用人單位是否可以對傷殘職工強行調整工作崗位

□程文華

案例：

曲師傅在半年前的一次事故中受傷，被評定為八級傷殘。經過半年多的治療和恢復，日前已經重新走上工作崗位。但上崗兩周后，單位領導就決定把他調整到其他工作崗位，工資待遇也將隨之降低，曲師傅沒有同意。單位領導卻說：“調整工作崗位是經過研究決定的，不可能改變，你必須執行。”

焦點：

因工受傷后，用人單位是否可以對曲師傅的工作崗位強行進行調整？

解讀：

我們知道，工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確認，就對雙方產生約束力，任何一方提出調整崗位或調整薪資，要有相應依據。

在我國《工傷保險條例》第三十五條至第三十七條中，對于職工因工致殘的等級不同作出了不同的規定：一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位；五級、六級傷殘，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。但對于七級到十級傷殘的職工對安排工作沒有具體規定。

而依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式有兩種，一是依約變更，二是依法變更。因此，調整工作崗位也相應地依約或依法。依約調整崗位是一般原則、普遍情形，應遵循平等自愿、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第十七條和《勞動合同法》第三十五條的相關規定。依法調整崗位體現在《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的相關規定。其主要內容是指在以下情形下用人單位可以不經協商一致單方對勞動者調整崗位：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作。

從上述案例來看，曲師傅是因工致傷，調整曲師傅的工作崗位不屬于法律規定情形中的任何一種，用人單位在沒能與曲師傅進行協商達成一致的情形下，是不能對曲師傅調整崗位的。如果予以強行調整崗位并降低工資待遇，則屬于違約行為，就要承擔由此引起的不利后果。