大數據時代企業人力資源績效管理創新探究

聶江東

摘 要：隨著信息技術的發展，大數據已廣泛用于人們的工作，生活和學習中。在大數據時代下，通過使用大數據進行業務管理，業務績效會得到極大的提高。同時，人力資源績效管理操作中也會使用大數據。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理;創新

管理人力資源是業務發展的重要組成部分。質量控制涉及大量使用人才和業務。在充滿挑戰的市場環境中，可以相應地提高管理質量，以確保人才素質決定企業的整體競爭力。隨著近來信息技術的飛速發展，信息在各個行業的傳播正在增加。在業務管理中，將網絡信息技術和人力資源結合起來開發越來越普遍。大數據時代在找到人力資源績效管理商業創新，認識到出色的計算技術的優勢并改進績效管理是很重要的。

1 大數據時代對企業人力資源績效管理的重要意義

1.1 實現交互式績效管理

傳統的人力資源績效管理主要是通過公司治理來管理員工的一種方法，并且由于員工參與績效管理的機會有限，因此從長遠來看，它并不能解決員工生產力的問題，而影響了員工生產力的持續改進。它還可能破壞工人的工作熱情并破壞企業文化。但是，由于可以主動連續地收集大數據，并且可以將數據用于管理員工行為，因此，對員工數據和行為的全面分析提供了對員工行為的交互式管理性能。我們正準備對這些負面的員工績效因素采取適當的措施，以及如何建立和改革公司的監管和激勵機制等激發員工的工作積極性，提高工作效率。

1.2 使企業人力資源績效管理更加精準化

在評估員工績效時，公司通常會對非量化因素做出反應，例如一些出現的其他情況或其他審核指標。這些指標的估算通常取決于測試結果。但是，這種情況甚至會從根本上改變大數據時代。還可以有效地識別這些非定量因素。例如，當評估員工的態度時，大數據就可能會使用信息技術每天收集諸如員工工作量和控制權之類的數據。管理人員可以使用此數據來衡量員工的行為并衡量他們的績效。例如，中國蘭州房地產集團有限公司。員工績效管理在2014年使用Fast Cloud審查日常工作內容并幫助系統地審查和分析結果。這就引入了信息技術分析。Process 績效管理使用Internet技術會收集并編輯頻道記錄，以記錄和執行客觀的和匿名的人力資源績效管理活動進行改進。

2 大數據時代下企業人力資源績效管理的創新方向

2.1 提升信息化水平

大數據時代是社會發展的大趨勢，但是為了有效地促進大數據技術與業務管理的結合，人力資源需要正確地理解信息管理，提供有效的設備，加速業務信息的生成并需要引入新技術。企業會如實地創建公司人才數據庫。 這在大數據時代下是最常見的來源，操作模型中的所有更改和改進都基于正確的來源。在企業人力資源管理的背景下，信息水平的提高主要體現在三個方面。首先是收集有關員工的基本信息，這是人力資源管理的主要內容。即雇員的姓名，學歷，工作，資格等。特別是，需要收集和分類專業經驗，記錄每個人的真實狀況，創建獨立文件，并成為適合于轉移控制權的數據庫的成員。第二個是將職位轉移給個人，員工離職行為的管理是公司治理出現了問題。為了避免人才流失，我們需要在數據庫中詳細記錄人力資源變化，并確保可靠的人才管理。出于員工辭職的原因，必須授權信息。最后一部分是人力資源分析，操作系統中人力資源管理的最重要目標是將每個員工的效率和質量嵌入工作部門，并確保組織的能力和效率以及業務的積極發展。例如新時代的人力資源治理，應重點關注信息創建。

2.2 擴大企業人力資源績效管理數據來源的多樣性

為了確保業務績效數據的準確性，有必要從不同角度進行評估。不要依賴簡單的數據報告。所有評估包括工作環境，健康，職業和員工的最佳資格。對相關數據的準確分析可以確保準確的性能分析。首先，員工在申請工作時填寫員工信息表。表單的內容必須在系統中注冊。該工作必須記錄在人員編制系統中。因此，需要提高公司人力資源的質量和性能。對于員工來說，評估參與度和滿意度是一項重要的標準。具有較高市場競爭力的公司將在招聘周期內迅速完成招聘工作。相反，這意味著在商業市場上幾乎沒有競爭力。

2.3 完善企業績效考核機制

科學而適當的績效考核機制不僅可以激發員工的熱情，而且可以促進公司內部的團結，并有助于建立公司文化。因此，建立科學，適當的分析發展有效性的機制對于公司的長期增長至關重要。讓我們從以下三個方面開始。首先，業務領導者必須主動改善績效指標，以放棄現有成果和定向行為，并以多種方式衡量員工績效。必須使用嚴謹的評估方法進行測量。諸如工作態度，衣著，服務質量等方面的表現。可以避免對員工績效的凈評估。由于評估過程中考慮了許多因素，因此評估結果中可能會出現一些差異。但是在大數據的影響下公司可以獲得有關員工就業狀況的各種數據。仔細分析員工數據避免了大小調整方法中的許多錯誤。第二，評估指標的設置應科學，適當，專家和工作人員的意見應積極參與評估指標的制定過程。例如，公司可能首先確定與評估相關的因素，然后邀請專家和員工進行共享。根據嚴重性級別分為文件A，文件B，文件C。專家和員工都認為，最有影響力的因素是績效評估和給員工的公正性。

2.4 設計合理的績效考核指標

生產力是公司衡量員工和塑造員工未來的標準。因此，公司必須建立適當的績效指標。理性主義應該是必要的，而且還應該提高員工的工作熱情等。除了以上內容之外，銷售人員還需要定銷售目標，質量指標，例如團隊合作，職業道德，責任感等。還應包括在評估類別中。這樣，就可以找到優秀的員工。

2.5 在互聯網技術下實施全新的360度績效考核法

許多公司使用360度評估方法來創建員工評估，但是這種評估方法有一些缺點，并且公司可能無法完全反映公司的績效。因此公司在擴展和發展方面遇到了一些障礙。隨著大數據時代的到來，公司內部的各種內部數據得到了有效的管理，并與360度績效評估緊密相關，從而節省了業務分析時間，改進了績效評估并提供了績效分析以達到實現公平的結果。因此，這為員工創造了良好的競爭環境，從而促進了良好企業文化的發展。

2.6 健全企業員工培訓機制

績效管理員工的整體素質直接影響人力資源績效管理的工作質量。因此，公司應積極完善人力資源培訓體系，以提高績效管理員工的整體素質，并通過培訓增強績效管理員工的思維能力。最重要的是，此方法應迅速糾正績效管理員工對使用大數據的誤解，以便了解績效管理中的大數據并調整人力資源績效管理行為和績效。具有收集和合并人力資源部門（例如員工數據）的能力。公司可以邀請高級專家定期進行講座。

3 結語

集成人力資源大企業的數據管理技術，以有效地提高管理效率，并利用員工的潛力來改善員工隊伍規劃和優化組織結構。將企業績效管理升級到大數據時代以下需要考慮業務信息管理的重要性。并積極主動的維護數據和信息內容，優化內容管理并為大數據時代的績效管理創建統一的管理系統并管理商業信息，支持系統開發的寶貴經驗。本文的研究有望引起人力資源管理行業和企業管理層的關注。在企業人力資源管理模型的主動創新的基礎上，探索信息技術和績效管理的結合，并為提高商業智能提供建設性的建議。

參考文獻

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