論勞務派遣中的雇主責任

王夢穎

（河北大學，河北 保定 071000）

一、勞務派遣的產生

經濟體制改革后，很多制度都趨于發展完善，其中勞務派遣的產生就是我國市場經濟下市場自我力量龐大和勞動分配能力的體現。在我國，勞動力總量大，就業崗位不足，使得勞務派遣產生與發展；職業介紹機構的迅猛發展，推動了勞務派遣的繁榮；企事業單位“雙軌制”的模式，使得勞務派遣的影響范圍有所擴大；受出口導向型經濟模式的影響，企業在勞動用工方式上，更青睞于具有彈性和人工成本更低廉的勞務派遣；此外，隨著我國第三產業的發展，其所涉及的勞動者人數相比第二產業更為龐大，而其用工方式相較第二產業而言也更具靈活性與多樣性，勞務派遣的出現恰恰契合了勞動力市場的這種變化與需求。綜上，勞務派遣的產生及其最終被立法認可，是一國在經濟發展進程中出現的各種復雜經濟因素和法律因素相互影響、相互作用的結果，不是企業簡單地為逃避用人單位義務或單純為降低勞動用工成本所致。唯有如此，才能夠理性地思考勞務派遣。

二、勞務派遣的法律關系

勞務派遣是涉及用工單位、用人單位和被派遣者之間的法律關系。其中用人單位是勞務派遣公司，由派遣公司與被派遣勞工簽訂勞動合同，約定支付報酬。用工單位就是被派遣者所去的工作單位，用工單位對被派遣者進行工作管理。勞動力給付的事實發生于被派遣勞工與實際用人單位之間，用工單位向用人單位支付服務費，用人單位向被派勞工支付勞動報酬。

在這個三方法律關系中，盡管兩兩間存在勞動合同，但用人單位和用工單位在實際上處于強勢地位，難免會出現共同損害被派遣勞工權益的情況，這種情況便是典型的市場失靈的表現，必須通過相應的手段加以規制。

三、勞務派遣中雇主的責任

我們如果想要保護被派遣勞工的權益，首先就要明辨雇主責任，目前主要有兩種方式，一種是“雇傭型派遣”與無固定期限勞動合同，另外一種是“登錄型派遣”與固定期限合同，前者是指無論用工單位有無需求，被派遣者始終與工人單位有存在合法有效的勞務關系，這樣雖有利于緩解就業壓力，但是雇員對用人單位的依賴性過高，目前很少有國家采取此種方式；后者便是指只有在要派機構要求派遣機構提供勞工時，三者之間才訂立合同，三者之間的關系都具有臨時性，此種方式便使得被派遣勞工對要派機構的依賴性要大于派遣機構，勞動者與要派機構的用工關系為主，要派機構承擔更多的雇主責任。

我國有關勞務派遣的規定與這兩種方式不同。我國《勞動合同法》第五十八條明確規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此可見，其既保證了被派遣者無派遣需求時的基本生活需求，又設定有一定的期限，兼有雇傭型派遣和登錄型派遣的相關特性。就此，有人對我國相關規定提出質疑，認為在定期合同期滿，派遣勞工仍存在失業風險，以此認為，勞務派遣無法起到其應有的作用，但筆者認為，我們不能想著利用法律去保障每一個人的利益，去滿足每一個人對于工作穩定和社會安全感的需求，也需要自身去探索就業的渠道。如果將每一個自然人，每一個法人進行適度具體的劃分去按照現實的經濟實力和社會地位去分配社會資源，對能力強的增加義務，對能力弱的主張權力，卻忽略了本身的積極進取意識。所以如果這一問題不能與社會的價值觀形成統一，那么這一立法上的空白也是合理的。

如今勞務派遣機構的雇主身份確切無疑。根據我國勞務派遣的相關規定可知，勞務派遣單位作為雇主，有告知錄用、制定規章、培訓制度、支付相關報酬、出具相關勞動證明、繳納保險費用、監督要派機構履行義務等方面的責任。要派機構則必須履行按照同工同酬原則支付勞動報酬和經濟補償等費用、支付社會保險費、提供工傷、生育或者患病期間的相關待遇、提供職業培訓、保證休息休假及勞動安全衛生等勞動基準義務。除此之外，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》都規定了勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。那么如果用工單位很多的情況上都是承擔著連帶責任，不能在一些領域規避風險，那么這與直接的勞務合同又有什么區別呢？在這個問題上，筆者更同意王林清法官的看法，首先，在就業形勢嚴峻，短期合同占主導的國情下，勞務派遣始終只是補充形式，沒有辦法將其作為促進就業的主要形式，這樣看來此種觀點并無不妥。其次，不管什么情況，一律讓用工單位與勞務派遣機構承擔連帶賠償責任確實過于嚴格，用工單位原則上只應承擔其對被派遣勞工進行管理期間的雇主責任即可，這在法理上不應受到質疑。