新形勢下高校教師激勵的優化途徑

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高等教育事業近年來快速發展，各個高校綜合參考學校現實情況，結合教師在教學、管理、科研等領域的貢獻，給予物質激勵、精神激勵等，有效激發了教師隊伍的積極性、創造性。然而，市場經濟轉型的持續深入，教師作為知識型人才，僅僅局限于物質激勵、精神激勵顯然已經無法滿足教師群體的發展需求。市場競爭的不斷加劇，高校教師流動性不斷增大，因為高校教師激勵不當的問題，導致部分高校正面臨嚴重的頂尖人才缺乏，現有師資力量無法發揮最大效用，教師隊伍潛能、創能匱乏等問題。上述背景下，針對高校教師激勵進行優化勢在必行。

一、高校教師激勵存在問題

1.一刀切激勵欠缺層次性。從當前高校教師激勵情況來看，部分高校管理層為追求管理方面的便捷性，通常并沒有考慮教師需求方面的差異性。表現在激勵機制制定過程中并未在校內廣泛征求教師隊伍的需求，即便設計了有關環節，但往往流于形式，并沒有將教師的建議納入激勵機制制定過程中。上述問題的存在，導致高校教師激勵存在目標相同、尺度相同、措施相同等特征，表面看似嚴謹，實質上一刀切的激勵并未考慮教師隊伍在性別、年齡、生理、心理等多方面的差異性，激勵欠缺層次性。

2.教師考核機制不合理。一般來說，針對教師隊伍的考核，高校主要是選擇定期考核的方式，基于教師隊伍實際情況，建立相應的考核標準，涉及教學效果、專業素質、比賽獲獎、科研成果等，以此來構建評價體系。而從實際考核操作流程來看，評價體系當中領導評價依舊占較大的比重，主觀與印象分占比過高，使得考核機制不夠科學、客觀，且部分管理層主要是依靠個人關系、印象等實施評級，顯然無法針對教師工作質量、工作成果進行有效區分，評價結果缺乏參考價值。

3.福利激勵模式過于單一。福利激勵作為高校教師激勵中至關重要的一部分，其是針對激勵機制所進行的一種有效補充，對高校教師積極性影響很大。但從現實情況來看，高校當前針對教師的福利激勵模式相對單一，并且大部分福利激勵僅僅表現在表面形式。例如，大部分高校為教師提供的福利激勵主要包含生活用品、教齡津貼，并未考慮教師隊伍的實際需求，同時因為教師這個職業的特殊性，高校對于教師的要求較高，大部分教師即便是寒暑假也會面臨一定的工作壓力。

二、高校教師激勵優化途徑

1.基于需求調研豐富激勵模式。對高校教師所制定的激勵機制來說，其不僅需要針對物質需求與精神需求的有效協調，同時又需要針對教師需求進行深入調研，致力于提升激勵的層次性。具體來說，高校應當針對現有教師隊伍進行深入的需求調研，綜合參考教師之間的差異性，將教師群體劃分為不同的群體或者層次，構建層次性的激勵機制。比如，對于中青年教師群體來說，應當給予物質層面更多的關注，致力于解決他們在生活、住房方面的困難，為他們創造良好的物質條件、發展環境；對于教學、科研方面做出突出貢獻的教師，高校應當致力于為他們提供繼續深造、出國訪問、教學調研方面的機會；針對年齡較高、在學術領域獲得成就的老教師，高校應當致力于學術氛圍的創設，盡可能為他們提供自我價值實現方面的機會。學校在實現自身戰略目標的同時，給教師提供完善的平臺，實施多樣化的激勵模式，才能夠讓各個層次的教師獲得不同的激勵方式，共同為高校的發展而不懈努力。

2.圍繞激勵優化教師考核機制。一是引入多元化評價主體。針對高校教師所進行的考核評價，納入更多的評價主體，比如教師自評、學生評價、同事互評等，構建以教師自評為主，多元主體協同參與的評價機制，保障評價的公平、客觀、公正。二是建立科學合理的績效考核指標。對于高校教師進行的績效考核，不僅需要注重多元、全新、客觀的評價思想，同時又需要制定詳細、具體、可操作性強的內容。對于高校管理層來說，在制定教師績效考核指標的過程中，應當組織教師隊伍參與進來，共同商議績效考核指標，同時全面公布評價過程、參與人員等，保障最終績效考核指標的科學、公正、透明。此外，為進一步保障考核機制的公平性，還需要構建申訴機制，在教師存在異議的情況下，能夠按照申訴機制進行反饋，從而有效保障教師群體的基本權益。三是構建動態評價機制。對于高校教師的評價并非一成不變，其需要結合高校發展動態、教師發展實際，建立動態評價機制，針對部分績效考核指標進行針對性的優化調整，以此來保障教師評價機制的激勵性得以有效維持。

3.建立多元化福利激勵機制。一方面，組織線下會議與網絡投票，引導教師隊伍共同參與，針對教師福利激勵機制方面進行深入探討，真正將教師的意見納入進來，使得福利激勵能夠真正符合教師需求。另一方面，基于高校預算基礎，盡可能設置多元化的福利項目。一是實物福利類型，包括生日蛋糕、節日禮物、年貨等，可以在一定程度上解決教師日常用品層面的需求。二是設施類福利，為教師提供設施福利，包括班車、活動室、健身房等。三是服務型福利，主要包含子女教育輔助計劃、家庭援助計劃等內容，以此來解決教師在家庭領域的問題。除此之外，高校也可以充分結合政府頒布的政策，為教師隊伍提供一些更高層次的福利，如對獲得突出成就者給予一次性定額獎勵；教師在自身研究領域有在職創業想法，可結合實際情況給予相應政策幫扶；在社保基礎上，可考慮完善團體險種購置，比如意外險種，充分保障教師的各項權益，提升教師歸屬感，同時也進一步提升福利的激勵作用。

4.結合學校戰略規劃發展建立對應激勵機制。高校應當積極做好頂層設計，把教師激勵納入學校戰略規劃。根據學校長遠發展戰略，制訂師資隊伍中長期激勵規劃，進一步完善和加大優秀教師人才培養的政策和力度，優化教師隊伍結構；設立師資隊伍建設專項基金，用于培養優秀教師，從而穩定教師隊伍；圍繞學校戰略規劃，建立彈性薪酬福利制度，使得學校戰略規劃與教師發展目標保持一致，最終實現雙贏的目標。

三、結語

綜上所述，隨著高校教育事業的快速發展，市場競爭的不斷加劇，對高校教師激勵機制的要求自然也就越來越高。對高校來說，應當意識到教師激勵的重要性，深入分析當前教師激勵存在的問題，結合高校發展實際、教師需求，針對教師激勵機制進行不斷優化調整，通過基于需求調研豐富激勵模式、圍繞激勵優化教師考核機制以及建立多元化福利激勵機制，從而有效提升高校教師激勵的科學性、規范性，提升教師隊伍的能動性、創新性，為高校教育事業發展奠定基礎。