淺談當前我國中小型民營企業在人力資源管理方面存在的突出問題及對策思考

彭小瑞

【摘要】民營企業是我國經濟的重要組成部分，隨著民營企業的不斷壯大，對于人才的需求不斷增加，但是民營企業在發展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營企業人力資源管理存在很大的問題。文章從我國民營企業人力資源管理的視角出發，對民營企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應的對策，以期為我國民營企業發展提供相應的發展思路和建議。

【關鍵詞】中小型;民營企業;人力資源管理;對策思考

在2018年11月1日黨中央國務院專門召開的民營企業座談會上，習近平總書記深入分析當前我國民營經濟發展遇到的困難和問題，習近平總書記指出，“民營經濟是社會主義市場經濟發展的重要成果，是推動社會主義市場經濟發展的重要力量，是推進供給側結構性改革、推動高質量發展、建設現代化經濟體系的重要主體，也是我們黨長期執政、團結帶領全國人民實現‘兩個一百年奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的重要力量。”中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，基本特征就是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。這為民營企業發展提供了難得的時代機遇。

習近平總書記指出：“在我國經濟發展進程中，我們要不斷為民營經濟營造更好發展環境，幫助民營經濟解決發展中的困難，支持民營企業改革發展，變壓力為動力，讓民營經濟創新源泉充分涌流，讓民營經濟創造活力充分迸發。”目前，促進民營企業發展的利好政策不斷出臺，民營經濟發展環境不斷優化。難得的歷史機遇和空前利好的發展環境，促進了我國民營經濟的快速發展。

依據2018年我國經濟發展的統計數據來看，民營企業整體利潤增長率達到了3.7%。這些都表明：隨著經濟的發展，民營企業在經濟中的地位越來越重要。當前，我國實施了一系列的發展民營企業的政策，隨著民營企業尤其是中小型民營企業的不斷壯大，民營企業對于人才的需求不斷增加，但是民營企業在發展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營企業人力資源管理存在很大的問題，對此本文從我國民營企業人力資源管理的視角出發，對民營企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應的對策，為我國民營企業發展提供相應的發展思路和建議。

一、中小型民營企業人力資源管理存在的問題

我國民營企業尤其是中小型民營企業快速發展的同時，也暴露出發展中存在著資金嚴重不足、技術工人青黃不接、配套政策有待完善、人力資源管去缺乏科學有效的考評制度等諸方面問題，如果這些問題不及時有效地加以解決，將對我國民營企業尤其是中小型民營企業長期健康快速發展造成不良后果和不利影響。對此本文從我國民營企業人力資源管理的視角出發，對民營企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應的對策，為我國民營企業發展提供相應的發展思路和建議。

二、對我國中小民營企業人力資源管理問題的分析

（一）人力資源管理理念落后

我國很多民營企業都是由家族企業發展而來，或者帶有家族企業的特點，家族企業的管理對人力資源管理有很大的沖突性。在家族企業中往往都是任用晉升親戚、熟人等，并沒有唯才晉升，不僅在人員的聘用上就存在主觀性，而且也嚴重打擊了員工工作的積極性，影響了企業人力資源管理的科學性，不利于企業的長久發展。

（二）人力資源管理制度化不成熟

人力資源管理需要一定的制度與規則進行約束與規范，才能將各種措施實施下去并且取得長效成果。目前我國中小民營企業人力資源管理制度并不規范，包括培訓、招聘、福利、合同、晉升等方面，制度不完全，甚至有的沒有制度作為依據，就是企業相關負責人的主觀決定，沒有按照規矩辦事。有的企業制度制定的很完善，但在施行過程中空有虛名，有依據而無行動，所以要完善人力資源管理必須要從制度的制定和執行等方面進行具體的再提升。

（三）人力資源總體素質不高

民營企業常常有著高技術勞動力短缺，人才流動性大，員工素質普遍不高的特點，因為不少民營企業是勞動密集型企業，對員工技能的要求較低，雖然在一定程度上滿足了不少文化層度較低的人員就業問題，但也造成企業沒有創新能力，綜合競爭力較差等事實。再加上人們生活水平和條件的提高，對工資薪酬待遇越來越重視，企業人力成本在不斷增加。再加上企業人員的進出機制不完善，出現了人力資源短缺與浪費現象并存的惡性循環，有的崗位人員人滿為患，但是創造的價值并不高，有的崗位十分重要但是人才稀缺，民營企業的人力資源現狀確實不容樂觀。

三、中小型民營企業人力資源管理中存在問題的原因

（一）思想上不夠重視

民營企業在發展中對生產、銷售、市場更加重視，而忽略了人力資源管理，但是人力資源管理恰恰是保障企業可持續發展的重要因素。由于企業管理層缺乏對人力資源管理的正確認識，在人員招聘、人員培訓、員工向心力的凝聚上存在很大不足，包括人力資管的相關軟硬件設施配備不到位，管理沒有設施制度保障，難以長久施行。這些都制約了民營企業人力資源管理的規范化與科學化，所以要想民營企業取得長久、穩定、健康的發展，就要不斷提高對人力資源管理的重視性，把各項工作提上日程，落實到位，扎實做好。

（二）企業管理較為主觀

民營企業與國有企業相比在制度上、管理上都有不足，民營企業的管理主要靠企業負責人拍板，存在較大的主觀性與片面性。民營企業的經營管理都與企業負責人相關，其管理水平決定了企業人力資源管理情況。如果民營企業負責人重視人力資源管理，那么整體情況會得到改善，如果企業負責人不重視，也沒有相關人士對其進行糾正和指導，企業人力資源管理就會每況越下，不能為企業的發展提供較大的作用。

（三）缺乏指導與支持

我國目前正處在經濟轉型期，企業的市場競爭壓力較大，有的企業想做好人力資源管理工作，但這位這項工作投入加大，回報較小，在本身經營情況并不是很樂觀的前提下，不舍花時間花精力花資金進行人力資管，由此而形成了惡性循環。因此，如何進行規范化運營管理，促進民營企業在今后的市場競爭中獲得更大層面的資源支持是很多民營企業管理部門今后需要努力的方向。

四、解決我國民營企業尤其是中小型民營企業人力資源管理水平的對策思考

（一）更新民營企業人力資源管理理念

更新民營企業人力資源管理理念，首要任務就是在對人力資源管理中要梳理以人為本的發展理念。要從企業長遠的發展著手，將人才作為企業發展的最大動力，采取一些人性化的手段，營造適合人才發展的環境，通過以人為本理念的實施，逐步提高人才對于企業發展作用。其次，要重視人才的開發，在企業發展過程中，應當針對企業的發展特征，開發適合企業發展的人力資源管理方案，并將人才培育作為企業長期發展重要戰略之一。最后，在企業發展的過程中，應當將人力資本作為企業的核心資本，建立和完善人才的引進制度，從七月利潤最大化的視角出發，提高人才的待遇，將人才發展與企業發展相關聯，儲備企業發展過程中需要的各類人才，同時針對關鍵性人才，應當高度重視。在人才引進過程中，應當避免家族企業發展的弊端，將家屬和親近的人員安排到企業之中。

（二）加大民營企業人力資源管理培訓投入

民營企業應當適當增加對于人力資源管理培訓的投入，首先要確立民營企業發展的目標，制定較為詳細的民營企業發展規劃，通過加強培訓，不斷提高員工的素質。在培訓的過程中，應當將企業的文化和精神融入其中，讓員工能夠對企業文化和精神準確把握。另外，在對員工的培訓過程中，可以采取戰略性的人力資源管理。即包括對于人力資源管理的內容應當與企業發展戰略相一致，通過提高員工對企業發展戰略的認同感，逐步提高企業員工與企業戰略目標的一致性。其次要對企業人力資源管理的流程進行優化，逐步提高員工的效率，通過提高員工的積極性從而達到優化人力資源管理的目的。最后要加強人力資源管理方面的創新，當前戰略人力資源管理的范圍應當突破企業的范圍，將視角放逐于國際，從企業的戰略發展著眼。

（三）加強民營企業人力資源管理制度落實

一是要對人力資源培訓的理念進行創新。最為首要的就是要重視對人力資源管理，提高管理者對于人力資源管理的重視程度，同時要改變員工對于人力資源管理的態度，逐步完善人力資源管理內容，對于培訓合格的員工頒發培訓證書，同時結合人力資源管理的內容，將人力資源管理培訓納入對員工的考核之中，通過對培訓效果的測試，逐步提高企業員工的素質水平和業務水平等。二是要制訂比較系統的培訓計劃，首先要依據每一名員工的特點，制訂適應每一個員工的發展計劃，加強對于員工的人性化管理，提高對于員工管理的效率等。三是員工培訓內容應當具有一定的前瞻性和針對性。在培訓過程中，培訓內容應當與員工的實際工作和企業發展的實際相結合，針對員工在業務開展過程中存在的問題，提出相應的對策和建議，為員工的培養和發展提供有針對性的培訓經驗。

（四）科學執行激勵行為

薪酬和福利機制能夠大大激勵員工的積極性，這也是很多中小企業經常性采用的一種方式，但是往往這種方式帶來的效果時效性較短，所以要充分重視科學的薪酬和福利機制，讓激勵效果更加持久。薪酬與福利不一定要體現在工資、績效等物質上，還可以可以從職位、表彰、休假等方面來體現。同時要做好考核機制，考核員工是否按時按標準完成相關工作任務，并根據他們的表現進行合理獎懲，同時，應重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養其歸屬感，讓員工以身在企業而自豪。

（五）建設優秀企業文化

企業文化是企業潛在的競爭實力，是凝聚人心、明確目標，不斷前行的具有企業特色的一項資源，在中小民營企業營造和建設優秀的企業文化并大力宣傳企業文化精神，讓企業文化深入人心并感召員工，能夠達到別樣的效果。企業在建設企業文化的過程中，首先要明確與企業歷史、實際和員工整體情況的文化內容，這樣不僅能夠讓人感覺有親切感，也更有歸屬感。所建設的企業文化要能夠幫助企業建造和諧、團結、奮進的環境氛圍，培養員工忠誠、認真、負責、奉獻的意識，讓員工的價值觀與企業的價值觀保持一致。企業文化創建好之后，要大力宣傳，通過張貼標語，員工朗讀，負責人宣講，宣傳片拍攝等途徑，讓企業文化真正深入到員工工作實際中，發揮企業文化的真正作用。

四、結論

總之，人力資源是知識經濟時代的決勝因素，面對人力資源管理存在的不少問題，中小型民營企業必須轉變觀念提高認識，制定管理戰略規劃，加強員工專業培訓，科學執行激勵行為，建設優秀企業文化，使企業獲得更好、更持續的發展。

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