現代職業教育視域下高職院校人力資源管理創新路徑研究

鄭曉偉

惠州工程職業學院，廣東 惠州 516000

隨著知識經濟的到來，人力資源對社會發展的戰略意義愈發重大。當今社會的競爭一定程度上可以歸結為人力資源的競爭，也對高職院校的教育提出了更高的要求。高職院校要在教育領域的競爭中勝出，需要積極整合各方人力資源，優化人力資源配置，建立正確先進的人力資源管理方式。互聯網、大數據、微信、微博等新興人力資源管理相關詞匯逐漸進入高職院校人力資源管理具體工作當中。創新高職院校人力資源管理思維、優化高職院校人力資源管理流程、豐富高職院校人力資源管理路徑是解決現階段高職院校人力資源管理相關問題的重要理念。

一、我國高職院校人力資源管理發展現狀

目前，我國對教育領域的人力資源管理理念仍沒有過于深入研究，現有的教育管理體制也在一定程度上制約著高職院校的人力資源管理發展。依照本人所收集到的關于高職院校人力資源管理方面的資料顯示，我國關于這方面的研究在2000年以后才開始豐富起來，之前的研究很少。提升人力資源管理水平是有效開發利用高職院校人才的有效途徑。高職院校推行應用型教育，是培養社會發展的應用型人才的搖籃。針對高職院校人力資源管理所遇到的現實問題進行對策性研究，是積極構建高職院校人力資源管理體系、創新高職院校人力資源管理思維的有效路徑。

二、我國高職院校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源配置不合理

我國的大部分高職院校是在二十世紀八十年代建立的，很多教師是當時時期的本科、專科畢業生，能帶起一個專業的帶頭人比較少。大部分高職院校高級職稱教師數量較少，教師普遍為中級及以下職稱。且高職院校經過多年發展，高職稱教師老齡化問題嚴重，專業結構的調整也使得教師職稱偏高，傳統專業不斷減少，能勝任新開展專業的教師數量嚴重不足，骨干教師數量偏少，人才的更新速度不夠，難以適應新開設專業。目前，我國高職院校教師達到研究生學歷的比例與教育部要求的30%仍有很大差距，僅僅只有15%左右。僅有的高學歷教師，不能發揮出應有的作用，從事著較低科技含量的工作，同樣是對人才的浪費。

（二）人力資源流動不規范

如今，我國的高職院校大部分屬于國家事業單位，事業編制對高職院校招收教師的渠道有了很大限制，社會及企業中的一些技能型教師人才想要進入高職院校會多層阻礙。且高職院校無論是待遇、科研經費、深造及培訓機會相比本科院校有著很大的差距，導致優秀教師人才流向本科院校。

從教師數量來看，大部分高職院校教師數量也無法達到教育部所要求的1：21.5師生比例，且教師的增長速度也遠低于學生的增長速度。長遠來看，教師數量太少仍將是我國高職院校普遍存在的問題。

（三）人事管理職能僵化

近幾年來，雖然我國關于高職院校的人力資源管理方面的研究已經較為普遍，但大部分高職院校的管理仍然延續著舊的體制與理念，且相當一部分高職院校是經由中專改制晉升而來，人力資源管理方面的改革受到更多的制約。傳統的人力資源管理方式缺乏人性化，人事分配制度僵化，教師在教學中感覺心理壓抑，教學缺乏主動，教學效果不佳。且舊的體制的競爭機制不完善，職稱評定方式、薪酬提升機制、科研經費配給等制度僵化，相當一部分技術能力突出的低學歷人才得不到相匹配的優秀待遇，很難調動這部分教師的教學積極性。

三、我國高職院校人力資源管理產生問題的原因

（一）高職院校教育市場不夠完善

高職院校是伴隨著我國20世紀70年代對外開放以來社會要求更多高素質勞動者而誕生的。知識經濟環境下，更多的智力勞動代替了傳統的體力勞動，集體工作代替了傳統的個人勞作，部分傳統不可替代的專業崗位也被工人協作所取代。經濟的快速發展對勞動者的技能和素質提出了更高的要求，我國工業產業的結構化調整也需要更多的高素質人才。因此，高等職業院校應運而生，為社會培養所需的專業人才。高職院校的作用從市場需求來看，主要有居民對高等職業的求學需求，以及社會對高素質專業人才的勞動力需求。這兩者相互獨立卻又有著緊密的正相關聯系，即社會勞動力需求旺盛，求學需求就比較多；社會勞動力需求疲軟，求學需求就比較少。高職院校作為勞動力市場和生源市場之間聯系的主要媒介，并沒有發揮其應有的橋梁和連接作用。

（二）政府宏觀調控不力

目前，我國政府對于高職院校宏觀調控仍然不夠，雖然非常重視高職院校方面的校企合作，并成立了相應的校企合作協會，但受限于時間及政策等原因，并沒有建立一個完善、權威的校企合作模式，也沒有相應的獎懲機制，很難調動高職院校與企業之間合作的積極性。而且我國目前并沒有一個專門用來協調校企合作事宜的協調機構。在一個沒有一個權威機構指導、協調校企合作，且沒有法律法規和政策支持的情況下，高職院校和企業之間的合作變得相對比較困難，合作出現問題也很難妥善解決。

（三）高職院校的各種制約因素

1.社會認知固化制約高職院校發展

我國目前仍然屬于“學歷至上”，固化的學歷認知阻礙著高職院校的發展。相當一部分家長認為“本科”才是真正有用的學歷，并不愿意讓孩子上高職院校，這也導致高職院校生源較少，只能降低招生分數，這又導致了整體學生素質的下降，形成惡性循環。無論是招生還是企業人才招聘，本科都是優先于專科的，專科就業受到歧視等，這些固化的思想嚴重阻礙了高職院校的教育發展。

2.教育經費來源單一，無法適應市場經濟的發展

高職院校的核心是培養學生的實際技術運用能力，平均培養成本較高，需要各種專業教學場地、設備設施、耗材。這些專業的設備設施成本高昂，需要投入大量的教育教學資金。但實際上，大部分高職院校的資金投入全靠財政經費和國家投資，教育設備資金的缺乏導致高職院校軟硬件設施設備跟不上，阻礙了學校的發展。

四、解決我國高職院校人力資源管理問題的對策

（一）優化高職院校人力資源管理制度

制度規定了人們做事的尺度，為人們的各種行為作了限制和規范，使人們知道該如何做。一個健全有效的制度可以降低成本、節約資源，形成約束和激勵機制；而不健全的制度會資源配置分配不均，造成資源的浪費。制度在一定程度上受外部約束影響，因此，一個有效的制度必定會隨著外部環境的變化而適時變比。

高職院校的制度帶有一定的強制性，主要包括學校組織結構、各種規章制度以及活動策劃的一些規則等等。高職院校在建立及發展過程中通常會形成一套自適的規章制度，這也是高職院校發展的根本所在。做好人才管理，構建適應高職院校發展的人才隊伍，是高職院校人力資源管理發展的根本所在。

學校管理者與學校員工之間的關系，是影響高職院校人力資源管理效率的重要因素。網站、電話等傳統媒介，溝通效率太低，已經不能適應現階段人力資源管理了。建設“兩微一端”即官方微信、官方微博、移動客戶端，可以及時傳達學校的各種信息，有效加強管理者與被管理者之間的溝通、提升溝通效率。信息的傳播效率與人力資源管理的效率是正相關的。用好“兩微一端”，是高職院校人力資源管理具體實踐中的新路徑。

通過健全和完善高職院校的規章制度，優化校內資源結構配置，提高教師教學能力，積極鼓勵教師創新教學，從而提高學校的綜合教學水平和科研能力。隨著社會和經濟時代的發展，約束高校制度的外部環境一直處于變化之中。高職院校的制度必須隨著環境變化而做出一定的改進，形成一個各方真正認可和接受的共同規范。只有如此，才能最大程度上激發教師的教學積極性，有效提高學校綜合教學水平，為國家和社會培養更多的人才，創造更大的價值。

高職院校人力資源管理不再是管理與被管理的舊理念。高職院校傳統的人力資源管理模式，已經不能推動高校的快速發展。樹立新的高校人力資源管理理念，加強教職工與學校之間的互動與聯系，加強教職工參與單位人力資源管理的意識，可以有效提高高職院校人力資源管理的效率。

（二）構建完善的外部保障機制

1.加強校企合作，構建企業支持系統

加強與相關企業的合作，采用院校提供實訓場地，企業提供設施設備，雙方共同管理和使用，建立一個完善的實訓基地。企業設施和資料的不斷更新，也在一定程度上保證了技術的迭代，確保學生所學不會過時。通過校企雙方的互動機制，學校培養人才，企業收納人才，構建一個完善健全的合作機制，從而真正提高學校專業教學水平，企業也能收獲所需人才。高職院校根據企業的需求培養人才，明確學生的就業方向。企業人員通過校企合作，有相關經驗的及企業高級管理人員可以來高職院校擔任導師，給予高職院校相關指導。

2.尋求政府政策支持

高職院校的發展少不了政府的各種支持，包括政策傾斜、資金投入等各方面的支持。正是有了國家的支持，高職院校才能夠有充足的資金來不斷地完善校內的教學設備、設施，引進專業的高素質教師人才，提高自身的規模和教學水平。政府提供充足的資源支持，是解決高職院校人力資源管理問題的重要外部保障。人力資源管理需要的技術與經驗是高職院校最缺少的，政府在這個方向給予高職院校足夠的支持，會有效推動高校人力資源管理水平的提高。

3.積極尋求社會相關行業協會的支持

我國加入世貿組織以來，行業協會發揮的作用與地位與日俱增。在國際競爭中，我國行業協會所能發揮的作用愈發巨大。行業協會代表我國行業的最新動態，代表企業的利益，屬于行業發展的領頭人。因此，高職院校教育的發展，校企合作等離不開行業協會的支持。人力資源管理方面的行業協會，在專業方面有足夠的經驗、足夠的專業人員。積極學習人力資源行業中的具體辦法與經驗，對提升高校人力資源管理水平意義重大。