地方高校高層次人才引進工作思考

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國以人治，政以才興。習近平總書記明確指出：“國家發展靠人才，民族振興靠人才，要讓人才事業興旺起來。”說到底，當今與未來世界的國際競爭，其實質上也就是人才的競爭。而拔尖創新人才的培養，關鍵就在于高校，在于教師。一直以來，我國高校承載著為國家培養創新型人才的重任，而能否建設一支德才兼備、知行合一的高素質人才隊伍，則成為實現人才強國、人才興校戰略目標的關鍵所在。當前，我國地方高校也普遍意識到人才對于強國、興校的重大意義，但在具體工作實踐中如何進一步完善地方高校人才引進工作機制，做好地方高校高層次人才隊伍建設，正是地方高校急需解決的迫切問題，也是推進地方高校高層次人才引進工作良好發展的需要。

一、高層次人才的定義

高層次人才是指在一定時間、區域、行業內的人才隊伍中，那些具有較強專業能力，且有較大貢獻的人才。一般是指院士、具有正高級職稱的專業技術人才、博士后、高級經營管理人才等。總體而言，高層次人才應具有優良的綜合素質、較高的學術造詣、較強的組織協調能力與團隊協作精神；具有系統而堅實的理論基礎、豐富而淵博的專業基礎；具有活躍的研究思想，能夠及時掌握本學科及其相關學科領域前沿發展動態，對本學科的建設具有創新性的構想與戰略性的思維，在學術實踐基礎上已經形成了穩定的研究方向與系統的研究成果，并在科學研究與技術開發方面已取得國內外同行公認的顯著成就，能夠主持國家重大科研項目的研究工作，并具有帶領本學科中青年學術梯隊在其學科前沿領域范圍趕超國內外先進水平的能力。

二、地方普通高校高層次人才引進工作中存在的問題

1.受地域、資源、待遇等客觀條件的限制，人才引進難。地方高校一般是指隸屬于各省、自治區，靠地方財政供養的普通高校。與中央部屬高校相比，地方高校在政策支持、資源享有等方面都存在較大的不足。受地域、資源、待遇等諸多客觀因素的影響，地方高校的高層次人才引進工作更是困難重重。一般而言，地方高校多數處于經濟文化水平較弱的非中心城市區位劣勢，其教學、科研條件相對落后，學術氛圍相對薄弱，高水平科研平臺少，引進后待遇普遍偏低，這對于高層次人才的吸引力顯然不夠。特別是中西部的一些欠發達地區，教育經費投入更是嚴重不足。博士點、重點學科、重點實驗室成了稀缺資源，而這些客觀現實，無疑制約了地方高校高層次人才引進工作的開展。

2.重科研能力、輕整體素質，人才引進評價機制有待完善。不可否認，我國當前社會的高層次人才引進工作普遍存在“四唯”現象，即唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份。可以說，社會上很多用人單位在人才引進的過程中，均未能采取一種較為全面的人才引進評價體系，大多表現為：過度看重引進人才的學歷、職稱、資歷，而忽略了對引進人才的品德修養、團隊精神以及處世能力等方面的考察。多數地方院校在高層次人才引進時也表現出過分追求高學歷、高職稱、高水平文章等，而忽視對他們實踐能力、團隊精神、心理素質、師德規范等方面的綜合評估。

3.重前期引進、輕后期使用，人才引進使用機制有待提升。目前，多數地方高校在高層次人才引進時，往往不惜代價，用優厚的待遇和承諾來吸引高層次人才。顯然，地方高校對于高層次人才引進的前期工作能夠做到精益求精。但在高層次人才引進后，由于一些學校管理機制方面的缺憾，導致高層次人才進校后被束之高閣，陷入無人問津的尷尬局面。一些地方高校在引進高層次人才之前，往往會承諾為其提供優厚的待遇，但在人才引進之后，校方卻未能做到“以人為本”的配套服務理念。例如，被引進者的辦公場地、實驗設備、科研經費、科研助理等不能及時到位，被引進者子女入學問題未能解決等，都會極大地影響高層次人才引進后工作積極性的發揮。

4.重前期吸納、輕后期考核，人才引進考評機制有待加強。近年來，一些地方高校在人才引進過程中，由于學校人才引進考評機制的不完善，重前期吸納、輕后期考核的現象時有發生，以至于出現有的高層次人才引進后所取得的工作業績與其享受的高待遇不成比例的現象。誠然，高層次人才的學術研究能力、知識積淀程度等個人基本素質在人才引進之前已通過其科研成果或相關成績得到了初步認證，而在人才引進之后，能否保持與發揮其“第一資源”的優勢，實現其工作成績卓著的可持續發展，離不開外部因素的助力。顯而易見，建立健全人才引進考評機制，是推進人才引進后潛能發揮最大化的可靠保證。通過對引進人才的考核評價，促進形成“有為有位、平庸無位、無能讓位”的人才使用氛圍。與此同時，考評結果也是決定對引進人才選拔任用、解除解聘工作等進退留轉決策信息的來源。

三、地方普通高校高層次人才引進工作思考

1.營造良好的人才引進環境氛圍。地方高校應努力打造一個拴心留人的用人環境、良好有序的工作環境、積極向上的學術環境、融洽和諧的人際環境、舒適便利的生活環境。真正做到關心人、愛護人、尊重人、理解人，在政策與制度允許的最大范圍內，熱忱為高層次人才解難題、辦實事，盡心盡力地為他們做好各項服務工作，為他們的工作、學習、生活與個人發展，提供寬松的環境與便利的條件，最大限度地激發他們的內在活力與創新激情，做到用人才吸引人才，打造人才高地。

2.完善人才引進評價機制。地方高校應逐步建立起以個人素質、能力和業績為依據，由個人素質、專業知識、創新能力、工作業績、團隊精神等要素組成的評價指標體系。在實施人才評價時，地方高校應建立健全社會化評價機制，可以委托第三方組織實施，依靠校外同行專家對擬引進人才的學術情況、科研水平等進行評價，避免裙帶關系和情面之礙，確保評價的客觀公正。地方高校還應重視加強背景調查，通過各種渠道收集資料，包括職業證明、以前的工作和教育狀況、個人證明、犯罪記錄、民事訴訟、員工報酬記錄、信用記錄，還要對身份證號碼、社會保障號碼等基本要素進行確認和檢查。

3.加強人才引進使用機制。首先，地方高校在高層次人才的使用方面應轉變觀念，把“管理人才”轉為“服務人才”，建立一個為高層次人才專設的聯動服務機制，充分做好人才引進后的使用工作，真正做到人盡其才，才盡其用。盡管地方高校資金有限，但要優先保證學校用于高層次人才隊伍建設投入，確保高層次人才的引進、培養、激勵等工作的正常運轉，確保其各項待遇及時兌現。學校相關部門要著力幫助解決其在日常生活及科研工作中所面臨的實際困難，以確保高層次人才科研工作的順利開展，避免人才閑置和浪費。其次，地方高校還應采取有效的激勵措施，充分激發高層次人才干事創業的積極性，實現雙方共贏的局面。

4.創新考核機制。為切實發揮高層次人才在教學科研及學科建設中的作用，促使高層次人才取得突出業績，地方高校應制定出科學的考核體系。對于高層次人才的考核，應采取階段性考核與期終考核相結合的辦法，按照聘用合同的約定，考查人才引進后履行崗位職責的情況。對合同中任務的約定，應融入代表高貢獻率的單項突出業績條款選項，采用這種靈活的設計方式，促使高層次人才在某一點取得重大突破，或是對高層次人才聘期內取得的重大突破給予認定和肯定。與此同時，高層次人才的思想政治素養、教風學風和團結協作精神等也應納入考核的范圍。學校在考核時應注重過程與結果并重，階段性考核就是一種注重過程的考核方式，它圍繞高層次人才所開展科研工作的不同階段進行跟蹤考核，可以對科研工作的過程進行有效控制。期終考核是對高層次人才聘期內工作業績的綜合考評，并給出終結性的評價意見，是注重結果的考核方式。