績效管理在企業人力資源管理中的應用

關振宇

（石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

進入新時期以來，社會各個行業迅速發展，企業組織規模不斷擴大，生產過程趨于復雜，為了保障企業能夠持續發展，需要實施科學有效的人力資源管理制度，確保企業正常運行。而且當前在時代發展趨勢引領下，傳統企業管理方式已經不適應社會經濟發展要求，急需企業開展內部調整與創新工作，尋求企業突破路徑。其中，企業人力資源管理的績效管理工作是保障企業正常運轉、提升企業運行效率的重要途徑，通過完善績效管理工作，能夠及時了解員工需求，發現員工實際工作中存在的不足之處，進而針對問題提出改進建議，促使企業人力資源管理水平得到有效提升。

一、績效管理在企業人力資源管理中出現的問題

績效管理是企業人力資源管理中的重要內容，需要對其內部機制與內容進行調整，才能適應企業管理理念，推動企業綜合實力提升。然而實際運行過程中，部分企業績效管理模式存在管理制度不夠完善、管理人才缺乏以及考核結果不準確等問題，極大影響了人力資源管理工作的有序進行。對此，需要企業相關人員深入分析其中原因，找準問題癥結所在。

（一）企業績效管理制度不夠完善

當前，部分企業人力資源管理中，存在績效管理制度不夠完善的問題。一方面，企業管理人員并未細化績效管理內容，員工評價制度、考勤制度、獎懲制度等內容混為一體，并未具體量化，只能根據員工實際表現粗略估計，使得管理制度不夠嚴謹。另一方面，企業并未成立專門的績效管理部門，只是將這一工作安排在人力資源工作中，不僅加大了人力資源部門的工作壓力，而且還容易出現企業內部不正當行為，影響企業管理正常開展。

（二）企業績效管理人才較為缺乏

現如今，部分企業管理人員素質不高，缺乏先進的管理理念與管理手段，使得企業整體管理水平不高。在績效管理中，一方面，企業績效管理人員在開展績效管理工作時，并未與員工進行溝通與交流，使得員工內心對企業文化認同感與歸屬感不夠濃厚，難以留住人才。另一方面，企業并未為績效管理人員提供到外實習進修的機會，以及在企業內部考核晉升的機會，致使企業績效管理的人員整體素質不高，缺乏技術型、綜合型管理人才。

（三）績效管理中考核結果不準確

當前階段，部分企業績效管理中的考核結果不夠準確。這主要是因為企業管理工作中，組織績效與員工績效之間關系定位不準確，影響了企業整體績效考核結果。從管理導向層面分析，企業管理人員誤以為個人績效就是組織績效，對于二者之間的區別并未深入研究，導致出現管理誤差。而且在績效管理中，通常采用自上而下的考核方式，形式較為單一，難以對員工平時表現管理到位，使得企業整體績效管理工作質量大打折扣。

二、績效管理在企業人力資源管理中的應用策略

（一）構建完善的企業績效管理制度

企業績效管理內容較為復雜，不同部門有不同的管理要求，其中包括員工考核制度、待遇制度、評價制度以及獎懲制度等內容，為保證企業人力資源管理工作能夠正常開展，需要規范企業績效管理程序，構建完善的績效管理制度。具體企業可參考其他企業績效管理制度做法，采取員工輪流管理制度，設定每一季度為一輪，以小組為單位輪流安排企業績效管理工作，強化員工的責任意識。同時該小組還要加強與企業其他部門間的聯系，爭取各部門的支持，保證企業績效管理有序進行。

（二）注重員工意識培養，吸引人才

針對部分企業績效管理中人員管理意識不強，人才缺乏的問題，企業相關管理人員需強化企業員工績效管理意識，優化績效管理流程。一方面，在平時工作中，企業管理人員可定期組織員工階段性培訓活動或者員工績效考核交流會，以此促使員工意識到績效管理對于企業發展的重要性，從而強化其績效管理意識。另一方面，企業管理人員可將績效管理流程向員工公開，鼓勵員工共同參與，充分參考員工給出的建議和意見，將員工崗位、待遇以及績效有機結合，促使員工與企業互相配合，共同進步。

（三）設置科學合理的績效考核指標

當前，部分企業存在績效考核指標較為單一且準確度不高的問題。對此，需要企業相關管理人員根據企業發展理念與員工實際情況，制定科學合理的績效考核指標，激發員工工作積極性。首先，在員工薪酬工資方面，可將物質獎勵與精神激勵方式交叉運用，比如員工完成階段性任務后可給予購物卡、健身卡以及金錢等物質獎勵，員工遵守企業規章制度可給予榮譽勛章等精神獎勵，激發員工榮譽感和自豪感。其次，調整企業績效考核指標，將員工平時表現、企業活動參與度、階段性任務完成率以及企業貢獻率作為員工績效考核的內容，從而完善其考核指標。

三、結語

綜上所述，企業績效管理在人力資源管理中占有重要地位。因此，需要企業管理人員加大重視程度，及時從制度、人才以及考核等方面積極調整績效管理流程，激發企業員工工作潛力。同時，通過各種措施與方法完善企業績效管理制度，為企業發展提供堅實后盾。