什么樣的學校教師流失率更高？

代蕊華， 郭志慜

(華東師范大學教育學部，上海 200062)

一、問題提出

教師流失一直是教育領域的熱點問題，近年來中國教師流失的狀況更是引起了學界廣泛關注。據中國教育統計年鑒的數據顯示，在2013-2017年的五年時間里，初等教育和中等教育教師減少量除2014年呈負增長外，其余三年均呈較大幅度的正向增長。①教師流失既包括人員的流失(如退休或辭職)，也包括學校之間的流動，但是二者對學校的影響幾乎是相同的，因為最終都會造成學校教職工人數的減少。

在一定程度上，教師流失會對學校管理和教學質量產生較大的負面影響。首先是領導的流失。領導者的不斷更替或流失可能會削弱或阻止連貫的組織文化的形成，使得組織目標不明確，而且常常相互沖突。[1]領導者的不斷變動也會影響團隊的凝聚力，影響教師對新領導的信任，降低教師工作的積極性，造成缺勤率的提高。[2]反過來，教職工的流失也會給校長帶來巨大的管理負擔，因為校長必須不斷地關注新教師的招聘和培訓，而新教師往往需要數年的積累才能擁有較好的教學經驗，并且，教師的流失也會對學校的財務資源造成損失。教師的不穩定與學校組織環境之間的因果關系可能是雙向的，教師的不穩定會阻礙學校管理，但是較差的學校組織環境也可能會加劇教師的流失，最終會造成一個惡性的循環。教師流失還會對學生的學習成績產生影響。較差的教師流失時，對學校的影響可能是積極的。但是，當教師流失并出現教師短缺較嚴重時，往往會迫使學校降低招聘老師的標準，從而影響學校整體教師質量。大量的實證研究表明，教師的流失會對學生成績產生顯著的負面影響。[3]

供求理論認為，當需求大于供給時，常有兩種解決措施，一種是增加供給，另一種是減少需求。無論是過去還是現在，教師招聘往往是解決教師短缺的主要方法。但是，如果不能解決教師的留任問題，而仍有大量的教師流失，那么，即使招聘再多的教師也無法解決人員不足的問題，所以解決人員配備的主要方法不應僅是增加供給，而應該是通過減少教師的流失來減少對新教師的需求。因此，了解造成教師流失的主要原因，并針對具體問題尋找解決辦法，才能從源頭上真正解決教師短缺的問題。

二、教師流失的影響因素

(一)教師特征

首先是職稱、學歷和年齡的影響，教師流失率會隨著職稱的提高而增加[4]，學歷越高的教師流失的可能性會越大[5]，青年教師尤其是入職在5年內的教師的離職率是最高的，并且隨著年齡的變化流失率呈U型增長[6]，即流失主要出現在教師職業的早期和后期。教師的流失還與所教學科有關，理科教師，尤其是數學和科學教師的流失率往往比其他學科的教師高[7]。有無編制在教師的離職率上也有差別，有學者發現，合同制教師的離職率會比有編制的教師高出近2倍。[8]

(二)學校特征

學校特征對教師流失率的影響主要表現在兩個方面，首先是學校的位置，教師更傾向于在城市這樣工作條件更好的學校工作。有統計顯示，與鄉村學校相比，每年在城市學校退休的教師人數更多，這表明，在獲得一定的經驗或資歷后，教師們會更傾向于到城市學校工作，并且，教師的留任還會存在“家鄉吸引”的現象，即教師們更偏愛在自己的家鄉或與自己的家鄉有相似特征的地方任教，如果教師的第一份工作不在自己的家鄉，那么教師流動到另一所學校的可能性要比第一份工作在家鄉的教師要高出近1.6倍[9]。第二是學校的屬性，一般情況下，私立學校教師的流失率要比公立學校高，學校規模越小，流失率會更高。[10]

(三)組織狀況

第一，工資情況。薪資水平越高的地區，教師離開的概率會更小。[11]較高的薪水對留任教齡在6至30年之間的教師更有效，在決定去留時，男性教師會比女性教師更在意工資的高低，私立和公立學校之間也存在較大差異，私立學校的教師因薪水而離職所占的比例要比公立學校教師高。[12]對于補貼對教師留任的影響，有研究表明，對地理位置比較偏遠的相對艱苦地區的學校教師給予一定的補貼能夠有效地降低教師的流失率，并且教齡相對較長的老師對此相對更敏感，值得注意的是，長期給予補貼對留任教師的作用效果要比一次性給予補貼更強。[13]

第二，行政支持。校長為教師提供的行政支持程度越高，教師的流失率越低，并且，新教師對行政支持會更為敏感。[14]有效的行政支持可以表現在哪些方面？首先，給予教師更多的自主權，如增加教師的課堂自主權、讓教師參與學校的管理，自主權能夠增強教師的自我效能感，并且教師所擁有自主權越高的學校，流失率會更低。[15]其次，為教師提供高質量的培訓，如為教師配備指導老師、為教師提高信念和思想的疏導、教學技能的培訓、生涯規劃指導等方式，也有助于降低教師的流失率。[16]值得關注的是，教師對領導的評價，也會成為影響教師流失的關鍵因素。教師對校長評價高的學校，離職率要低于教師對校長評價不好的學校。[17]

第三，學生表現。首先是學生成績，有研究表明，教師更有可能離開學生成績不好的學校，并且這個影響也是相互的，在離職率較高的學校，學生成績也會相對較低。[18]其次，學生紀律也會對教師的流失產生一定的影響，據統計，在學生紀律問題較好的學校中，教師的離職率明顯要比學生紀律差的學校更低。[19]

第四，教師狀況。首先是教師的壓力和倦怠。教學負擔過重、需要準備的課程數量不合理、學生的需求多樣化、學校資源不足等都會給教師帶來壓力，高壓力容易造成教師職業倦怠的發生，進而造成教師流失率的提高。[20]其次是教師間的關系，有研究發現，教師間的關系越積極，與同事合作的可能性會越大，這樣的教師會產生更高的信任感、效能感、滿意度以及歸屬感，有利于促進教師繼續留任。[21]

三、研究假設與數據

(一)研究假設

根據上文的研究，本文將假設分為三類：一是教師特征對教師流失的影響(A)，二是學校特征對教師流失的影響(B)，三是組織狀況對教師流失的影響(C)。結合數據來源以及上文中對影響因素的分析，提出下面一系列可供檢驗的假設。

1. 教師特征的差異

A1隨著教齡的增加，教師的流失率會越高。

A2隨著學歷的提升，教師的流失率會更高。

A3獲得“優秀教師”的教師，流失率會更高。

2. 學校特征的差異

B1沒有編制的教師占比越高的學校，教師流失現象越嚴重。

B2教師更傾向于流動到條件更好的城市地區，即農村學校教師的流失率會更高。

B3大班額現象越嚴重的學校，教師的流失率會越高。

B4考上重點高中的學生比例越高的學校，教師的流失率會越低。

3. 組織狀況的差異

對于組織狀況的假設，將分成四類分別進行討論和驗證：

工資情況(C1)

C11教師對工作待遇的滿意度越低的學校，教師的流失情況越嚴重。

C12政府給予的補貼，對降低教師的流失率有正向影響，即享受到政府補貼的學校，教師的流失率會更低。

行政支持(C2)

C21教師對學校所提供的硬件設施越滿意，流失率會越低。

C22邀請家長與教師座談次數越多的學校，教師的流失率會更低。

C23教師發表論文的壓力越大，流失率會越高。

學生表現(C3)

C31學生紀律越難管理的學校，教師的流失率會更高。

C32教師對學生升學的壓力越大，流失情況會越嚴重。

教師狀況(C4)

C4教師對教學行業感到厭倦程度越高，會增加流失率。

(二) 數據

本文所選的數據來自“中國教育追蹤調查(CEPS)2014-2015學年追訪”[22]的教師問卷數據和校長問卷數據，本次調查隨機抽取了全國28個縣級單位中的112所初中學校及其中的791名教師進行調查。本文對數據先進行了預處理，具體操作如下：

第一步，為便于后續的計算，本文首先對選項進行賦分，具體賦分情況見下表：

第二步，對來自教師問卷的數據，按照學校ID，取平均值，以代表本學校的平均情況。其中涉及的變量有：是否獲得過優秀教師稱號、是否有編制、對薪酬待遇的滿意度、擔任教學任務的班級數、對學校硬件設施的滿意度、發表論文的壓力、學生升學率壓力、是否對教師這個行業感到厭倦。

表1 變量的選項賦分情況

表2 描述性統計量

第三步，將不同教齡對應的分數與人數相乘并求和，再除以總人數，得到學校教師的平均教齡；將不同學歷對應的分數與人數相乘并求和，再除以總人數，得到學校教師的平均學歷；將問卷數據中七、八、九年級的班級數和學生數分別相加，得到總班級數和總學生數，再用總學生數除以總班級數，得到學校的平均每班的學生數；將本縣(區)戶籍學生和外縣(區)戶籍學生的初中部畢業總人數和考上重點高中人數分別相加，得到學校初中部畢業的總人數和考上重點中學的總人數，再用考上重點中學的總人數除以初中部畢業的總人數，得到考上重點中學的學生比例。

四、研究發現

Ingersoll[23]在對美國不同學校間離職率存在的差異進行研究時，同樣分別從教師特征、學校特征和組織狀況進行討論，并建立了六個多元回歸模型加以檢驗，本文借鑒了其研究方法，對中國的教師流失情況進行研究。模型1是對教師特征的研究，在模型2中我們將學校特征作為一個組添加到模型中，在模型3-6中，我們控制了教師特征和學校特征，以研究組織狀況對教師流失率的影響，為避免不同組要素間多重共線的問題，我們對組織狀況的四個衡量標準分別在一個單獨的模型中進行了檢驗，各影響因素的回歸結果見表3，并得出如下發現：

(一)高教齡、高學歷和被表彰的教師流失可能性更低

在模型1中，教齡對教師流失可能性的影響是最顯著的，教師平均教齡越大的學校，教師流失的可能性越小，分析還顯示，學校教師的學歷普遍越高，流失的可能性也會越小，并且，學校中獲得過“優秀教師”稱號的教師數量越多，流失率也會越低(不能證實假設A1、A2、A3)。

(二)編制教師少、農村、升學情況好的學校流失率會更高

將學校特征作為一個組添加到模型中時(見模型2)，學歷和是否獲得過榮譽教師稱號變得不顯著。從學校特征情況來看，有編制教師所占比例越高，學校的流失率會越低；農村學校的教師流失率高于城市學校，并且學校所在地類型越接近農村，教師的流失率會越高；平均每班的學生數會對教師的流失產生輕微的負向影響，平均每班的學生數越多的學校，教師的流失率會略低；考上重點高中的學生比例對教師的流失率的影響是最大的，并且很值得我們關注的一點是，考上重點高中的學生越多的學校，教師的流失情況會更嚴重(證實假設B1、B2；不能證實假設B3、B4)。

(三)對工資越滿意離職率越低，但補貼仍不能降低教師的流失

由模型3可知，薪酬待遇滿意度對教師流失率的影響是極為顯著的，并且，當教師對薪酬待遇的滿意度越高時，學校的教師流失率會越低。但是一個有趣的發現是，補貼對流失率的影響是正向的，也就是說教師工資享受到了政府的補貼的學校，教師的流失率反而更高(證實假設C11；不能證實假設C12)。

(四)對硬件不滿意、與家長交談多、發論文壓力大，教師流失的可能性越大

如模型4所示，對學校硬件設施的滿意度和邀請家長與教師座談次數對教師流失能產生極其顯著的影響，并且當教師對學校硬件設施的滿意度越高時，教師流失的可能性會越低，而當學校中邀請家長與教師座談次數越多時，教師的流失率會越高。此外，當教師面臨的發表論文的壓力越大時，也會加速教師的流失(證實假設C21、C23；不能證實假設C22)。

表3 教師流失影響因素的回歸分析結果

(五)學生紀律越差、升學壓力越大會加劇教師的流失

如模型5所示，學生紀律難以管理的符合程度和學生升學率壓力對教師的流失均表現出正向的影響；在學生的紀律越難管理，并且教師對于學生的升學壓力越大的學校中，教師的流失率會更高(證實假設C31、C32)。

(六)教師的職業倦怠越嚴重，流失率越高

從模型6中我們可以發現，職業倦怠對教師流失率的影響是正向，且極為顯著的，教師表現出對教學行業感到厭倦的次數越頻繁的學校，教師的流失率會越高(證實假設C4)。

五、對學校管理的啟示

(一)滿意的工資待遇是教師留任的關鍵

本研究發現教師對工資待遇滿意度越高的學校流失率越低，這與先前很多學者的研究是一致的。那么，如何提高教師對工資待遇的滿意度？本文認為可以從相對工資的視角進行分析，Bracha[24]等人將相對工資分為三類，第一是一個人當前的工資相對于過去的工資，第二是相對于其他人獲得的工資，第三是相對于其他因素形成的預期工資。所以我們常采用漲工資的方法，以使與過去工資數形成對比。而對于第二種，最具有代表性的做法就是將教師工資與公務員工資進行對比，為此，教育部最近特別提出“義務教育教師工資不低于公務員，年底前必須完成”的任務要求，這可以從一定程度上增加教師職業的吸引力，從一定程度上穩定教師隊伍。第三種做法就是“多勞多得”的績效工資制度，績效獎勵從一定程度上是對教師能力和表現的一種肯定，貢獻越大的教師對績效的期望相對會更高，績效獎勵的制定應以實際工作量為標準，盡量與教師的期望相匹配，合理的績效獎勵可能會成為提高教師對工資待遇滿意度的一個重要因素。本文的另一個發現是“教師工資享受到了政府的補貼的學校，教師的流失率反而更高”，一般來說享受到政府補貼的學校都是位于比較偏遠貧困的地區，曾有學者研究發現，我國現有農村教師生活津補貼過低，所以相對于惡劣環境的影響，補貼未能起到保留教師的作用，[25]所以，對于工資和補貼，該發多少、怎么發？這將會成為未來降低教師流失率中的一個重要關鍵點。

(二)充足的行政支持是教師留任的保障

根據馬斯洛的需要層次理論可知，人的需求是分層次的，且不同層次從低到高逐級遞升。所以，管理者可以通過對教師動機的管理，以滿足教師不同的需求，來留住教師。首先，對學校硬件設施的滿意度其實就是教師的一種安全需求，教師都普遍更向往到條件更好的地方工作，這與先前學者們的研究結果是相同的。教師對學校硬件設施的滿意度其實也是一種安全需求的表現，教師們對硬件設施越滿意，代表其需求越得到了滿足，所以流失率會越低。而保障家長與教師座談的次數，雖然也是學校對教師工作的一種支持，是維護家校關系的一種重要體現。但是邀請家長座談次數越多，從一個側面也體現出可能是因為學生紀律差的原因。而本文的所選取的另一個分析要素發表論文的壓力，可以用自我實現需求來解釋。在基礎教育領域，發表論文已成為很多學校考核教師評職稱以及評績效工資的一個重要方面，且影響權重越來越大，有些學校甚至實行一票否決制，沒有論文就不能參評。而職稱被當做是一個教師教學能力的最直接的反應，是對教師能力的一種認可。為此，發表論文是很多教師普遍面臨的一個巨大的工作壓力。那么，如何有效降低教師的工作壓力？有研究發現，與教師建立良好的信任關系，為教師營造積極的學校氛圍可以減輕教師的壓力。[26]所以，作為學校的領導者，首先要學會信任教師，要盡量為教師營造一種積極健康的學校氛圍，主動為教師減輕工作壓力，可以通過為教師提供更多的培訓，如科研論文寫作培訓等，給予教師們更多的行政支持，幫助老師們盡量克服工作和生活中所面臨的壓力，盡量滿足教師們的需求，這或許能成為降低教師流失率的一個重要保障。

(三)良好的學生表現是教師留任的基礎

學生的紀律問題是教師對其工作不滿意的重要原因[27]，而工作滿意度是教師留任重要的情感性因素，工作滿意度越高，流失率越低[28]。在良好的紀律氛圍下，教師可以更加專心地投入到教學工作中，減少過多的精力到管理學生的日常行為規范中，這從一方面也可以減輕教師的工作量和工作壓力。所以這可以解釋為什么學生紀律越差的學校，教師的流失率會越高的問題。所以擁有一個良好的學生紀律環境，是教師留任的重要基礎。作為學校的管理者，不僅要懂得治理學校的紀律問題，更要懂得預防學生紀律問題的發生。而對于學生的升學壓力，這是老師們普遍面臨的問題，因為升學不僅關系到學校對教師的績效考核，更關系到家長和學生的期望。面對這一壓力，首先，管理者可以經常為教師或學生舉行一些心理輔導，緩解心理壓力。其次，更要注重教學質量的管理，可以鼓勵開展幫扶帶教、教研組建設等活動，也可以為教師提供一些專業的教學培訓，提升教師隊伍的整體教學水平。良好的紀律、優質的教學或許能成為學校留住教師的重要基礎。

(四)積極的工作心態是教師留任的前提

本文還發現職業倦怠越高的學校，教師的流失率也會更高。那么如何降低職業倦怠？有學者發現自我效能感與職業倦怠之間呈顯著的負相關關系，也就是說，提升教師的自我效能感能夠降低職業倦怠。[29]對于如何提升教師的自我效能感，有研究發現，教師專業素養與學生的學業適應、教師行為模式、課堂教學質量、教師的個人成就感、工作滿意度、承諾等心理幸福感等因素與教師的自我效能感間存在正相關，此外，教學支持、課堂組織、師生關系也能對教師的自我效能感產生間接的影響。[30]所以，作為學校的管理者，可以通過為教師提供教學培訓、心理疏導、課堂教學支持、維護好師生關系等行為，提升教師的工作滿意度，增加教師的個人成就感從而提高在校教師們的自我效能感，間而降低教師們的職業倦怠感。此外，內在的教學動機也是教師留任的一個重要的情感要素。自我決定理論認為，要理解人類的動機，就必須考慮到對能力、自主性和關系的內在心理需求。而所謂能力可以理解為是教師的自我效能感，而自主性是指在沒有任何壓力的情況下教師可以按自己意愿行事的動機，關系可以理解為在一個團隊中的融入程度。所以，校長在提升教師的內在教學動機時，要激發教師的效能感，給予教師更多的自主權，增加團隊的凝聚力。讓教師保持一個積極健康的工作心態，這或許能成為教師留任與否的重要前提。

注釋：

①2014年初等教育和中等教育教師總的減少量為-64668人，2015年為11674人，2016年為75019人，2017年為80149人。