二級醫院低年制護士流失原因及對策分析

張佩芳

（上海市浦東新區周浦醫院 上海 201318）

1.一般資料

調查對象為某二甲醫院2018年1月—2018年12月離職的51名護理人員。

2.調查分析

根據相關文獻資料自制調查問卷，對離職護理人員的年齡、工作年限、職稱、離職原因和離職后去向等進行調查分析。

2.1 離職護理人員的年齡、工作年限、職稱

護理人員離職人數中，年齡在25歲及以下有21人，占41.2%，工作10年內的有47人，占92.1%，工作6年內的有36人，占70.6%，工作3年內的有17人占33.3%；職稱在護士及以下的有26人，占51%，由此可以看出低年制、低年齡、低職稱護理人員在離職人員中占了較大比例。

2.2 離職護理人員離職后去向

護理人員離職后去向中，依然在醫院護理崗位的有19人占37.3%，進入幼兒園和企業的有9人，回歸家庭的有9人，不愿告知的有14人，在已知去向的37人中，不再在醫院護理崗位的有14人，其中這些人員中，工作6年以下的有10人，占71.4%。

2.3 離職原因分析

2.3.1職業疲憊和倦怠 護理工作強度大，三班制日夜顛倒，再加上目前各家醫院護士緊缺，護士三班制持續時間長，自感上常日班的機會渺茫，年輕護理人員深感職業疲憊和無望。中級職稱護理人員工作一定年限后職業倦怠[1]，這就有了離職的念想。目前的這一代多為獨生子女一代，壓力承受能力較差，對困難和艱苦環境承受力比較差。

2.3.2薪酬待遇和社會地位 年輕護士工作年限短，職稱低，她們的薪酬相對比較低，但她們又都在急診、ICU、病房等臨床一線，她們的勞動付出和承擔風險與所得不符，這讓她們對自己職業產生了價值否定。另外社會上仍然存在對護理人員的不尊重，再加上年輕護理人員本來對職業認知還不夠，在工作中受到委屈和質疑時，就產生了離職念頭。

2.3.3職業晉升和職業前景 目前醫院編制的相關政策多年沒有修改，這么多年依然執行老的編制政策。隨著醫院的發展，醫院護理人員數逐年遞增，但在職稱晉升方面，由于編制等原因一些取得中高級職稱護理人員未能得到及時的聘任，這讓年輕護理人員對自己的職業前景堪憂。

2.3.4家庭的需要 護理人員在護理崗位上工作幾年一般就到結婚生育年齡，二胎政策后，醫院護理人員生二胎的也增多，此時家庭需要部分護士回歸家庭。

2.3.5二級醫院的尷尬 二級醫院護理人員工作量與三級醫院相差無幾，但薪酬方面不如三級醫院，社區衛生服務中心護理人員薪酬不比二級醫院差，但又基本不上夜班，所以部分護理人員就考慮到社區衛生服務中心工作。

2.3.6護理崗位需求的多樣性 社會多元化后，護理崗位需求也不斷增加，如幼兒園、學校、企業、養老機構等需要護理保健人員。國家鼓勵社會辦醫，私立醫療機構不斷增加，護理崗位需求增加，私立醫療機構等對護理人員的考核要求不如公立醫院嚴格，工作環境相對舒適，這些都是吸引公立二級醫院年輕護理人員的因素。

2.3.7生活成本 一線城市生活成本較高，對外地來滬年輕護理人員，工作初薪酬相對較低，生活成本壓力較高，又遠離家鄉，部分人員就選擇回鄉擇業。

3.對策

護士離職引起公立醫院護理資源持續流失，作為管理者應引起重視，提出對策，積極控制。

3.1 減輕護士工作量

醫院管理層應重視護理崗位管理，合理配置護理人員，對一線工作強度大的崗位應在人員配置上予以傾斜。

加強護理信息化建設，實現各種減輕護士工作量的可能。目前要按照標準配置和床護比配置護理人員，醫院存在一定困難，那只能通過信息化來優化工作流程，減少護理人員的重復勞動，減少護理人員實際工作量。

3.2 緩解護士的工作壓力

營造良好的工作環境和氛圍，護理人員大部分是女性，心思細膩，動手能力超強，醫院工會可以通過開設各類培訓班，如舞蹈、樂。器、朗誦、書法、茶藝、烘培、手工設計、園藝、各類競技比賽、戶外拓展等活動讓護理人員工作之余放松心情，陶冶情操，讓她們對醫院有歸屬感，有集體榮譽感。

3.3 制定相對合理的薪酬制度

特別應考慮一線護理人員的薪酬待遇。目前有部分醫院已實行了護理垂直管理，護理部實行二次績效分配，然真正的績效分配還未體現在崗位、風險性和工作強度、難度等因素上?？冃Ч芾硪w現公平公正同工同酬的[2]。

3.4 重視榜樣的引領作用

衡量一個團隊的凝聚力、執行力，一位好的護士長是必不可缺的。開展對護士長的管理能力培訓，護士長的領導能力和領導藝術對初入職護士的帶領和影響非常重要，也是年輕護士對職業認同的一個重要方面。醫院管理者要重視榜樣的說服力和先進的引領，在各類評優評先中應考慮一線年輕護理人員的比例，這樣也有利于年輕護理人員樹立職業榮譽感和主人翁精神，有利于穩定護理隊伍。

3.5 注重人文關懷和對年輕護理人員的正確引導

開展對護理人員的人文關懷。護理部可以組建相關小組，經常性深入一線了解掌握年輕護士的思想情感，要主動關懷，積極幫助。對生育后回歸崗位的護理人員，要給予一定的適應期和適應崗位。

3.6 護理工作探索

購買服務，彈性工作制。目前各家醫院護理人員緊缺，隨著二胎政策后，護士緊缺的現象顯現，如何填補這部分空缺，這是醫院管理者必須考慮的。醫院要調查研究設立崗位需求庫，意向轉崗護士人員庫，及時了解護理人員的職業思想動態。可嘗試對一些崗位?？菩圆皇欠浅姷淖o理工作，在充分調研的基礎上開展購買服務的方式。如護理吧臺工作，醫技科室護理工作等。從實際出發對一些特殊時期和特殊人群實行彈性工作制，如懷孕和哺乳期護理人員等。

4.小結

公立醫院護理人員（特別為低年制護理人員）離職現象應引起管理者重視，以問題為導向，認真研究分析，采取積極有效應對措施，加強對護理人員的人文關懷,減輕工作壓力，提高工作待遇，提升職業榮譽感，切實降低離職率，穩定公立醫院護理隊伍，為健康事業提供保障。