工資總額管理背景下高校出版社績效考核機制探討

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近年來我國文化市場日益擴大，出版行業的競爭日趨激烈，而高校出版社作為出版事業和教育事業的重要組成部分，是社會主義精神文明建設、科學文化知識積累與傳播的重要陣地，承載著弘揚社會主義政治思想、做好學術創新和學術傳播，服務高校教學科研、人才培養的重要使命。高校出版社現已逐漸發展成為出版行業中的主力軍，如何在市場競爭中占據優勢，尤其是在工資總額相對固定情況下更好地做好內容導向和提高出版質量，關鍵在于優化內部管理結構，創新機制體制，促進人力資源管理提能增效。績效考核作為人力資源管理的六大模塊之一，是高校出版社提能增效的重要手段。因此，要進一步完善高校出版社績效考核，形成更有利于企業發展的績效管理辦法，提高內部運行效率，調動員工積極性，實現人均效益的增長，確保圖書出版工作高質量發展。

一、研究背景

2018 年國務院辦公廳下發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，2019 年教育部印發了《教育部所屬企業工資總額管理辦法》，明確了高校出版社作為教育部所屬國有企業要實行工資總額管理。工資總額是指與本企業建立勞動關系的全體職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、其他特殊情況支付的工資等。企業工資總額要以上年度工資總額為基礎，在同期的經濟效益增長幅度范圍內，同步考慮社會效益實現情況。2018 年11 月中央全面深化改革委員會第五次會議審議通過的《關于加強和改進出版工作意見》，要求出版單位在堅持社會效益第一的前提下，實現社會效益和經濟效益相統一。鑒于此，高校出版社原有的以經濟利潤指標為單一標準的考核體系已經不適應新時代的要求，迫切需要形成把社會效益放在首位、社會效益和經濟效益相統一、行之有效、公平公正的績效考核機制，促使高校出版社在工資總額背景下實現兩個效益的聯動，增強企業的發展活力，以適應新時代對高校出版社的新要求。

二、高校出版社績效考核現狀和存在問題

1.績效考核偏離發展戰略，難以適應高校出版社新時代要求。高校出版社作為高校最重要的文化宣傳機構之一，同時具備學術文化傳播屬性和市場經濟屬性，在服務高校立德樹人和學術研究方面發揮著重要的作用。而在實行工資總額的背景下，高校出版社工資總額的確定不僅依賴于經營收入，社會效益考核結果將占到50%的比重。這就意味著今后社會效益考核結果將對高校出版社的人員工資產生重大影響。基于以上情況，高校出版社在制定發展戰略時應該把社會效益放在首位，努力實現社會效益和經濟效益相統一。但是，目前一些高校出版社還存在慣性思維，經營理念依舊過于側重經濟效益，忽視了社會效益。這種績效考核模式在一定程度上背離了高校出版社的戰略定位，以致出版社發展戰略難以真正落到實際工作中。側重于經濟效益的績效考核模式必將會導致員工迫于經濟壓力和任務壓力，廣泛尋找迎合市場、來錢快、種類多、有保底的選題，而這種選題時常出現方向繁雜、內容平庸、沒有特色、專業不強，給高校出版社戰略目標定位以及自身品牌建設帶來負面作用。同時，這種考核方式還會造成為了盡快完成任務指標，而片面追求圖書出版速度，忽視圖書出版流程管控，造成嚴重的圖書質量問題。

2.傳統績效考核體系難以落實。高校出版社大多是轉企改制單位，在出版社內部仍有部分事業編制員工，存在考核“雙標”的情況。一些高校出版社的事業編制員工仍然沿用高校考核管理方式，而企業聘用人員又依據企業績效考核模式管理，一家出版社內存在兩種績效考核模式，這在很大程度上增加了出版社落實績效考核體系的難度。同時，高校出版社績效考核配套獎懲措施還不健全。高校出版社員工多為知識型員工，這類員工往往更加注重自我價值的實現，僅通過經濟獎勵方式還不能完全提高他們的積極性、激發他們的活力，以至于這類員工往往不看重績效考核結果，對考核結果也無所謂。另一方面，由于大部分高校出版社決策者對績效考核體系內涵認識還不夠深刻，通常注重經濟指標考核，忽視了考核體系中的其他關鍵內容，考核體系不夠全面，導致績效考核結果無法更有效運用。沒有相應的獎懲措施使出版社績效考核體系難以發揮應有的引導作用。

3.傳統績效考核指標層次單一，難以提升高校出版社合力。目前，大多高校出版社績效考核指標設置中比較關注經濟指標，缺乏社會效益方面的指標。比如，對于編輯的考核指標設置往往只考核圖書出版規模、出版種類和利潤等情況，缺乏對社會效益方面的考核。同時，績效考核指標還停留在對個人的考核上，缺少以團隊為導向的整體綜合考核標準。過于側重個人的績效考核方式，容易導致內部無序競爭、缺少溝通協作，出現“單打獨斗”工作模式，并且削弱了部門負責人的崗位管理職能，致使部門負責人難以協調安排本部門人員工作，無法形成部門凝聚力。另一方面，從高校出版社內部整體運行來看，各部門之間的協調合作、彼此聯動是高校出版社高效運營、增能提效的關鍵，但當前的績效考核模式還沒有體現到這一點，導致各部門各自為政，只為最快速、最簡單完成本部門的工作目標任務，因而不時發生部門間相互推諉、相互埋怨的情況，甚至還會因此導致部門之間相互對立，引起矛盾。

三、工資總額背景下高校出版社績效考核有效策略

1.績效考核體系與高校出版社發展戰略相適應。在工資總額背景下，高校出版社面臨“雙效益”考核。高校出版社是依托高校的有機組成部分，要做好高校功能的拓展和延伸。因此，高校出版社在其發展戰略制定上，一是要服務高校文化建設、出版學術精品；二是要明確高校使命，在推動高校教育事業發展的同時做好服務區域經濟社會發展；三是要做好學術精品與產業發展同步運作、并行不悖。高校出版社發展戰略要有機統一經濟效益和社會效益，努力做到兩者聯動發展。基于以上戰略定位，在設置具體的績效考核體系時，高校出版社必須克服慣性思維，改變經營理念，除了設置必要的經濟指標，還應加強對圖書質量、高校科研成果轉化、重點出版物和主題出版物等社會效益方面的考核，引導員工對書稿選題進行嚴格把關，積極參與國家基金項目，策劃入選國家重點出版物出版規劃項目，策劃主題出版物，服務高校多出優秀精品教材和專著。要堅定落實“三審三校”制度，加強過程管理，構建把社會效益放在首位、社會效益和經濟效益相統一，與新時代高校出版社發展戰略相一致、更具全面性和科學性的績效考核體系。

2.建立落實績效考核獎懲機制。。績效考核過程中，獎懲機制是必不可少的手段方法。因此，必須建立相適應的績效考核獎懲機制，發揮其引領作用，激發員工潛能，提高工作積極性。在獎勵機制方面，除了依據經濟效益指標以外，也應綜合考量社會效益的情況，將獎勵標準向具有良好社會效益的圖書項目傾斜。如對獲得重大出版獎項和入選重大項目的圖書設置高于常規績效考核結果的獎勵力度，提升員工榮譽感，促進編輯部門更多策劃出版精品圖書。同時，在獎勵方式上，除了常用的經濟獎勵之外，應針對出版社員工多為知識型員工這一特點，設置多種獎勵方式。如給員工提供更多的培訓機會，提供更大的平臺，制定相應的職業發展規劃等，讓員工實現自我價值，提升成就感、獲得感、幸福感。在懲罰機制方面，客觀公正地評價每個人的工作業績，嚴格執行績效考核懲罰機制。對能力不足、不適應崗位及新時代要求的員工，要運用好考核結果，進行崗位培訓、崗位調動，尤其對于出版的圖書出現內容導向問題、質量問題的，要依據《出版管理條例》《圖書質量管理規定》《圖書質量保障體系》相應的規定，對相關責任人采取績效考核“一票否決”制，并進行問責。要將這些績效考核懲罰機制落實到圖書出版的各個環節，落實到社會效益和經濟效益各項考核指標中，著力轉變員工的慣性思維，挖掘員工的潛力，提高他們的積極性和工作效率。

3.設置多層次績效考核指標。根據工資總額的管理要求，高校出版社增加社會效益考核指標將面臨如何在現有人員崗位設置的基礎上，充分調動員工積極性，減少冗員，實現人均效益結構性增長和人員潛力激發等問題。因此，高校出版社必須建立綜合性、多層次的績效考核體系，逐步將以單本圖書為考核主體轉化為以項目為考核主體，采取團隊考核與個人考核相結合的模式，充分發揮團隊效益，提高員工工作效率，實現績效精細化管理，提升企業競爭力。針對團隊的考核，以項目為牽引，從全社的發展規劃和目標定位出發，確立各部門的年度重點出版項目，聚焦各部門的項目策劃情況、完成情況、項目質量、項目成本、項目成果的社會影響力、市場滿意度、團隊自身建設等關注點，設置觀察點和指標，將績效考核指標分解成兼顧經濟利益和社會效益的指標體系，如利潤指標和質量指標、參與國家和省市規劃出版物指標、國家基金項目、獲獎指標、服務高校和社會指標以及“走出去”指標等。通過項目制考核方式提高出版社項目的運作效率，提升團隊協作能力。對于員工個人考核，根據團隊內部分工，按照“自上而下、上下結合”的方式以崗位職責為依據，將團隊內功能定位分解為策劃編輯、內容審讀編輯、流程編輯以及營銷編輯等多種崗位，針對團隊成員崗位職責量身定制每位成員的量化績效指標，團隊成員各司其職，共同完成團隊指標。設置多層次考核指標既可以落實當前對高校出版社社會效益的要求，也結合實際讓員工更有針對性地開展工作，通過績效指標相互協同，充分發揮各個崗位的職責，從而保障“兩個效益”相統一。

四、工資總額背景下高校出版社績效考核實施的保障措施

1.建立績效考核全員參與機制。建立績效考核體系和實施是一個統一思想、提高認識的過程。績效考核有效開展，不僅僅是管理層和人力資源部門單方面的工作，需要各部門配合、全員參與，以此保證績效考核體系的科學性、公正性和可實施性。經員工參與建立的績效考核體系，員工了解績效考核的重要性，熟悉績效考核的流程和考核內涵，了解且接受自己的工作目標，在后續的實施過程中能主動加入進來。全員參與建立考核體系，也能讓管理層及時發現績效管理流程中的問題，從而改善績效體系指標，以確保考核體系的科學性。

2.績效考核制度化建設。為了保證績效考核結果的公平公正，發揮績效考核的激勵性，高校出版社應建立相關制度，以制度規范促進績效考核管理。針對目前新聞出版總署和教育部對于高校出版社要狠抓圖書質量的要求，出版社要在考核體系中，就圖書選題的論證、重大選題的申報、“三審三校一讀”、樣書檢查等方面形成編輯崗位考核制度；在日新月異的新媒體時代，建立新型的宣傳推廣營銷，形成專門的銷售考核制度；在數字閱讀成時尚的大環境下，建立實施數字出版考核制度；優化出版流程，利用ERP系統實施流程管理的制度化。將考核體系分解成一系列考核制度，進一步強化出版流程管理，引導員工策劃出版“雙效益”的圖書，促使高校出版社從數量規模增長向質量效益提升的轉變。同時，高校出版社要強化績效考核監督制度，落實紀檢監督作用。要建立績效考核全過程監督、考核評估小組、考核結果公示、員工對績效考核結果可申訴等制度，切實做到保障員工自身的權益，確保績效考核結果的公平公正。

3.建立績效考核反饋機制。績效反饋同樣是績效管理流程中的重要環節，績效考核能否對員工的工作產生正面作用，績效反饋是關鍵。在反饋過程中，管理層可以對員工提出工作建議和期許要求，員工也可以通過反饋向管理層表達自己工作中遇到的困難和問題。有效的績效反饋應該是正向積極的，根據不同的考核結果，給予員工相應的激勵和引導，讓員工充分理解績效考核結果的成因，從而找到今后的努力方向，以更積極進取的態度提升工作能力。同時，績效反饋不只是在年底績效結果出來后才進行的一次性工作，而是要滲透到每階段的日常工作中。出版社領導班子和各部門負責人應對員工的工作績效情況定時評估，發現問題及時溝通、加以引導，員工在工作中遇到問題也應及時向領導提出，這有助于在績效考核實施過程中及時發現不足之處并進行相應修正，這樣能夠幫助員工更加準確地理解自己的工作目標，保證績效考核的針對性、適應性和公正性。