如何讓管理有效？

□陳春花

一直以來，中國企業的經理人不斷學習各種管理的方法與新理論。 但是，我們在管理中耗費了極大的精力， 也做出了極大的努力，成效卻不盡如人意。 難道是這些理論錯了？ 不是。 難道是我們沒有學到真東西？ 也不是。 那些理論都是對的，也是真的。 問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。

一、卓有成效的管理者具備什么特征？

在《卓有成效的管理者》這本書里，德魯克先生明確地指引了管理者的價值所在。 我尤為認同他對于卓有成效的理解和判斷。

（一）傳統管理者的三個特征

我們先來看傳統管理者有什么特征。 在德魯克先生看來，傳統的管理者專注于繁瑣的事務，因為他們只是關心發生的事務，所以這些管理者所有的時間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統的管理者的時間屬于別人，這是傳統管理者的第一個特征。

傳統管理者的第二個特征是：處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作， 導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統所需要的條件是什么。

傳統管理者的第三個特征是只專注于事務， 忽略了對人的培養，他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。 在觀察德魯克先生所描述的傳統的管理者的時候， 我很認同，因為我發現大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。

（二）有效管理者的四個特征

那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？

1.有效管理者的第一個特征就是進行時間管理

有效的管理其實是時間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優先順序，確定重要的事情一定會有合適的時間進行安排，確定每一件事情都有時間的設定，都能夠合理地解決。 在有效管理者那里，不存在“忙”這個概念，所有的事情都會有序和合理，進而也就有效。

如何進行時間管理？ 第一，重要的事情要先做，如果重要的事情不安排時間， 這個時間就不會有效。 第二，把時間分段，一個時間段內只做一件事情。 第三，不緊迫但是又重要的事情，一定要安排時間做。 舉個例子，對每個人來講，不緊迫又重要的事情就是鍛煉身體。 這不是特別緊迫，尤其是比較年輕的時候，但是它非常重要。 等到有一天， 它變成又緊迫又重要的時候，就很可怕了。

2.有效管理者的第二個特征是系統思考

對于每一個人而言，如何在組織里發揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考。 如果不能夠認識到個人和組織的關系，不能夠認識到整體和局部的關系，無論這個人能力多強， 也無法發揮作用。 只有認識到整體最大，局部和個人服從于整體的時候，借助于整體的力量，局部和個人才會發揮最大的效能。

3.有效管理者的第三個特征是培養人

對于人的培養是管理者最根本的職責所在，如果可以讓每一個成員成長起來，管理的績效就會得以發揮；如果可以讓每一個成員勝任職責， 組織的效率就會提升，因而培養人是有效管理者的特征。 如果不能培養人，在管理技能上是缺失的。

很多人問我，一個高級管理者和一個普通的管理者，最大的區別是什么？ 最大的區別是有沒有辦法形成一個好的培養人的習慣，如果做不到這一點，他其實沒有辦法做高級管理者。

4.有效管理者的第四個特征是成長

包括管理者自己的成長、整個組織的成長、員工的成長。 幫助所有人真正成長起來，這對管理者是一個很高的要求。

二、如何檢驗管理好壞？

管理檢驗其實是結果檢驗和外部評價，不由你自己評價。 你與你的同行比， 是不是利潤最高、增長最快、銷售額最高？ 如果是，那就是好的管理。

有的總經理說， 前40 年我不懂管理，公司照樣發展很快。 那是因為外部環境一直在高速增長，你趕上了中國改革開放的好時機，供不應求，你怎么做都行，不用多好的管理。 但是不要因此認為管理不重要，也不要因此認為自己懂得管理，很多時候是外部增長幫助了企業的增長。

現在，外部環境發生了巨大改變，甚至很多行業產能過剩，不再增長， 所以很多老板吐槽賺錢難，因為市場對企業的要求提高了，新常態的核心詞是產能過剩、顧客稀缺、供過于求。 企業如果再不好好管理，很難做下去。

三、管理的核心價值是激活人

對于管理本身而言，的確是處理有關人與事、人與資源之間的關系，而事或者資源都是由人來激發價值的，所以管理的核心價值是激活人，讓人與事、人與資源組合的時候，產出最大化。 所以德魯克先生認為管理者必須卓有成效，我也這樣認同。

在我看來， 管理具有三重價值。 第一重價值是發揮員工的價值。 讓管理產生績效，最終體現在下屬的成長中，因為企業的績效是來自于員工，特別是來自于一線員工，他們完成定額，實現成本水平，保障產品質量， 并直接與顧客溝通。 如果沒有他們，不會有企業的績效， 也就不可能產生管理的價值。 第二重價值是激發員工的潛力。 在我個人的管理實踐中，一直發現每個人所具有的潛能是超乎想象的， 不要認為沒有合適的人，也不要簡單認為一個人是否勝任，大部分情況下， 只要能夠激發，并配給相應的資源，人們是可以產生績效并勝任崗位的。 也正是因為此，我一直認為如果發現員工不勝任，或者做得不夠好，先要探討的是， 我們是否激發了他的潛能，是否可以給予他足夠幫助，并讓其找到發揮效能的途徑和方法，如果我們愿意這樣去努力， 會看到成效的。 第三重價值是激發團隊的潛力。 在組織管理的核心價值中，就是讓本不能勝任的人可以勝任。

四、管理者就是貢獻價值

德魯克先生清晰地告訴我們什么是管理者：“管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。 ”“管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發揮長處并避免用到他們的短處。 ”這正是管理者的價值所在，如果管理者能夠貢獻自己的作用，讓下屬和上司發揮績效，管理者自身的績效也就表現出來；如果管理者自己發揮績效并替代所有的下屬或者上司，那么這個管理者就不能夠被稱為管理者。