跨國公司海外人力資源本土化戰略分析

□胡冰燕

全球經濟一體化以及知識化的快速發展，使得人力資源逐漸演變成了企業增強核心競爭力的重要因素。企業要想在競爭激烈的市場環境中占據一席之地，就需要將人員資源獲取、運用、開發以及管理等相關工作做好。同時，立足于跨國公司理論進行分析，近年來盡管跨國公司在海外人力資源方面所運用的策略不同，但人力資源本土化得到了大部分公司的青睞，并逐漸發展成了跨國公司本土化戰略的重點。

一、跨國公司及組織特征

就跨國公司而言，指的是擁有一體化經營戰略以及全球性經營動機，在多個國家成立子公司開展生產經營活動，主要包含以下特征：其一，跨國公司會將全球戰略作為立足點，安排公司經營活動，在全球范圍中探尋市場和正確的生產布局，進而實現產品的定點生產與銷售，獲取最大化的利潤；其二，一些跨國公司在部分地區或部分產品方面，涉及一定的壟斷性，得益于這些跨國公司在經濟實力以及技術能力方面所具備的優勢；其三，跨國公司競爭力強主要體現在信息傳遞渠道完善、技術能力強、經濟實力雄厚等方面；其四，跨國公司在決策體系方面較為完善，通常會有最高決策中心，各個子公司也擁有自己的決策機構，但其在決策方面需要服從最高決策中心；其五，跨國公司會將國家實力強的大型公司作為主體，通過對外直接投資，或者收購當地企業，在全球許多國家建立子公司。

二、跨國公司人力資源管理本土化的優點

1.建立本土形象，加強融合程度。首先，人力資源本土化能夠讓跨國公司在東道國消費者心中建立起“本地企業”的形象，進而讓消費者能夠更好地接受公司提供的服務與產品。其次，人力資源本土化能夠讓跨國公司處理好和政府部門的關系?？鐕驹谡Z言與文化等相關因素的影響下，難以在短時間內對東道國當地狀況予以熟悉，只有本地人才熟悉辦事習慣，并能夠和當地人進行有效交流，對此運用本地員工所帶來的關系資源，跨國公司能夠和客戶、政府等之間建立良好的關系。

2.節約人員薪酬，降低經營成本。立足于理論角度進行分析，跨國公司在人事戰略方面，人才國際化戰略屬于核心內容。這主要是因為其不關注管理人員國籍，將能力作為著手點，在全球范圍中對人力資源進行調配與運用，能夠有效地滿足全球戰略需要。為了能夠讓管理人員向著國際化的方向發展，跨國公司不應只在本國招聘員工，而是需適當引進東道國人才，并重視對員工語言、文化等的培訓。東道國工作人員在薪酬待遇方面屬于結合本地政策、當地工作環境和結構等來進行明確，一般情況下相較同等職業的跨國人員，在工資與福利方面都要少幾倍。由此可見，跨國公司在人力資源方面推行本土化戰略，能夠在薪酬方面降低成本。

3.健全內部晉升機制，提升本地員工積極性。職業發展前景屬于對員工進行激勵的有效方式之一，晉升前景不明確是跨國公司本地工作人員離職的主要原因?？茖W的人力資源本土化戰略能夠讓工作人員認識到公司存在內部晉升的良好機制，進而避免人才的流失。相關調查顯示，在其他條件相同的狀況下，人力資源本土化程度越高，員工穩定性就越強。與跨國工作人員相比，本地人在文化背景、語言方面與客戶相同，可更好地掌握客戶需求。

三、跨國公司海外人力資源本土化策略

1.提高本土化意識?？鐕拘枰獙⒄栒僮鳛榛A，努力在東道國政府與人民心中建立良好企業形象，進而更好地吸引本地員工，促進人力資源本土化程度以及質量的提升。如果公司本土化程度不高，那么東道國員工在工作的過程中就會感到十分吃力，影響其對工作的熱情以及認同感。所以，增強人力資源本土化建設，能夠讓員工產生親切感，進而更好地展現自己的能力與價值，還能融合本國企業的相關規范性要求，從中達成一種平衡，更好地完成組織的目標。另外，要想實現經營模式的本土化，應獲取到優秀的東道國人才，對此要建立規范健全的招聘體系，設立專門的公共招聘郵箱，共享相關單位的招聘信息，力爭在正確的時間獲取到合適的人選，減少人員離職率，穩定企業內部體系，從而達成企業收益持續遞增的目的。

2.重視企業文化建設?？鐕拘枰e極地對企業文化進行宣傳，讓員工能夠形成共鳴，進而提高員工在工作過程中的熱情，并對公司產生強烈的歸屬感，愿意在公司發展，對公司目標和個人目標進行融合。另外，跨國公司需要面對經營環境方面存在的差異，將本土文化與企業文化結合在一起，建立以本土風格為主的工作氛圍。在此種環境中，本土員工可以維持輕松的工作狀態，快速適應和習慣各項工作，降低工作環境帶來的壓力。

3.設置公司內部國際化培訓機構?？鐕竞Ｍ馊肆Y源本土化戰略并非讓全部員工均為東道國人，也需要適量外派人員。對外派人員進行配置的過程中，跨國公司需要將全球戰略以及企業文化作為基礎，制訂人才培訓、開發計劃。開展培訓活動的目的不只是促進員工工作技能的提升，還包含更好地適應當地法律法規以及風俗習慣等。對此，跨國公司在員工培訓與開發方面需要做好以下兩點：其一，在客戶交流以及商務談判的過程中，能夠熟練運用東道國語言，進而有效地掌握當地市場以及政策信息，促進工作效率的提升。其二，讓員工認識到新環境中的禁忌，各國有各自不同的風俗習慣，前往東道國前應充分了解當地習俗，避免產生不必要的誤會與沖突。并且，需通過跨文化培訓，使員工能夠掌握對文化沖突予以解決的方式，增強外派人員和東道國員工之間的協作能力。

4.完善薪酬考核計劃。構建科學的績效評價體系，科學的績效評價體系主要由績效界定、衡量、信息反饋構成。通常情況下，外派員工在薪酬結構方面主要包含基本工資、福利、艱苦補貼以及海外任職津貼。其中，基本工資可根據費率法以及資金平衡法來進行計算，費率法指的是將外派人員和東道國工資體系聯系在一起，將當地市場費率作為基礎。資金平衡法屬于將購買力作為立足點，賦予外派人員和國內相同職位人員一樣的購買力。在東道國員工工資方面，需要和當地勞動力市場工資以及法律相吻合，對此跨國公司需要對東道國基本工資以及薪酬體系進行調查，避免工資水平過分高于或低于平均薪酬水平。在其他額外補貼方面，公司需要在做到合法、公平的同時，結合外派人員業績與地區政策來進行明確，進而消除東道國員工無法享受部分特有待遇而出現的不滿情緒。