關于保障企業技能人才穩定發展的探究

謝姣芳 沈艷

（中國水利水電第八工程局有限公司，湖南 長沙 410000）

近年來，眾多企業大力發展的同時，技能人才的需求量在增大。為滿足發展，企業招聘規模逐年增大，培訓投入也越來越大，但技能人才的流失率卻在逐年遞增，給企業的運營帶來了極大的威脅，也制約企業進一步發展。因此，如何留住技能人才已成為當前首要的問題。

一、建立技能人才的職業發展通道

進一步拓展技能人才現有的上升通道。為鼓勵優秀技能人才進一步發揮領軍作用，企業可根據崗位需要，在高級技師資格上,再增設企業級特級技師、首席技師等，打破技能人才職業發展的“天花板”，為他們創造更加廣闊的發展舞臺和成長機會，進一步弘揚工匠精神，調動廣大技術工人學技能、當能手的積極性。

提高技能領軍人才保障。對關鍵崗位、關鍵工序設立首席生產技能專家，實行特崗特薪，納入企業高層人才保護范疇，享受同等技術性人才福利保障。并鼓勵領軍人物發揮帶頭作用，借助企業技能大師工作室契機，針對企業重要技術、重大科技項目的實施或重大裝備、重要工藝的引進，積極開展技術、工藝攻關、技能研習、創新和技能傳承活動，讓高端技能人才切實發揮出創新革新和技能傳承的帶動作用,為企業發展服務。

二、推行技能階梯等級津貼制度

著眼技能人才的主要關注點（從對某企業2019 年度調研數據分析，技能人才主要激勵措施調研數據中有近75%的人選擇技能職務津貼和特殊崗位津貼），改革原有薪酬制度，從按企業職業發展通道建設的要求，建立技能人才與技能職業資格相匹配的等級津貼，對各級生產技能專家各單位可以比照具有高級專業技術職務的專家在福利方面給予同等待遇，推動企業技能人才結構成金字塔形發展，最終實現技能人才整體薪酬提高，吸引職工向技能性人才方向發展、向高層次人才水平發展。

對急需技能人才實施一人一事、優秀人才津貼等特殊政策。強化技能人才的重要性，在企業內實現低技能向高技能轉變，基礎型技能向專業型技能轉變，單一型技能向綜合型技能轉變的氛圍。對關鍵技能帶頭人，建議設立年度薪酬，并保障與本企業領導班子成員的薪酬水平匹配。

三、鼓勵技能人才參與崗位分紅

針對企業激勵機制不強現象。企業可實行效率優先、兼顧公平的原則，推行貢獻與報酬掛鉤制度，對連續在崗、有科技創新成果的，或在科技創新和成果轉化過程中發揮重要作用的實行崗位分紅，并按照崗位在科技成果產業化中的重要性以及貢獻的情況，確定不同崗位的分紅標準，以充分調動技能人才，尤其是關鍵核心技能人才的工作積極性和創造性，助力企業加快實施創新驅動發展戰略。

四、吸納技能人才參與技術創新

調查數據顯示，技能性人才中僅有9.3%參加過企業的工藝創新和科技改革。而實際上，技能人才長期奮戰在生產一線，積累了豐富的實際操作經驗，熟悉生產工藝，精通生產技巧，其所具備的技能是通過不斷的“干中學”，揣摩和積累出來的。其凝聚在技能人才身上的知識、技能所表現出來的能力，對生產起促進作用，是具有一定經濟潛能、能夠帶來價值增值的資本。因此，企業可立足自身發展實情，遵循行業發展趨勢，吸收技能性人才參與工藝創新、科技改革，改善當前技術價值，發揮相應經濟效益。對部分能在創新開發或技術改造過程中發揮重大作用的，實行獎勵政策。旨在通過類似“員工創新工作室”等手段，吸納一線技能員工，依托工作實踐經驗，立足崗位，遵循“群眾性、實用性、價值性和先進性”原則，“小改小革”，為企業提質增效，節省成本，創造經濟收益。

（一）大力推進技能鑒定工作

推進職業技能鑒定工作，增強技能員工崗位競爭意識，促進技能人才職業生涯的發展。據數據統計，在技能人才隊伍中，未進行鑒定、初級、中級技能等級的人數占比較大，普遍技能層次較低。企業需要進一步認識到技能人才培訓與鑒定工作的重要性、緊迫性，充分利用電建集團現有的職業技能鑒定站，切實做好技能鑒定工作的規劃工作、組織工作、實施工作，規劃對初級、中級、高級工、技師、高級技師的培養，重點放在施工一線，放在關鍵、緊缺、急需的工種上，形成合理的梯次人才結構。認真制定配套措施，圍繞高技能人才培訓和技能鑒定的目標任務，制定切實有效的措施，建立健全的工作體制，明確負責技能人才隊伍建設的責任，整合內部資源，嚴格職業技能鑒定考評標準和程序，確保鑒定質量。對技能人員參加職業技能鑒定發生的費用，通過后企業給予全額報銷。

（二）積極評選技術能手

關注榮譽激勵的作用，積極推動、定期開展形式多樣的群眾性技術比武、技能競賽活動，給予競賽中的優秀選手以技術能手、技能大師等榮譽稱號，并積極推薦企業優秀選手參加行業、全國、世界職業技能競賽活動，大力支持優秀技能人才參與行業、市級、省級、國家級技術能手的評選活動，通過表彰、獎勵等方式，培養人才的成就感和使命感。

五、創新技能人才激勵考核機制

創新技能人才用人機制。針對企業不同崗位可設立等級競聘，高技能崗位競聘，公開競聘上崗，破除職務崗位終身制，推行競聘上崗任期制，逐步建立技能人才憑技能和職業資格得到提升的使用機制。

建立個人業績檔案。通過職業技能鑒定、崗位責任制和技術工人業績考核，以及開展技能大賽等多種途徑，定期對技術工人進行考核評價，并將考核評價結果記錄在案，與職位晉升、薪酬收入和福利待遇等直接掛鉤。對涉及崗位分紅，應制定配套的技能人才考核評價體系，全面、客觀、準確地評價其業績貢獻并兌現。

形成“崗位憑能力，收入靠貢獻”的分配制度。堅持薪酬分配向一線骨干傾斜，強化技能價值激勵。對做出突出貢獻的技能人才給予重獎，并運用技術分紅分配辦法，進行長效激勵。定期開展系列競賽活動，并對優秀選手給予大力的物質和精神獎勵，在職業資格評定中破格取證、聘用。設立“帶徒津貼”，形成“徒弟獲獎，師傅受益”的長效機制。著力提高技能骨干人才的收入水平，杜絕吃大鍋飯的現象。

六、強調輿論宣傳，提高技能人才的社會待遇

發揮典型技能人才的“名片”作用，大力宣傳優秀技能人才的事跡，鼓勵技能人才崗位成才，建功立業。結合國家在技能人才隊伍建設方面政策，積極評選或推薦“技術能手”“勞動模范”“崗位能手”“高技能人才楷?！薄敖鹋萍寄艽髱煛薄按髧そ场保o予較高的物質與榮譽，并通過各種方式在企業、社會進行大力宣傳，以提升技能人才的社會地位，發揮優秀技能人才的典型引領作用，掀起學習大國工匠、爭當工匠人才的熱潮。當前，建筑行業已經不乏涌現出部分典型人物（如中國能建廣東火電焊王劉仔才、國家電網山東檢修公司一線工人王進），充分體現出了技能人才的引領作用。

企業之間的競爭莫過于人才的競爭。企業在培養高、尖端科研人才的同時，也應著眼“保護”實用型的技能人才，增強企業的生產力、創造力。對此，在技能人才方面，企業也應要有識才之眼，又要有愛才之心，求才之道，適才是用，用好人才來留住人才，才能使企業在發展升級的關鍵時期中充分發揮人力資源的優勢，確保在激烈的市場競爭中立于不敗之地。