基于勞動經濟視野探討企業人力資源管理

【摘要】企業人力資源管理是保障企業工作得以高效實施的重要基礎。近年來，國民經濟蓬勃發展，企業尤其是中小企業面臨的市場競爭壓力越來越大，在這樣的背景下，開展人力資源管理，對于提升員工積極性，引導企業健康快速發展有重要的意義。研究顯示勞動經濟與人力資源管理二者之間密切相關，因此從勞動經濟的視角出發，開展企業人力資源管理分析，能夠提升企業管理的創新性，助力企業的科學可持續發展。

【關鍵詞】勞動經濟;人力資源;問題;策略

眾所周知，人力資源管理是現階段企業工作的重要構成部分，該項工作的開展程度直接影響著企業的發展。為了有效提升企業發展水平，在新時代背景下如何提升企業人力資源管理成為學者們關注的重要內容。在勞動經濟影響下，人力資源管理模式和觀念都發生了重大的變化，在這樣的背景下，針對企業中存在的問題，從勞動經濟的視角探討人力資源管理的多元化發展策略，旨在助力企業的高效發展。

一、人力資源管理與勞動經濟概述

上世紀50年代后期，在社會生產條件進步、技術發展的大背景下，人力資源管理在地位發生了重大調整。從上世紀70年代后期開始，人力資源管理開始逐步代替傳統意義上的人事管理，成為企業健康發展的重要組成部分。所謂的人力資源管理大多指的是在經濟學理念下，通過優化管理模式有效應用相關人力資源，為企業的未來發展提供保障。人力資源管理覆蓋范圍較廣，其中科學的績效管理模式對于提升企業工作效率至關重要。因此對于現代企業管理來說，為提升市場競爭力，提升經濟效益，需要將該項工作放在首位。人才作為企業高效率發展的關鍵，具有創新能力和豐富工作經驗的人才也是亟待關注的重點。

勞動是社會中普遍存在的現象，通過勞動才能獲取財富，人與勞動密切相關，因此逐步產生了勞動問題。近年來學術界開始從社會學、經濟學、法律學等不同角度分析勞動問題，并逐步衍生出勞動社會學、勞動經濟學以及勞動法學等多門學科。其中勞動經濟學理論的創新發展極大的推動了經濟社會的快速發展。

二、勞動經濟視野下企業人力資源管理

首先，從企業經濟效益方面來看。現階段人們將企業人力資源管理當作是企業提升經濟效益和市場競爭力的手段，因此企業為了獲取財富和經濟效益的提升必須不斷挖掘市場人才。但是部分企業在挖掘到人才后，由于管理體系不健全，直接導致了人才浪費的不良現象。與西方發達國家相比，我國仍然處于摸索時期。部分企業為了獲取利潤，不得不實施降低生產成本等系列措施，比如合理的雇傭勞動者等。在勞動經濟學理論中，勞動者的勞動報酬屬于勞動力邊際收益產品，如果企業獲取的邊際收益產品超過邊際費用支出，那么表示企業收獲了利潤;反之則會發生企業虧損的情況。因此，對于企業來說，要想實現健康可持續發展，必須控制投入的資本和勞動力，甚至可以采用增添設備的方式適當減少勞動力。

其次，從勞動者薪酬管理方面來看。勞動者薪酬管理也屬于勞動經濟學的研究范疇。通常情況下，企業會根據自身實際情況，對勞動者的薪酬結構和策略進行動態的調整和優化。通常情況下，企業薪酬管理是在人力資源戰略的基礎上設定的。企業薪酬管理制度直接關系著企業日常薪酬管理的相關問題和解決方案，企業薪酬水平、策略、結構等直接關系著企業發展目標的實現。眾所周知，成熟完善的薪酬管理制度，能夠充分調動員工的主觀能動性，有助于工作效率的提升，反之將成為企業健康發展的障礙。

三、勞動經濟視野下企業人力資源管理存在的問題

近年來國際經濟形勢日益復雜，受此影響企業面臨的經濟環境更加復雜，在這樣的背景下，健全人力資源管理制度，對于提升企業活力意義重大，從長遠來看有助于企業經濟的持續增長。縱觀階現階段我國企業發展實踐可以看出，我國部分企業在人力資源管理方面存在一些弊端和不足，比如勞動者薪酬福利問題、人才培養問題、勞動者經濟權益保障問題等等，詳細如下。

（一）勞動者薪酬福利問題

為了降低勞動成本的支出，部分企業采用了勞務派遣、業務外包等方式，因此出現了同工不同酬的現象。員工在企業工作的目的在于獲取勞動報酬，進而滿足自身的生活和發展需求。企業人力管理部門沒有充分調整好學歷、能力等影響因素在薪酬分配制度中的組成比，極大的影響了員工的熱情，不利于勞動者企業忠誠度的提升。

（二）人才培養問題

部分企業的勞動經濟管理模式仍然以傳統制度為主，沒有充分發揮出企業勞動經濟管理的作用。部門企業人員結構失衡，企業引進的人才受到職稱、工齡等因素的限制，一方面難以獲得理想的勞動報酬，另一方面難以真正的展示自己的實際價值。在這樣的背景下，優秀人才流失的現象頻繁出現，不利于企業的健康可持續發展。

（三）勞動者經濟權益保障問題

現階段，企業多秉承“公開、公正、透明”等原則，構建薪酬分配體系，根據勞動者的崗位、業績、能力等情況科學設置薪酬體系，并建立了相對完善的獎懲機制，在一定程度上提升了員工的工作積極性。但是仍然有部分企業的薪酬管理體系，沒有充分考慮員工的工作質量、工作效率和企業貢獻度，績效考核形式化現象嚴重，員工薪酬分配參與程度較低，個人目標與企業目標存在分歧，極大的制約了企業綜合水平的提升。

四、勞動經濟視野下企業人力資源管理的改進策略

進入21世紀以來，企業發展面臨的市場競爭日益激烈。對于企業來說，要想在日益激烈的市場壓力中實現自身價值，必須對傳統落后的管理模式和管理理念進行創新。企業的長遠發展離不開科學的人力資源管理制度，為了尋求企業經濟效益的突破，積極推動人力資源管理創新已經成為企業發展的必然選擇。在這樣的背景下，從勞動經濟的角度出發，結合企業發展的實際問題，開展人力資源管理分析，具有重要的研究價值和現實意義。為提升現代企業的管理水平和發展活力，結合現階段企業人力資源管理存在的弊端不足，下文從增加柔性雇傭、改進員工參與等方面探討了企業人力資源管理的若干改進建議，詳細如下。

（一）增進柔性雇傭

與傳統雇傭模式相比，柔性雇傭方式有利于節約人力成本，從勞動者的角度來看，這種彈性工作方式有利于員工平衡工作與家庭之間的關系。柔性雇傭模式在西方發達國家較為常見，我國企業人力資源管理人員可以充分借鑒發達國家的成熟經驗，完善員工結構設計，創新員工分類管理。

（二）改進員工參與

員工個人發展意愿與企業發展目標能否協調一致直接影響著企業的平穩發展。因此企業人力資源管理必須充分發揮勞動者在企業建設中的主體地位，積極探索管理方式，積極優化完善有利于勞動者參與制度機制問題，通過薪酬福利改革、文化環境營造等方式，將勞動者的個人發展與企業的發展有機的融合在一起，讓員工真正意義上具備企業主體地位的效能。企業薪酬管理應該與企業績效考核體系緊密關聯在一起，基于公平、公正、發展以及個性化原則，構建符合企業和個人發展的人性化薪酬體系。通過將員工發展融入企業薪酬管理中，有效吸引人才，留住人才。此外，親情化管理方式將員工的歸屬感放在首位，這種管理模式能夠加深員工對企業的感情，有助于企業員工全身心投入到企業發展中去。具體來說，包括如下幾個方面：一是開展人性化管理，注重員工短期利益與長期利益之間的有效結合，將物質激勵獎勵方法和精神鼓舞方式有效融合，更好激發企業員工的工作潛能;二是定期對企業員工開展人性化關懷，比如組織員工外出郊游以及工作生活座談等，營造溫暖的企業人力資源管理氛圍，在人性化管理模式下更好激發員工的想象力和創造力。企業文化建設能夠滿足員工成長歸屬等精神追求，是企業發展戰略的重要構成。眾所周知，企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，對于營造良好的工作環境、增強勞動者凝聚力、促進企業發展有著積極的促進作用。通常情況下，優秀的企業文化可以最大程度上激發勞動者的主觀能動性，有助于企業經濟效益的提升。因此，企業管理人員可以積極尋找適合企業發展的組織文化方式，在科學設計的基礎上，利用企業文化凝聚人心，通過價值觀的導向、激勵、約束作用，最大程度上推動員工和企業目標的同步發展。

（三）建立勞動經濟保障機制

在深入調研的前提下，結合企業員工的實際情況，積極構建勞動經濟保障機制，落實企業員工的各項權益，給予員工經濟待遇、個人職業發展等多方面的支持和關注，提升員工與企業同呼吸共命運的凝聚力。在企業經營中的勞動沖突問題將會給經濟社會帶來影響，因此企業人力資源管理部門應該采取措施，預防勞動沖突現象的出現，避免員工和企業的利益受到影響。此外，為了減少企業用工的法律風險，企業人力資源管理部門應該深入研究勞動法律的適用性問題。

在企業發展進程中，人力資源管理是一項長期的系統性建設，是企業生產發展的關鍵所在。加強企業人力資源管理工作，能夠助力企業經濟穩定增長。

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作者簡介：

李要娜（1978-），女，河南郾城人，本科，工程師，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，研究方向：人力資源管理。