

公司還重視專業人才隊伍崗位綜合素質的培訓，每年按規定組織專業技術人員進行繼續教育，會計、統計、安全、環保、消防、計量、法務等重點崗位每年委托有資質的培訓機構進行全員培訓，2019年培訓148項次，培訓員工18994人次。

2.4 結合技改工程，鍛煉專業技術隊伍

南鋁公司每年均有技改專用資金投入，總數約70項，每項額度5～50萬元，每年技改項目評審中，都關注通過技改項目的實施培養核心人才。南鋁公司結合實施多年的技改工程，培養和鍛煉了一批經驗豐富、懂業務、善管理、工作踏實工程技術人員，并總結出不少鋁冶煉、鋁鑄造、鋁加工等生產作業的寶貴經驗。

通過技改工程，鼓勵廣大工程技術人員積極參與技改項目，在項目的設計、設備監造到調試、試生產、整改過程中鍛煉專業技術隊伍。通過技改工程項目既提升和引導不同層級、不同專業人才的技術改造和研發興趣，又給暫時未成功申報市級、省級課題的人才以啟動前期研究的基礎條件，為新入職的年輕研究型人才提供了科研環境。技改工程為申報上一級別課題做基礎和鋪墊，在更多培養人才的同時，提升南鋁公司申報市級、省級科研項目的成功率。

3 多措并舉，留住核心人才資源

3.1 多維度激勵

南鋁公司還引導員工樹立“培訓就是福利，就是激勵”的理念，對長期在生產一線工作的優秀員工，優先安排到聯誼高校進行培訓；對轉崗培訓成績優秀的學員，優先轉崗；對轉到缺員崗位后工作優異的，優先安排專業技能提升培訓或從業技術資格培訓。這種薪酬分配、教育培訓、崗位晉升、典型培塑、榮譽激勵等向生產一線傾斜的措施和機制，極大地穩定和充實了生產一線隊伍。

在不突破工資總額和平均崗級的情況下，對技能含量不高，非核心崗位的薪資做適當下調。隨著南鋁公司“降本增效”的精細化管理不斷深入開展，依據技術人才在各自崗位中為車間降了多少成本，增加了多少效益，形成不一樣的績效獎勵。

3.2 強化人才考核與管理

為建立科學規范的干部及核心人才選拔任用制度，形成有利于優秀人才脫穎而出，有效管用的選人用人機制，推進干部及核心人才隊伍年輕化、知識化、專業化，南鋁公司制定下發《干部及核心人才選拔任用管理辦法》《職業通道及崗位晉升管理辦法》，建立了科學、公正、公平的各層級梯隊人才成長通道，為選人、育人、用人提供了較科學公平的考核競聘辦法，為公司穩定發展提供堅強的人才資源保證。

為落實公司《職業通道及崗位晉升管理辦法》，人力資源部組織各事業部及職能部室完成了“三通道五級崗位”人員的競聘工作，共有306多名員工競聘，通過知識培訓、理論考試、實操、面試、民主評議及領導評議的程序，綜合成績合格的182名優秀人才脫穎而出受聘“三通道五級崗位”，公司每月給予被聘人才500元、1000元、1500元的津貼。

3.3 實行合理的待遇激勵體系

核心技術人才享受相應級別待遇，如首席工程師享受南鋁公司副總經理待遇、主管工程師享受事業部級正職待遇、主任工程師享受部門正職待遇、主辦工程師享受部門副職待遇等，給予核心專業技術人才發展自主權，充分挖掘他們的潛能。

南鋁公司為留住核心技術人才自2000年以來向南平市政府和省國資委爭取各類住房惠政策，實行安居工程。公司新建1000余套經濟適用房或限價房以優惠價格賣給公司職工，極大地穩定了公司核心技術人才的隊伍，妥善地解決各類專業技術人才的后顧之憂。

2016年3月南鋁公司下屬子公司成都南鋁公司和南鋁工程公司通過股份制改革后，在合法合規的前提下實施關鍵核心技術員工持股計劃等，從而達到用好核心員工、留住核心員工的目的。

4 結論

南鋁公司經過近60年的發展和沉淀，為核心人才資源提供了良好的孕育和成長環境，通過持續推進人才引培舉措，培育出正高級1人、高級職稱95人、中級職稱354人、助師級241人、技術員27人，高級技師113人、技師130人、公司技師14人、高級工215人，以上人員占總人數比率25.19%。公司已形成了專業配套相對協調的人才梯隊，為南鋁可持續發展提供了人才競爭優勢，目前人才配備情況基本能滿足公司生產工作需要。人才資源實力均有了突破性增長，核心人力資源培育成效明顯。