我國人力資源服務行業現狀分析及對策研究

孫婷婷

【摘要】2018年以來，中國經濟發展穩中向好，國內勞動關系形勢也趨于平穩，支撐中國經濟高速發展30年的人口紅利正逐步消失，中國總的勞動年齡人口出現負增長。人口紅利的消失殆盡導致勞動力市場的供求關系發生變化。一方面普通勞動者的工資將進一步上升，另一方面企業在用人時將更難找到理想的人選。人力資源服務行業正發生著一系列的變化。這也給人力資源服務機構提出了機遇和挑戰。在勞動力總量減少的情況下能進一步的掌握更多的資源以滿足企業的需求的人力資源服務機構將獲得更快的發展。

【關鍵詞】人口紅利;外資企業;人力資源服務

一、宏觀環境分析

據國家統計局官方數據顯示2019年中國的GDP總量為99.09萬億元，根據中國有14億人口來計算，中國的人均GDP為1.02萬美元左右，值得一提的是2019年是我國第一次人均GDP突破一萬美元的大關。就勞動力市場而言，中國城鎮新增就業人數逐步上漲，高校畢業生就業形勢總體穩定，農村勞動力轉移就業穩中有增。同時，整體就業機會總體增多，就業報酬穩步提高，這些都為中國的勞動力市場增加了有力的砝碼。

就企業方面而言，外企較以往年度有較大的回落，但是國內實際利用外資仍同比快速增長，外資企業由于新進入中國市場，對中國的勞動力市場不熟悉，同時為了規避法律政策風險，對人力資源服務都有較強的需求。另一方面，國內民營企業數量突破千萬家，隨著市場環境的多變、競爭態勢的加劇，一方面企業需要通過各種渠道尋求優秀的人才來補充短板以不斷地提升產品競爭力。另一方面，隨著大型本土民營企業的管理模式越發成熟，對人力資源管理的規范化、流程化合法合規等方面要求也越來越高，促使市場對于人力資源服務的需求越來越多。

二、人力資源服務行業現狀

近年來，人力資源服務行業整體呈現高速發展的勢頭，不同類型的人力資源服務市場規模均呈現增長趨勢。但是人力資源服務行業現狀是一個較大的話題。

（一）以獵頭為主營業務的人力資源服務企業

這類型的企業主要代表為科銳、Manpower、Randstad等。目前高端獵頭市場主要份額被外資人力資源企業所占據，例如光輝國際、Manpower和Randstad等。同時，本土的獵頭公司也迅速發展，例如科銳和大翰等。這類企業除了通過不斷鞏固自身在高端獵頭上的優勢外，還在人力資源服務產品線上向縱深發展。科銳、Manpower、Randstad等企業在短期靈活用工上都取得了不錯的收益，Manpower的行政人事類靈活用工，科銳的生產線員工外包等在市場上都有了一定的知名度。同時這類企業的招聘流程外包（RPO）業務也取得了較為不錯的進展。另外大翰等企業也尋求推出傳統人事代理和勞務派遣服務。可見，該類企業除了在自身的強項上繼續做大做強以外，都在利用自身客戶資源優勢，推出更多的人力資源服務產品，力爭在人力資源市場多分一杯羹。

（二）以人事代理為主營的人力資源服務企業

這類型的企業主要代表為：各地外服、ADP、51社保等。雖然將這幾家企業分為一類，但情況差別較大，分別說明如下：

1.各地外服

傳統人事代理服務進入壁壘低，新進入的競爭者越來越多。產品老化，并不能為客戶創造更多的價值，導致單個服務費價格持續走低。同時，由于勞務派遣新規的實施，對傳統的勞務派遣產生了巨大的沖擊。因此雖然近兩年來外服系列的企業服務雇員人數仍然繼續上升，但是整體收入水平增長放緩。外服系列的企業均采取各種方式進行轉型。北京外服和上海外服利用總部經濟優勢，開展全國設點，將原來劃出到行業委托的利潤收歸集團公司外也增加全國總包單的談判優勢;另外，也利用累積的客戶優勢和資金優勢，在人力資源咨詢，業務外包、獵頭等業務上開疆拓土;同時，大力將現代信息技術用于傳統人事代理服務。現在已經形成了有效的B2C和B2B系統，大大的方便了客戶和員工。新技術的運用也使其在人事代理業務競爭中也將處于有利地位。各地方外服同時還面臨全國委托業務的減少，因此面臨的沖擊則更加明顯。因此，也在結合各自優勢在異地設點，二三線城市委托業務，人才招聘及業務外包上積極進行拓展。

2.ADP

ADP作為全球最大的HRO公司，其主營業務薪酬業務流程外包服務可以歸為我們傳統的人事代理服務內容之一，但是ADP進入中國之后，為我們帶來了全新的理念與視角。其對薪酬業務流程外包業務進行了充分挖掘，同時將安全和準確性提升至金融級別。采取軟件平臺式業務流程外包模式。客戶可使用其提供的軟件平臺可以進行部分的自助式操作，降低了人工成本、提高了準確性和信息交付的速度。同時客戶可以方便的使用各項薪酬數據，為客戶進一步的分析人力資源成本等戰略性工作做好了準備。因此雖然ADP的薪酬服務收費高，但是仍有大量的優質企業愿意選擇其服務。可見，如何進一步的對現有產品進行深入挖掘，更好的滿足客戶需求，是未來收入增長，提高利潤率的重要手段。

3.51社保

這類企業是近年來興起的利用互聯網進行推廣和業務開展的人事代理供應商。他們利用互聯網進行B2B、B2C和O2O的全方位推廣，同時打出19.9元做社保代理的口號。進一步拉低行業門檻，同時使大眾心目中形成人事代理低端、便宜的印象。但是根據市場的反饋，這類企業服務水平較差，客戶滿意度低。雖然這類企業起步時有諸多不足，但是其商業模式也需要進行應對。

（三）以在線招聘為主營的人力資源服務企業

這類型的企業代表包括：智聯招聘，前程無憂等。在線招聘業務目前國內市場大多被兩大巨頭智聯招聘及前程無憂占據，但是近年來也逐漸被新興的互聯網招聘平臺蠶食，如分類信息網站58同城、獵頭類招聘網站獵聘網、社交類網站招聘等，可見在線招聘會逐漸向細分市場發展。同時，雖然智聯和前程無憂都曾經嘗試涉足人事外包、勞務派遣等業務。但是，近年來都慢慢將精力集中于在線招聘的細分市場，發展出在線獵頭和在線校園招聘等產品，力爭繼續在線招聘市場站穩市場份額。

（四）以人力資源咨詢為主營的人力資源服務企業

這類型的企業代表包括：翰威特、美世、韜睿惠悅等。人力資源咨詢是以人為本的智力型經營，輸入輸出皆為知識資本。因此，咨詢公司的隱形知識、能力，如咨詢專家的咨詢能力、敬業和咨詢技能是公司的核心知識和價值創造工具。有較高的進入壁壘。同時，目前細分市場格局較為明顯，國際人力資源咨詢公司以外企和行業頂尖客戶為目標客戶，國內人力資源咨詢公司以國有企業及民營企業為目標客戶。隨著未來央企和民營企業的管理水平進一步提高，人力資源咨詢需求有望進一步增加，該細分市場有望迎來連續增長。

三、人力資源服務發展對策

在人力資源服務行業，對銷售服務模式一直有兩種不同的做法，一種是銷售團隊在負責新業務拓展的基礎上還負責日常客戶維護，服務支撐團隊負責具體服務內容的執行;另一種是銷售團隊獨立于日常客戶服務，專心負責新業務拓展，服務支撐團隊負責日常客戶維護和服務內容執行。兩種模式各有優劣。銷售僅負責新業務拓展有利于銷售人員從日常繁碎的日常服務過程中抽離出來，集中經歷做新業務拓展。其次有利于銷售人員考核與激勵方案的實行。第三有利于銷售人員的新陳代謝，可以迅速引進一些在行業內有良好關系的銷售人員，以快速拓展業務。同時通過績效考核實現合理的人員流動。但是，這種模式也有其不足之處。首先，人力資源服務行業的銷售人員應該深入了解客戶的真正需求。但是沒有在客戶服務過程中與客戶進行持續的溝通與交流是很難了解不同類型的客戶的關注點的。其次，人力資源服務行業的業務很大部分來自于老客戶的介紹和進一步需求的挖掘。銷售團隊平時缺少和客戶的溝通和交流，如果有沒有較好的業務渠道來源，將成為無水之舟。而業務維護人員又缺少對新業務的敏銳觸覺和對客戶需求進一步挖掘的能力。再次，維護人員由于沒有業務增長的壓力，對客戶的需求響應和日常服務的細致程度都相對較差。而銷售負責部分維護工作則可以很好的避免這些缺點，同時，在維護過程中也更有利于鍛煉其人力資源專業能力，與客戶形成更為緊密的顧問式銷售或服務。但是這種模式的缺點也顯而易見。單個銷售人員能夠維護的客戶總量是有限的，當客戶數量達到一定規模，由于精力所限，再有大幅的增長將變得較為困難。

參考文獻：

[1]林啟超.論當前我國人力資源服務業的現狀及發展對策[J].中國市場，2018（14）.

[2]蔡佳馨.區域人力資源服務業的發展現狀[J].科技創新與生產力，2017（7）.