基于人力資源管理的績(jī)效管理分析

王鴻斌 喬瑛瑋

摘要：在人力資源管理中，績(jī)效管理是一個(gè)重要部分，是企業(yè)必須重視的部分。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)外開(kāi)發(fā)，逐漸對(duì)人力資源這個(gè)詞加深了理解，也開(kāi)始重視起來(lái)，并從中取得了顯著的成效，使企業(yè)的管理水平得到大幅度提升，但在實(shí)際管理中，仍存在許多問(wèn)題，不可忽視，要解決這些問(wèn)題，才可以使得企業(yè)在發(fā)展上更上一層樓。

關(guān)鍵詞：人力資源 ; 績(jī)效管理;績(jī)效考核 ;

一、前言

目前，我國(guó)的企業(yè)正在面臨向低成本勞動(dòng)力、資源驅(qū)動(dòng)型、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)方向轉(zhuǎn)變，要做好此次轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須重視創(chuàng)新科技和人力資源管理，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才，如何將人才留住，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)企業(yè)必須考慮的問(wèn)題，而績(jī)效管理的重點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)工作人員的工作、成果進(jìn)行管理，確保達(dá)到留住人才，發(fā)揮人才。

什么是績(jī)效管理？所謂績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)中的工作人員，通過(guò)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行考核，人力資源的績(jī)效管理主要作用體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是績(jī)效管理有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)完成生產(chǎn)目標(biāo)，二是績(jī)效管理是員工和管理者之間溝通的重要渠道，可以通過(guò)此溝通完成人員管理，三績(jī)效管理有利于刺激員工努力工作，使得員工多勞多得，四是績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理的合理調(diào)整，薪酬是員工的勞動(dòng)所得，是可以激勵(lì)員工工作的重要影響因素。

人力資源績(jī)效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理為企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)其他各項(xiàng)管理活動(dòng)說(shuō)來(lái)起到一種戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其各項(xiàng)管理活動(dòng)的指揮，所以把人管好，事就好，就取得好成績(jī)。

二、正文

本文中將講述兩個(gè)人力資源管理績(jī)效管理的案例，以此引發(fā)思考，總結(jié)人力資源管理績(jī)效管理的方法。

案例一，桂林伐木裝飾公司是桂林一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上8點(diǎn)前打卡一次，中午12點(diǎn)至1點(diǎn)打卡一次，晚上5點(diǎn)以后打卡一次，不在時(shí)間規(guī)定內(nèi)的打卡視為遲到，前三次不扣工資，之后依次累加，每次扣20元，王某因?yàn)橥洿蚩ǘ豢鄣艄べY100元，但實(shí)際情況為王某一直在認(rèn)真工作，只不過(guò)忘了打卡或者打卡遲到，這引起了包括王某在內(nèi)的許多同事的不滿，集體向企業(yè)管理層反映，在此案例中，問(wèn)題是員工實(shí)際當(dāng)天進(jìn)行了足夠時(shí)間的工作，但由于忘記打卡而被扣掉工資，造成員工不滿，公司制定打卡制度的目的是想員工準(zhǔn)時(shí)上下班，而不是扣員工工資，說(shuō)雖然每個(gè)月有三次遲到機(jī)會(huì)，忘記打卡不會(huì)扣工資，但這種打卡制度還是給員工了很大的約束，感覺(jué)不被信任，隨時(shí)被監(jiān)督的感覺(jué)，還有就是被壓迫的感覺(jué)。綜合人力資源管理的績(jī)效管理知識(shí)，我認(rèn)為解決此問(wèn)題，公司可以實(shí)行彈性工作制度，打卡制度不是硬性規(guī)定，規(guī)定員工的工作時(shí)間，只要員工正常工作時(shí)間達(dá)到八小時(shí)，那么就視為合格，打卡制度的放寬送可以說(shuō)是給了員工一種自由的感覺(jué)，可以最大程度的發(fā)揮員工自己利用時(shí)間的積極性，使得員工樂(lè)于工作，積極工作，消除了公司管理層與員工的隔閡，不信任危機(jī)也就隨即消失，同時(shí)也達(dá)到公司的目的，解決了員工對(duì)打卡制度不滿的問(wèn)題，到達(dá)管理目標(biāo)。

案例二，趙某為桂林伐木裝修公司的銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售主管，該部門(mén)有10名員工，其中既有管理人員，又有銷(xiāo)售人員，該部門(mén)采取的考核辦法為排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次，具體的做法：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占比30%，同事打分占比70%，在考核時(shí)多人互相打分，以此確定員工的位置，趙某平時(shí)很少與員工的工作中的問(wèn)題交流，只有到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)員工進(jìn)行打分排序，這導(dǎo)致許多員工的不滿。在此問(wèn)題中，考核周期太長(zhǎng)是一個(gè)問(wèn)題，質(zhì)量是一個(gè)過(guò)程輸出，沒(méi)有過(guò)程監(jiān)督和及時(shí)的糾偏，結(jié)果無(wú)從考證。考核只是績(jī)效管理的一個(gè)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，無(wú)法代替系統(tǒng)的績(jī)效管理。部門(mén)主管平時(shí)沒(méi)有交流溝通，對(duì)員工沒(méi)有輔導(dǎo)，沒(méi)有交流，對(duì)員工的情況不熟悉，考評(píng)缺乏依據(jù)，考核結(jié)果自然令人難以信服，考核的目的是反饋和改善績(jī)效，同時(shí)也可以做到盡量公平，但是考核的依據(jù)不合理，結(jié)果就無(wú)意義了，此外權(quán)重設(shè)置也存在問(wèn)題，上級(jí)打分的權(quán)重太低，根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)，這樣的指標(biāo)全是定性的，沒(méi)有量化，很難做到公平，人為的影響會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果偏離。為了解決此問(wèn)題，可以采取季度或者月考核體制，這樣才能及時(shí)反饋，考核結(jié)果意義大，有督促的作用，年終考核也可以有依據(jù)，考核體制最好采用考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，考核方法建議采取區(qū)間分布法，即做到有區(qū)別，又不會(huì)導(dǎo)致矛盾尖銳;考核結(jié)果主要用來(lái)分析員工績(jī)效改進(jìn)的辦法，要向員工灌輸這種正確的績(jī)效管理意識(shí)，獎(jiǎng)金是高績(jī)效的結(jié)果，不是產(chǎn)生高績(jī)效的原因。

根據(jù)上述案例可以發(fā)現(xiàn)，人力資源績(jī)效管理是靈活的，每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不通，一定不要生搬硬套，要根據(jù)具體情況，具體分析，制定適合自己企業(yè)的考核方法和制度，績(jī)效管理管理的本質(zhì)是人，一定要考慮人性，盡量做到人性化設(shè)計(jì)，使得企業(yè)員工樂(lè)于工作，積極工作，管理層也可以方便管理。

三、總結(jié)與展望

從管理學(xué)來(lái)看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層次的有效輸出;從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾;從社會(huì)性角度來(lái)看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。績(jī)效是一個(gè)多以概念，從管理到實(shí)踐的歷程來(lái)看，人們對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的，從單純的強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要，從強(qiáng)調(diào)期末績(jī)效到強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效，績(jī)效實(shí)際上是反映員工在一定時(shí)期內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。績(jī)效的管理必須從多方面考慮，不可單一考慮，要做到全面。

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