淺談企業人才的培養和使用

（重慶華偉工業<集團>有限責任公司黨委辦公室，重慶 400712）

得人才者得天下，失人才者失天下。一個國家如此，一個企業亦如此。無數企業因人才而興，又因人才而敗。企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培養能力，只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發人力資源，才能使員工的個人價值得到體現；而培養的目的在于使用，人才只有在使用的過程中才能體現其價值。

一、企業人才培養的途徑

（一）加強干部隊伍建設，提升經營管理水平

大力實施系統培訓，促進干部素質提高。組織干部參加課程研修班學習，促進了干部管理理論提升。開展干部管理調研活動，增強干部開動腦筋思考問題、結合實際解決問題的自覺性和能力。組織崗位專用技能學習培訓，開展學習成果、工作成果、管理成果交流，提升干部學習動力。堅持干部素質測評和業績評價，為干部使用提供依據。開展中干技能考試。按照職能序列，著重考察干部思想認知水平和分析判斷水平。組織干部素質調查，通過自評、互評、領導評、群眾評，掌握中層干部隊伍素質基本狀況，對排名靠后的干部進行誡勉談話或工作調整。引入良性競爭機制，激發員工潛在能力。實施干部聘任制，組織干部公開招聘，公開選拔程序，擇優選拔任用，激發全員尤其是年輕人的積極性。

（二）加強后備干部隊伍培養，增添發展后勁

后備干部儲備是領導者關于人的決斷中的一項重要事務。企業想要擁有更美好的未來，干部儲備是必須要重視的問題。注重推薦培養兩級后備干部，建立后備干部信息庫。通過提供學習機會，從思想理論、專業技能、管理能力方面加強系統培訓；通過掛職鍛煉，給任務、壓擔子，在實踐中鍛煉年輕人的綜合能力，促進后備干部快速成長。

（三）完善技能型人才培養機制，疏通專業型人才成長渠道

大力推廣高技能人才與其他相應專業技術人才在評聘方面享受同等待遇的做法，參照助理工程師、工程師、高級工程師的評聘辦法，規范和落實高級工、技師、高級技師的相關標準。逐漸提高高技能人才的薪資待遇，樹立“人才貢獻與收入相匹配”的理念，建立了憑業績貢獻確定收入分配的待遇機制，力爭使技術、管理和操作三個領域的員工，通過努力都能達到相應的高度，享受相應的待遇。

二、關于企業人才工作的體會：求賢若渴是領導者的責任，知人善任是領導者的必備素質

（一）仔細考慮任命人員的核心問題

在任命員工之前，首先要弄清任命的原因和想要達到的目標，并找到最合適的人選。例如按照工廠發展戰略規劃，加大營銷力度，成立銷售公司，需要既熟悉產品技術又具備相當營銷技巧的營銷人才。負責此項工作的人，就應弄清這項任命核心：要培訓或引進新的營銷人員，是因為現在的營銷人員不合要求？還是因為要開拓新市場？或是要為新產品開辟市場？根據這些具體目標的不同，就需要培養不同類型的人才。

（二）關鍵重要崗位必須有一定數量的人才儲備以供選擇

如果在任命職務時沒有相當數目的考慮對象，那么就難以找到最合適的人選。培養人才的時候要明確一個核心問題：每個人所擁有的長處是什么？這些長處是否適合于這項任命——用人不能以其弱點為基礎，要想取得成果，就需要用人之長。充分發揮人的長處，才能不斷提高組織的執行力和競爭力。

（三）激勵是一種有效的管理方式，尊重是最有效的激勵措施

在當今競爭激烈的環境中，員工是否能投入地工作對企業的生存和發展具有十分重要的影響。要想讓企業發揮最大優勢，就要為員工注入工作的動力。企業激勵機制中最核心的是員工的晉升機會和合理的薪酬制度。晉升或薪酬不僅代表了勞動所得，在一定程度上更代表著個人的價值，以及企業對他的認同。這就不能不提到尊重。尊重是人的高層次精神需要，如果員工在獲得一定的職務或擁有較高的薪酬的情況下，接受的仍然是官僚制度式管理，唯命是從，依然會顯出執行力低下，責任心缺乏。尊重員工，他將感受到認可和贊賞，從而激發出創造的動力。

（四）根據不同人才的性格特點進行培養使用

氣質類型本身并無優劣之分，每一種類型都有積極和消極的成分，只有根據不同的性格特點安排適合的職務，才能有效發揮人才的作用。然而現實中常有這樣的現象：技術高超的人不一定適合搞管理，專業突出的人不一定適合當領導；而大多數人的觀念是：專而優則仕，把職務晉升作為對人才最好的激勵。導致的結果往往是專業型人才在低一個層級的職務中發揮作用突出，而在高一個層級的職務中力不從心，因此現實中經常是人才在他不適應的崗位上停止了晉升，這實際上并不利于人才作用的發揮。

三、關于企業人才工作下一步的思考

（一）樹立人才的效益觀念

在科學技術成為推動社會發展第一生產力的今天，企業經濟效益的很大程度上借助于人才的創造性勞動。產品研制和開發，先進工藝技術推廣應用，科學管理方法推廣，無不依賴于人才的智力發揮。在市場經濟競爭日益激烈的情況下，人才是企業最寶貴的資源。企業只有尊重人才、視才如寶，就有興旺發達之本，就有取之不盡、用之不竭的力量源泉。企業領導人在人才問題上要有愛才之心、容才之量、護才之魄、舉才之德。市場經濟的競爭就是人才的競爭，人才是促進企業發展、提高經濟效益的動力和源泉。

（二）注重人才的培養和提高

為適應社會和科技發展的需要，要不斷補充和更新知識。對人才進行再教育是挖掘現有人才潛在能力的重要手段。貫徹繼續教育方針，為自學提供必要條件；組織學術講座和技術交流，利用電化教學手段，不斷提高專業人才的技術業務素質和適應經濟技術發展需要的能力；鼓勵員工自學成才，采取優惠鼓勵政策，倡導員工在職攻讀碩士、博士，營造崇尚學習的良好氛圍。把個人追求融入到企業發展戰略目標之中，對學有專長的員工及時調整到專業技術崗位工作，發揮他們的作用。

（三）穩步推進戰略發展規劃，構建企業愿景，具備召喚力

愿景是清醒時刻的夢想。如果過多地注重一時的成果而很少關注企業未來愿景，那么企業內部將越來越沉悶，員工失去了工作激情，只是按部就班。通過企業戰略發展規劃的制定，讓企業愿景生動起來，體現出一個具備召喚力的經營目標；愿景的現實性、可信性和激發性，能帶給員工激情和動力。

（四）“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。練好內功，搞好企業小環境，增強企業對人才的吸引力、凝聚力

企業效益好，用人政策開明，對人才的吸引力、凝聚力強，在人才競爭中就能處于優勢地位而得到人才。一般來講，由于社會諸多因素形成企業效益好，而用人政策并不十分開明的企業，其經濟效益好注定不會久長。而用人政策開明，經濟效益暫時不好的企業，其效益將得到提高。要順應時代潮流，加快企業內部改革，促進企業發展。要盡可能地滿足各類專業人才的生活和生存方面的基本需要，在待遇上給予優惠。充分尊重、客觀評價人才的智力成果，在薪酬分配上增大傾斜力度，注意研究各類人才的心理和精神需求，采取行之有效的措施，保持他們心態平衡和心情舒暢，做到留人又留心。引入競爭機制，堅持能者上，平者讓，庸者下的原則，以實績論英雄，保持和激勵人才開拓進取的積極性，不斷優化企業內部環境，增強企業凝聚人才的向心力。

（五）主動出擊，參與人才競爭

增強參與意識，主動進入市場，參與人才競爭，廣納賢才，為企業發展匯集力量。建立廣泛的社會聯系，進入人才市場，與企事業單位互通有無，接收對企業有用的人才，完善員工進出機制。以人才價值觀念，調整企業現有的政策，以優厚的待遇，吸引人才，引進人才。

杰克·韋爾奇說過這樣一句話：“從人類精神深處流出的創造力永無止境，你所要做的只是挖掘這口智慧之井”。企業造就人才，人才成就企業，企業的目標確定后，關鍵在人；用好了人，企業的明天就有希望。