工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

文/ 趙悅

工資薪酬從簡單意義上而言就是員工得到的報酬，這和員工的切身利益是密切相關的。為了加強企業的人力資源管理，就需要充分利用工資薪酬來對員工進行激勵，提高員工的工作質量。

一、工資薪酬的定義

從傳統意義上，對工資薪酬的定義一般都是集中在工資報酬和福利制度上，這也是人們對于工作認同上的重要內容。但是隨著新時期的到來，人們對工資薪酬的關注已經發生了改變，不再僅僅看重表面上的工資，也對除此之外的獎金等激勵機制有了更高的重視[1]。所以，這就使得無論是企業還是員工對于工資薪酬的概念都已經發生了轉變。目前，工資不僅包括物質層面的內容，還包括其他的軟性內容，比如醫療保險等等，這些薪酬也是工資薪酬中十分重要的部分，是一種間接的薪酬。隨著時代的進步，很多員工除了會關注硬性工資，也十分關注間接薪酬。此外，企業還需要提升工作人員的歸屬感，最大化的滿足員工的要求，實現薪酬作用的最大化。

二、工資薪酬組成

（一）經濟物質性的薪酬

經濟物質性的薪酬是企業根據員工在工作崗位上的努力貢獻，以貨幣和實物的形式給予員工的薪酬。這些薪酬包括員工的基礎工資、績效工資、激勵工資、福利薪酬。基礎工資是員工在企業中開始工作時所得到的薪酬，是員工價值的一種體現形式，隨著員工能力的提高、在企業中工作時間的增長，員工的基礎工資也會隨之提升。績效工資是與員工的工作量掛鉤的，在員工的實際工作當中，績效考核達到標準后，企業會在原本的績效標準上根據員工的績效再支付給員工一定的報酬，這類報酬會使員工的績效改變。激勵工資薪酬也和員工的業績掛鉤，并且和企業的營收有著密切的關系，這類工資包括短期的激勵工資，也包括長期的激勵工資。如果員工在短時間內取得了比較好的績效，企業會給員工支付一定的短時間激勵薪酬，而對于長時間在企業內得到認可的員工，企業會支付給員工長時間的激勵薪酬。福利薪酬一般指的是“五險一金”，多數情況下福利薪酬也可以指一些節日時企業給員工的福利，目前很多企業也都十分注意福利薪酬的建設，以便能夠吸引更多的人才。

（二）非經濟物質薪酬

企業的薪酬也存在非經濟物質性的，企業可以利用經濟以外的方式讓員工能夠得到心理上的滿足，可以通過用社會和工作兩種途徑實現。社會方面的途徑就是需要提高員工在社會中的地位，比如通過讓員工進行晉升，就能夠促使他們在心理上得到滿足，從而實現對員工的激勵。工作方面的激勵是員工完成工作任務之后，讓員工有一定的工作成就感，例如基于一定的表揚等等。

三、薪酬管理和人力資源管理的聯系

（一）薪酬管理和人力資源規劃的關系

企業的人力資源管理規劃是企業在發展過程中對自身人力進行優化的過程，通過這項工作可以讓企業更快速的發展，加強對人才的吸引，并且發揮出企業的自身優勢，促進企業的快速發展[2]。任何人才都希望自己可以得到足夠的薪酬以及舒適的工作環境，所以使用科學合理的薪酬管理方式，是企業吸引人才和劃分人才的重要途徑。通過薪酬管理，可以讓企業的人才供需平衡，并且通過科學的調整可以讓企業改變人力資源管理的情況，從而還可以提高企業員工加班的工資額度，讓員工在加班時也可以發揮積極作用。

（二）薪酬管理和人才招聘

市場經濟是占據主導地位的，企業必須要招聘優秀的人才，才能夠促進企業的發展。為此，企業需要通過科學的方式來吸引人才，促進企業的健康發展。而企業的薪酬制度就是企業吸收人才的重要途徑，通過科學合理的薪酬管理，能夠讓人才對企業有更高的認同感，使新來的員工迅速融入到企業之中，以便推動企業快速發展。所以，通過合理的薪酬管理，能夠達到人才的期望值，提高人才的滿意度，同時利用舒適的工作環境，也可以讓人才更愿意加入到企業之中。

（三）工資薪酬對于員工的激勵作用

根據馬斯洛的層次需求論，人的需求可以分為五個層次，從低到高分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。對于工資薪酬制度而言，也需要充分考慮層次需求論的意義。企業的員工如果想要正常工作，首先需要生理需求上得到滿足，而員工則需要通過獲得薪酬來滿足他們的生活所需。這就讓企業薪酬結構將會直接影響到員工的正常生活[3]。而隨著企業的長期發展，僅僅局限于滿足員工低層次的需求是不能夠達到員工的需要的。通過提高薪酬標準，從而達成滿足員工更高層次的需求，所以企業必須要在薪酬方面與時俱進，跟上滿足員工的需要的步伐。并且，人的需求層次提升，會導致他們的需求并不能僅僅通過經濟方面來滿足，尊重和自我實現都需要企業在精神上的激勵，也就是需要使用經濟物質性之外的薪酬來滿足員工，這樣才能夠讓他們更好的工作。

（四）薪酬管理和績效之間的聯系

工資薪酬是員工價值的體現，是員工的勞動所獲得的報酬。績效管理在于對員工勞動的評價，將員工的價值以金錢為途徑量化體現出來。人力資源管理的工作中，薪酬管理和績效考核一直有重要的聯系，如果一方出現了不協調的情況，那么就會導致企業生產運行出現癱瘓。為此，需要保證薪酬和績效管理之間實現同步聯動，才能夠促進企業的健康發展。

四、薪酬管理在企業人力資源管理中的激勵措施

（一）建立公平性的薪酬管理方法

企業的薪酬管理必須要足夠公平才能夠讓企業的所有員工都接受，所以在薪酬的設計上必須要以公平性作為原則，獲得員工的認可，使員工能夠在薪酬管理的系統之下有足夠的工作熱情和積極性，這樣就能夠達到工資薪酬激勵的作用和效果。對薪酬體系的設計就需要考慮到公平性的原則，尤其是要注意在心理上的作用，才能夠讓企業充分調動員工的積極性和熱情[4]。為此，企業首先需要考慮到勞動公平性，保證員工的付出和他們所獲得的回報是成正比的，并且至少和行業的平均水平相持平。還需要根據員工的勞動強度、難度、工作性質、時間來確定員工的薪酬。其次，在發放薪酬時，必須要做到公正公開，避免企業的員工由于對發放過程的懷疑，導致對薪酬制度存在不認可的情況，為此必須要通過公開透明的制度來完善企業的薪酬制度。最后，也要保證薪酬核算的公平性，所有的員工都能夠采用統一的標準進行核算，并且保證公開透明。

（二）薪酬管理和績效管理的結合

企業員工的薪酬管理需要和績效管理相結合，才能夠發揮出企業薪酬管理的效果。為此，企業除了要根據國家的相關要求來給員工發放福利之外，還需要根據員工在公司內貢獻的大小，來給員工發放相應的福利，以便能夠激發員工的工作斗志[5]。員工也就能夠為了自身經濟的需求而積極工作，在滿足自身生活需要的同時，也能夠給企業帶來更大的工作效益。

（三）構建長期激勵制度

企業的工作任務是由員工來完成的，如果能夠構建長期激勵制度，可以保證員工對于企業的忠實程度，并且激發員工的積極性。短期的激勵制度只會讓員工有短期的追求，并且隨著激勵結束，員工的工作激情也會褪去，不僅無法保持較高的激勵效果，甚至可能造成員工的工作效率比之正常的情況都有所不及。通過建立長期的激勵制度，員工會對長遠工作實效進行考慮并加以規劃，并且隨著員工工作時間的增長，還可以對企業產生一定的依賴感，也能夠保持較長時間的積極狀態，讓企業的發展更加長久。

（四）提高工資薪酬的市場競爭力

工資薪酬水平是企業和其他企業進行人才競爭的重要途徑之一，同時也可以幫助企業提升員工的工作質量。為此，企業必須要重視通過提高薪酬等方式，來吸引人才和留住人才，提高員工隊伍的工作水平，進而提升企業的市場競爭力。為此，企業可以建立激勵制度，給具有突出表現的員工一定的表揚和獎勵措施，讓他們能夠更加積極的投入到工作當中。同時也要是滿足員工心理上的需求，讓員工能夠感受到自己的工作環境相比于其他企業更為舒適，這樣員工就能更全心全意為企業服務。

五、結語

通過構建合理的工資薪酬制度對于企業而言有著十分重要的作用，不僅能夠提高員工的積極性，而且能夠吸引更多的員工進入企業工作，提高企業的競爭力并促進企業的發展。因此，企業需要充分利用工資薪酬制度來激勵員工，配合人力資源管理工作，提高員工的工作水平。