淺談企業員工績效管理的影響

任雪娟

（奇瑞汽車河南有限公司，河南 開封 475000）

績效管理與企業發展息息相關，員工如何與企業目標共發展同成長，而員工績效管理最為關鍵，員工如何通過設定個人績效目標實現個人價值，如何認同企業的核心理念，如何感受到企業的歸屬感，正確的積極主動助力企業發展。

一、績效管理的概述

企業對績效管理的重視由來已久，績效管理始于企業的主要體現在進行績效評估。但是隨著經濟與管理水平的發展，越來越多的管理者意識到績效評估對于提高員工滿意度和績效的作用非常有限。傳統績效評估是相對獨立的系統，通常與組織中的其他導向目標相脫離，如組織目標、戰略目標、企業文化、管理者的承諾和支持等等。而這些因素對于企業發展尤為重要，績效管理正是在傳統的績效評估中不斷改進創新，逐漸完善發展。

績效管理階段：績效計劃制定階段、績效輔導溝通階段、績效實施考核階段、績效結果應用階段、績效目標提升改進階段。

二、傳統績效管理存在問題

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

在企業績效管理實踐中，許多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也積極推動績效管理工作，單各部門領導和員工對績效管理認識不夠，認為績效管理是人力資源部門的事情。

（二）績效計劃制定只是形式，產生不了任何價值

績效管理中在制定個人績效計劃業務部門認為只是形式主義，未產生任何價值，只會浪費員工有效工作時間，影響正常業務開展。

（三）上級對下屬績效目標不做輔導，計劃偏離組織目標

業務部門領導不想對下屬業績評價，認為自己評價有失公平公正性，總想著人力資源部門或者考核組進行評價。溝通更是沒必要，帶來的只是繁瑣的流程及時間上的浪費。目標設置日常化工作，與公司導向目標無關，且無工作創新目標。

（四）績效實施考核，主觀意識強

上級在進行績效考核階段，重當下輕日常，結果主觀性占據較重，引起員工抱怨，及對結果的不服。

（五）績效結果應用及結果的跟蹤

績效結果應用較為單一，且價值較小，對于員工個人績效結果評教完畢后，只是作為擺設，未將其形成跟蹤項目落實改進結果。

三、績效管理改進措施

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關問題改進措施：將員工績效應用于人才開發、人員配置、員工培訓、員工獎懲、薪資分配等更多方面，以獎勵為導向激勵員工重視績效管理，上級以整體團隊表現情況，進行排名獎勵上級，形成比學趕幫超的工作氛圍推動團隊進步，助力企業發展。

（二）績效計劃制定只是形式，產生不了任何價值問題改進措施：每位員工在企業都是有價值的，可能不像生產線直接制造多少臺車那么直觀，也不像銷售直接賣出多少臺車那么有成就，但是一切的結果都需要后臺人員支持以上驕人的成績。如果沒有績效管理，如何激勵個人成長，只會造成人員的流失，嚴重的將造成企業發展緩慢，跟不上時代的發展的步伐，那么后果可想而知。物競擇天、適者生存，我們要有危機感，需要時常提醒自己進步，推動企業快速發展。而這就需要績效管理工作發揮其作用了。

（三）上級對下屬績效目標不做輔導，計劃偏離組織目標問題改進措施：企業發展離不開每一位員工的努力，企業的目標同時也是個人的目標，所以績效管理目標是每位員工應主動確定的，而在設置目標過程中，員工的能力是有限的，避免個人計劃偏離組織目標，所以過程中需要上級進行輔助給予正確的與企業發展目標接近的方向進行設置，以保證推動企業發展的步伐。

（四）績效實施考核，主觀意識強與問題改進措施。績效管理推動時上級在進行績效考核階段，重當下輕日常，結果主觀性占據較重，引起員工抱怨，及對結果的不服。這樣的問題比比皆是，無法保證員工滿意，那么造成這個結果無非就是日常管理工作缺失及日常性記錄，考核規則不明確，績效考核維度單一，所以應設置考核規則，增加過程考核維度，形成日常性績效管理工作，導向員工個人綜合能力均得到提升。另外可以讓員工得知自己的績效結果在工作中的不足，有改正的目標，并以此形成團隊凝聚力，達到推動企業快速發展的效果。

（五）績效結果應用及結果的跟蹤。績效結果應用較為單一，且價值較小，刺激不了員工的積極性，挖掘不出員工的潛力，所以應加大績效應用重要度，激發員工真正的能力，為企業創造更高的價值。另外對于員工個人績效結果評教完畢后，只是作為擺設，未將其形成跟蹤項目落實改進結果。最好落實上月問題項目改進落地情況，以保證績效結果發揮更有效的作用。同時讓員工個人能力快速得到提升，更好的助力企業發展。

四、結語

員工績效管理不是為了形式而存在，目的是員工能夠與企業一同發展一同進步，在個人成長之路上培養員工正確跟隨企業的發展方向，提升員工歸屬感，減少人員流失率，正確激發員工潛力，為企業創造更大的價值。從而提升企業團隊的向心力與凝聚力為導向，打造企業更堅實的發展道路，保證企業穩步快速發展。