建設和諧勞動關系促進企業健康發展的重要意義

（日照港員工保障中心，山東 日照 276826）

一、建設和諧勞動關系的重要意義

勞動關系的和諧狀況無疑是企業和諧狀況的重要指標。國有企業建立現代企業制度的深化，使國有企業逐漸成為完整的法人經營實體和利潤追求主體，對于各種類型勞動力的工資支付也出現了市場化操作和針對利潤完成情況相應提成的趨向，這對建設和諧企業必然產生著深刻影響。

過去計劃經濟時期不顧效益情況發獎金的思維定勢開始轉變，在分配面前勞動力開始處于與企業協商的位置。許多企業對于支付員工工資持一種非常保守的態度，要么嚴格對照市場工資最低水準計算工人工資，要么按照企業經營法則和企業盈利狀況進行薪酬總額控制。應當認識到，這并不都是消極的，有些現象說明決策層在為企業的長遠發展打算。但是，有些企業在這方面做出格了，就影響到和諧問題了。比如，有的企業喜歡招聘一些員工做低技術工作，一過試用期就攆人，奉行的是“省下的就是賺的”這一哲學。

二、切實妥善處理好幾個關系

在追求這種狀態中，需要處理好以下幾個關系，以保證不出問題，保證隊伍穩定。

（一）處理好企業長遠發展與員工眼前利益的關系

處理好長遠利益與眼前利益的關系是任何一個企業甚至是任何一個人都要面對的問題。作為企業，就要善于處理好企業長遠發展和員工利益訴求這對矛盾，既要讓勞動者對自己的待遇滿足，又要兼顧企業長遠發展。可以說，一個勞動者牢騷滿腹、消極怠工的企業，一定是一個不和諧的企業。而只顧眼前利益，不顧長遠利益，同樣不是科學的發展態度。

處理企業長遠發展和員工眼前利益的關系，沒有別的竅門，就是落實待遇和教育引導。落實待遇，就是對接勞動力市場工資水準，在黨和國家規定的范圍內落實職工各項待遇，特別是，要善于做八小時以外的工作。

就是說，不僅是對員工工作期間的待遇條件要落實，對員工作為一個社會人的角色，也要關心，進行人性化管理，滿足人的各項需求，讓員工舒暢、感到自己的人格尊嚴，有時這樣做比高額獎金和工資還有成效。教育引導，就是形勢任務教育，多進行廠務公開，讓職工認識到企業面臨的發展形勢，讓職工理解企業的各項決策，引導職工參與企業管理，讓職工對企業當自家對待，產生歸屬感。

（二）處理好做政策解釋、調整與維持生產秩序的關系

在日常工作中，容易產生一些員工反映問題的現象，對此應當辯證的對待。首先，這是好現象，說明員工相信企業領導能夠解決問題。其次，要注意引導，不可讓這種活動的解決過程過多的影響生產秩序。

在對待職工反映問題上，要采取科學的積極的態度，不能消極。要認識到職工情緒疏導的重要性，把解決問題當作一次統一思想、加油鼓勁的契機，當作一次與員工溝通感情的機會，力爭以最妥當的方式達到最好的效果。要認識到解決職工反映的問題，當時可能影響生產，但解決以后，可以更好地推進生產發展，因此，絕不可以采取簡單粗暴的方式去對待，更不可以掉以輕心、不理不睬。

（三）處理好不同崗位類別的員工之間的勞動關系

現在企業普遍推行崗位績效工資制。一般來說，企業對薪酬要進行總額控制，并不是封頂，而是說要隨著企業經營效益狀況的變化決定整體分配數量，在這個總量相對穩定的情況下，每一個崗位、工種的員工的薪酬變動都可能引起整個企業員工的薪酬變動，相應的引起思想變化。對此要慎重操作。在處理這種平衡關系時，要做好薪酬崗位測評，對于計件崗位則對應測評水準適當調整單價，保持總體均衡。

另外，對每一個崗位的人心流向進行統計，以此作為參考依據進行平衡，也是一種可以采取的方式。對于確實業務量減少的崗位，應當采取變更崗位說明書、重新劃定薪酬、開展競爭上崗以及人員分流等措施，確保人員思想穩定。

在處理這一關系中，也應該考慮效率優先與兼顧公平之間的關系。有些崗位貢獻率高，但不一定給予非常高的薪酬，這就是兼顧公平。應當對這些崗位的人員加強教育，引導他們認識到沒有別人的、別的崗位工種員工的配合，單憑他們創造不出大的業績，比如營銷崗位、大型現代化設備的操作人員等，對他們可以采取薪酬限高的方式。

反之，對于那些處于關鍵、不可缺少、但勞動量不是很大的崗位，對于那些因特殊情況一時勞動量不夠飽和的員工，也不應給予太低的薪酬。應當在適當拉開崗位差距的前提下，實行崗位保底工資制，即工作量達不到一定數量時，不再按照計件或計時辦法發放工資，而是按照勞動表現和出勤情況給予固定工資。這樣，既認可了他們平時為企業做出的貢獻，承認了他們工作的不可缺少性，又使員工產生了對于崗位的安全感，比較容易形成團體歸屬感和團隊協作精神。