基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略

吳先

摘 要：隨著信息時代的到來，商業競爭變得越來越多樣化，人們開始嘗試進行全球化和商業競爭。如果企業想要提高自身競爭力，則必須從最重要的部分開始。顧名思義，需要加強戰略人才管理。要順應當前的市場競爭趨勢，只有加強戰略人力資源管理，才能大幅提高企業的競爭力，開發業務發展機會，并確保通過適當的資源分配來實現業務發展目標，以戰略人力資源管理為主的績效管理方法是人力資源管理戰略的核心。

關鍵詞：人力資源管理;績效管理;策略

隨著社會科學技術的不斷發展，傳統的人力資源管理已不能滿足時代變化的需求。在公司之間激烈競爭的壓力下，如果公司仍然遵循舊的人力資源管理體系，最終將在競爭中拜下風。戰略人力資源管理體系是在這些社會壓力下出現的一種新型行政系統，不同于傳統的HR管理，但從戰略上講，可以使公司的總體目標與HR平臺的目標一致。需要加強績效管理，因為這可以提高新手員工在商業競爭中的價值。薪酬體系有一項明確的政策，就是具有強烈的積極激勵作用，可以培養工人的創新精神和企業家精神。對于21世紀的公司而言，該目標是僅通過將戰略人力資源績效管理整合到其整體業務戰略中來增強其核心競爭力，并且在迅速增長的市場競爭中保持自身的競爭優勢。

1 戰略人力資源管理的涵義

顧名思義，本文提出的戰略人力資源管理是基于戰略觀點來解決人力資源問題并將其整合到總體戰略業務目標中的方案，戰略人力資源管理可以通過培養有效的人才，為公司增值。這為公司創造了一個靈活、公平的環境，以便所有員工都能充分展示其價值。然后，可以通過提供科學有效的激勵機制調動員工的積極性從而實現企業的增值。在此過程中，會看到它是人力資源管理和業務戰略的重要組成部分，而良好的治理可以增強企業的核心競爭力，并幫助公司創造強大的競爭優勢。

2 基于戰略人力資源管理視角的績效管理的特點

1）戰略性。從戰略人力資源管理的角度來看，績效管理協調了每個員工在業務戰略發展中的關鍵目標。這樣，每個員工都有自己的目標，是績效管理到戰略人力資源管理的實施策略，可以通過努力逐步實現每個目標。當個人增長目標基于公司的增長趨勢時，可以提高員工績效、改變員工態度并促進公司發展。另外，如果員工對評估結果不滿意，則表明績效標準存在問題。公司必須根據實際情況進行適應和發展，以設定合適的戰略發展目標。

2）系統性。戰略人力資源管理是完整的，而績效管理是戰略人力資源管理的組成部分。績效評估的結果會影響HR經理的決策。因此，績效管理具有基于戰略人力資源管理透視圖的系統功能。

3）人性化。目前，公司的主要競爭是人才方面的競爭。因此，根據戰略人力資源管理，有必要保持概念的相關性，真誠考慮員工的職業規劃，滿足員工發展需求，并增強公司市場競爭。因此，基于戰略人力資源管理的視覺，績效管理具有人性化特征。

3 當前企業績效管理中存在的問題

1）與企業戰略目標相脫節。受長期傳統思維的影響，許多中國公司在與績效管理員工交流時通常會在以下四個主要方面產生得分：道德、技能、努力和成功。基于這些得分，員工在該級別確定員工分類，直接分類各個員工的速度。這種方法雖然很簡單，但是沒有考慮到公司的長期戰略目標，因此人事部門認為進行審查是一件容易的事。而未來與員工技能的發展以及公司未來發展的方向有關。隨著時間的流逝，公司減少以員工為中心的權力變得更加容易，而績效管理可以有效地減少其影響。

2）管理溝通不到位。績效管理應該規范一個人的工作，促進與一個部門或整個企業的工作之間的關系。但是，傳統的績效管理并沒有完全意識到一個人的工作與公司績效之間的對應關系，這使得績效管理在不涉及某些員工的情況下是不合理的。由于許多公司不熟悉績效管理，因此績效管理的許多人只執行某些表面處理，HR經理與員工的溝通不佳，無視他的意見。結果，一些評價低的員工沒有意識到他們的問題，也沒有朝著任何方向改進，最后只會被公司淘汰。

3）個人與團隊之間相脫節。在現代業務中，許多任務不是獨立執行的，而是需要團隊合作的。只有個人與團隊之間加強合作，并盡力而為，他們才能做得更好。在這種情況下，如何更有效地評估整個團隊的績效和個人結果成為一個緊迫的問題。在缺乏有效經驗的情況下，我國許多公司在這些問題上往往分布不均。當然，很容易使某些人有機會利用風來利用這些不利條件。此外，由于他們提出了績效管理公司的公平性和否定性問題，因此員工很難滿足并實現績效管理公司的目標。

4 基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略

1）績效目標體系構建。績效目標體系在為公司的每個員工創建工作任務時，需要與公司的總體戰略目標建立聯系，以便可以實現公司的總體目標。在任何情況下，如果以合同為基礎構建體系，則需要詳細了解公司的戰略目標，并部署詳細的業務優先級、關鍵操作、戰略目標等，然后部署業務優先級和KPI。通過提出每個部門的最終要求，我們可以確保每個部門都可以根據公司的戰略目標有效運作，并根據公司的總體戰略目標確定行動與目標系統。

2）績效管理職責的分工。如果一家公司以戰略人力資源管理為單位實施績效管理，則需要確保他們擁有一個專職的HR部門。此外，每個級別的領導者應對各自的績效管理型工作負責，每個部門的領導者也應加強資源管理，以促進企業績效管理的成長和發展的責任。當然，人力資源部門仍然是主要部門績效管理。因此，人力資源部門不僅要制定績效管理計劃和系統規則，而且要制定評估標準，描述評估的具體內容，評估員工并評估其有效性，將測試結果公之于眾。 因此，管理層應為績效管理提供適當的建議和支持。

3）績效考評方案設計。有效的績效改善計劃可以約束員工的行為，并提供相同的員工評估報告。在制定業務行動計劃時，必須首先轉向績效指標的理論知識，充分整合業務的真實特征，以便以更科學、更有效的方式評估員工。此外，評估計劃必須明確，評估內容必須符合評估標準。研究方法的選擇應基于實際業務情況，可以組合幾種選擇方法。分析周期可以持續一年半或四分之一，通常以復審過程的流程圖的形式表示。

4）績效管理實施流程。在公司人力資源管理中，實施績效管理不是一次性的過程，而是循環的過程。同時，通過實現每個員工的目標績效管理，可以實現業務的總體戰略目標。在實施戰略人力資源管理體系時，公司必須根據以下方面進行衡量：一是開發一個有效的人力資源平臺，以最大程度地提高人事管理的效率。而是增強問題分析 培訓以學習如何收集信息，如何對指標評估結果進行評估。三是加強性能管理。在正常情況下，可以讓以面對面訪談的形式做出回應，以便員工可以與經理進行良好的溝通。四是增加最終的評估結果展示，需要與薪資系統相關的各種評估系統保持一致。

5 結語

綜上所述，通過基于戰略人力資源管理角度實施完整的績效管理系統，企業可以提供發展業務所需的人才，同時允許其員工展示其價值。可以提高員工的工作熱情，增強員工的核心業務技能，并使業務實現健康、可持續的發展。

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