科研單位工勤人員管理的現(xiàn)狀與策略

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工勤崗位，又稱工勤技能崗位，是指在崗位設(shè)置中從事簡單體力工作或一般技術(shù)工種的崗位。工勤崗位作為科研單位中的服務(wù)性和輔助性崗位，對保障后勤服務(wù)，輔助科研事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了不容忽視的作用和貢獻，加強工勤人員隊伍的管理，對于推動科研單位事業(yè)改革，促進科研單位穩(wěn)步發(fā)展，具有重要意義。工勤人員隊伍是科研單位人員構(gòu)成中不可或缺的重要組成部分，在科研單位的發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。要穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革，必須重視工勤人員隊伍建設(shè)。本文簡要闡述了當(dāng)前科研單位工勤人員隊伍現(xiàn)狀，針對工勤人員管理所存在的問題提出幾點完善策略。

一、科研單位工勤人員隊伍現(xiàn)狀

1.受教育程度及技能水平較低。目前，我國科研單位工勤人員普遍存在文化水平低的情況，工勤人員隊伍中高中、中專及以下學(xué)歷人員所占比重較大，大專及本科學(xué)歷的人員較少。大多數(shù)工勤人員沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)的知識培訓(xùn)，很多專業(yè)知識都是通過自身在實踐中摸索出來的。隨著時代的發(fā)展，很多工勤人員都有了學(xué)歷提升的意識，并通過成人大學(xué)等各種渠道進行學(xué)歷提升，但過分追求高學(xué)歷卻忽視了所學(xué)專業(yè)與自身崗位技能的關(guān)系，從根本上并未達到提升自身專業(yè)技能的作用，在很大程度上限制了工勤人員的職業(yè)技能發(fā)展。

2.流動性較大。一方面，科研單位采用勞務(wù)派遣的形式聘用工勤人員，對于工勤人員隊伍來說缺乏一定的穩(wěn)定性，導(dǎo)致工勤人員產(chǎn)生短期打工的心態(tài)。同時，相較于科研崗位及技術(shù)崗位而言，工勤人員在科研單位中所受到的重視程度不夠，在薪酬、福利等方面均與其他崗位有較大差異，容易使工勤人員產(chǎn)生心理落差。另一方面，工勤人員在科研單位中沒有明確的晉升通道，在科研單位的發(fā)展受到限制，對于對未來有明確職業(yè)規(guī)劃的人員來說，沒有太大的發(fā)展空間，容易造成老職工及技術(shù)骨干人員的流失。

3.主觀能動性較弱。大多數(shù)工勤人員缺乏歸屬感，把自己當(dāng)作局外人，對單位發(fā)展不甚關(guān)心，在工作中缺乏主觀能動性。同時，工勤人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，老職工的工作積極性、對新工作的接受程度和學(xué)習(xí)能力較差，存在文化素質(zhì)較低人員難管理、素質(zhì)較高人員易流失，缺乏穩(wěn)定性局面。

二、科研單位工勤人員管理存在的問題

1.思想上不夠重視。科研單位主要以發(fā)展科研事業(yè)為主，因此，更加重視高學(xué)歷高層次科研人才的培養(yǎng)和激勵，為調(diào)動科研人員及技術(shù)人員的積極性，科研單位在人才培養(yǎng)、考核以及晉升等方面均出臺了一系列相關(guān)的政策和文件，而工勤崗位作為科研單位中的輔助性崗位，在科研單位的管理中容易被忽視，尚未形成較為完善的管理體系。

2.缺乏完善的人員培養(yǎng)和晉升渠道。一直以來，大多科研單位都未建立明確的工勤人員聘用、晉升體系，使得工勤人員沒有合理的發(fā)展渠道。同時，工人技術(shù)等級考核政策限制過嚴，對工作年限等均有嚴格的要求，晉升年限太長在一定程度上抑制了工勤人員晉升的積極性，降低了工勤人員學(xué)習(xí)的動力，在很大程度上限制了工勤人員的發(fā)展。

3.缺乏相應(yīng)的激勵手段，沒有形成完善的薪酬體系。在科研單位中，工勤人員的工資、薪酬福利相對較低，與技術(shù)人員相比差距較大，而同工種之間也沒有較為明確的梯度，在績效分配過程中沒有形成科學(xué)合理的考核體系，使得績效薪酬沒有更好體現(xiàn)激勵的作用。

三、完善工勤人員隊伍建設(shè)的策略

1.強化思想認識，調(diào)整人才觀念。科研單位要從思想上重視工勤人員隊伍管理建設(shè)，加強對工勤人員隊伍的管理，在工作與生活中做好人文關(guān)懷，增強工勤人員的融入感與認同感，建立職業(yè)自豪感，讓工勤人員隊伍在思想意識上感受到自己的重要性，調(diào)動工作積極性，努力發(fā)揮自己的才能，推動科研單位全面發(fā)展。

2.加強崗位培訓(xùn)。科研單位要注重工勤骨干人員培養(yǎng)，建立針對工勤人員的培訓(xùn)體系，對于新入職員工進行入職培訓(xùn)、職工素質(zhì)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，增強職工對所從事工作的了解以及對單位的整體認識，增加職工的融入感和認同感；對從事技術(shù)工種的工勤人員，必須經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，取得相應(yīng)的資格（合格）證書后，方可上崗；對關(guān)鍵崗位人才進行定向培育，全面加強工勤隊伍的建設(shè)，提高工勤人員技能。鼓勵工勤人員針對崗位需求通過不同途徑進行學(xué)歷提升，如：成人教育、遠程網(wǎng)絡(luò)教育、專升本等。

3.探索建立工勤人員晉升渠道。建立科學(xué)合理的人才梯隊，為工勤技術(shù)骨干人員的晉升創(chuàng)造一個機會平等、程序公正的競爭環(huán)境，讓工勤人員感到“崗”前有盼頭、“崗”上有干頭、“崗”后有奔頭；淡化身份，打破職務(wù)級別，積極吸收工勤骨干人才進入干部隊伍，真正將基層有思想、有能力、想干事、會干事的員工充實到管理崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位上來；建立工勤人員晉升機制，積極鼓勵工勤人員參加競聘，將工勤人員晉升渠道規(guī)范化、制度化，形成有利于工勤人員成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，營造良好的競爭氛圍，讓其充分感受到自己的發(fā)展空間，增強職業(yè)自豪感，提高工作積極性，減少技術(shù)骨干的流失。

4.優(yōu)化人員配置，細分工作職責(zé)。提高領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，優(yōu)化人員配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。工勤人員崗位設(shè)置要符合科研單位自身的發(fā)展需求，根據(jù)工種情況，科學(xué)合理地設(shè)置崗位并選取人才，從而達到人崗相宜的效果。細分工作職責(zé)，建立合理的考評體系，通過優(yōu)化人員配置，有效提高工勤人員工作效率。

5.建立科學(xué)的績效考評制度。以崗定薪，以業(yè)績定薪，建立明顯的工資等級制度。各級別之間應(yīng)拉開相應(yīng)的差距，完善激勵機制，在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，有效提升薪酬激勵效果。定期對工勤人員進行考核，對業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定物質(zhì)獎勵，使付出與回報在薪酬中得以體現(xiàn)，從而充分調(diào)動工勤人員的主觀能動性和積極性，以更大的熱情投入到工作中。

四、結(jié)語

工勤人員的穩(wěn)步發(fā)展是推進科研單位改革與發(fā)展的重要動力，科研單位必須打破傳統(tǒng)觀念，強化思想認識，重視工勤人員隊伍建設(shè)，結(jié)合自身實際情況，建立一個科學(xué)合理的工勤人員運行管理機制。完善培訓(xùn)體系，加強工勤人員培訓(xùn)，提升工勤人員整體文化素質(zhì)水平。優(yōu)化人員配置，符合自身用工需求，通過探索晉升渠道、建立績效制度等多種途徑，調(diào)動工勤人員工作積極性，增強其職業(yè)自豪感，使工勤人員以更大的熱情投身于科研單位的建設(shè)中，更好地為科研單位服務(wù)。