我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對策分析

劉曉博

摘 要：人力資源管理是企業(yè)中非常重要的部分。人力資源管理主要包括人力資源需求的總體規(guī)劃，人力資源的招聘（招募）階段，員工績效以及后續(xù)員工薪水報酬等待遇問題，公司與員工之間的關(guān)系等因素。企業(yè)招聘和配置是最重要的人力資源管理內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人員招聘與配置;存在的問題;對策

招聘和人員配置對于中小企業(yè)的發(fā)展非常重要。招聘高素質(zhì)人才可以幫助企業(yè)未來實現(xiàn)良好發(fā)展，提高生產(chǎn)能力和業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，從而提高其在行業(yè)中的地位。因此，如果公司處于競爭性激勵市場中，則它們必須加強對人力資源的管理工作。

1 企業(yè)招聘過程中的原則

1.1 雙向選擇

雙向選項是針對員工和公司的。換句話說，在招聘過程中，公司不僅要吸引員工，而且員工也需要獲得足夠大的機會來被公司選擇，公司必須采用各種手段來吸引杰出的人才，包括提高公司形象和最大限度地提高員工福利，讓員工具有足夠的發(fā)展空間等來招聘到有才能的人，以提高企業(yè)競爭能力。同時，員工進入企業(yè)通過增強自身技能來提高，通過理論知識水平以及專注于工作實踐等方式使自己獲得理想的工作，提高自己的學(xué)歷，并提高自身在招聘人員中的競爭能力。

1.2 質(zhì)量控制

招聘的最終目的是為企業(yè)找到合適的員工，降低企業(yè)運營成本，并使運營效率最大化。進行招聘工作時，應(yīng)該專注于質(zhì)量管理，并根據(jù)實際需要進行招聘工作。比如進行車間員工招聘時，最好招聘高素質(zhì)的員工。但是，如果過分依賴招聘高素質(zhì)的員工不可避免地導(dǎo)致超額工資支出，如果對員工支出的工資不是很高，那么員工在上崗不久后跟容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象，使公司蒙受了很多損失，因此在招聘時要注意質(zhì)量控制，使高素質(zhì)人才保持在一定數(shù)量以下，并且不要盲目地聘請高素質(zhì)人才，這會加劇企業(yè)薪資支出負擔。

1.3 效率第一

在企業(yè)招聘的過程中，招聘效率非常重要，效率也是招聘的一大原則。企業(yè)應(yīng)著重于以最低成本雇招聘到受過高素質(zhì)教育和經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人員，最重要的是控制招聘成本。根據(jù)當前的招聘情況，大多數(shù)公司都特別重視招聘。通常，公司使用證書檢索法，也就是企業(yè)直接檢查應(yīng)聘者的專業(yè)資格證書來進行人員素質(zhì)篩選，并經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部制度來挑選人才。

2 我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題

2.1 人力資源規(guī)劃不合理問題

為了使公司能夠在一定程度上實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在進行招聘時，企業(yè)一定要對未來的人才需求作出規(guī)劃，有必要制定適合公司發(fā)展和管理策略的招聘計劃，這樣做的主要目的是滿足企業(yè)招聘到的人才符合企業(yè)需求，并為人力資源管理管理提供了有效的依據(jù)。當人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配時，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。但是，目前，中國的中小企業(yè)在規(guī)劃人力資源時僅考慮短期影響，沒有長期發(fā)展規(guī)劃，僅僅對空缺崗位進行臨時補充，人員規(guī)劃和崗位設(shè)置無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。由于人員規(guī)劃工作在人員配置和會招聘環(huán)節(jié)之前進行，因此，如果規(guī)劃不合理，無法滿足公司的人才需求，從而導(dǎo)致員工管理不善，并使公司的招聘效率最小化。

2.2 企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源招聘隊伍

在許多小型企業(yè)中，對人力資源部門沒有給予足夠的重視。人力資源部門主要由原始人事部和行政部門的整合而成。由于缺乏專業(yè)人員和部門結(jié)構(gòu)不斷靠化，招聘的方法仍然基于過去的方法，由于缺乏更新，招聘方法老化，無法更詳細地評估應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。另外，人力資源配置不足，也會影響招聘的深度和廣度。

2.3 在招聘時企業(yè)自身宣傳不足

招聘過程中，企業(yè)必須對應(yīng)聘者描述企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化和企業(yè)形象等，這是一個雙向過程。但是，當今許多中小企業(yè)經(jīng)常忽略外宣這個環(huán)節(jié)。招聘部門簡單的將有關(guān)招聘要求，薪水和其他信息披露出來，然后等著應(yīng)聘者來參加面試。因此，這樣的招聘方法正與現(xiàn)代年輕人的求職觀不能匹配，很多求職者不僅在意公司的薪資水平和福利待遇，更在意公司的發(fā)展歷史以及企業(yè)文化背景，如果公司未在招聘中列出這些信息，則將直接影響求職者對公司的第一印象。

3 解決中小企業(yè)人員招聘與配置問題的對策

3.1 合理規(guī)劃人力資源

中小企業(yè)需要了解其自身發(fā)展需求，這樣才能更好的對人力資源招聘環(huán)節(jié)進行更好的規(guī)劃，中小企業(yè)應(yīng)在正式招聘之前集中精力進行人才規(guī)劃。該規(guī)劃應(yīng)包括長期發(fā)展戰(zhàn)略，也短期發(fā)展計劃，以確保制定適當?shù)娜瞬耪衅阜桨福降恼衅高^程中，應(yīng)有效地將自身的發(fā)展戰(zhàn)略與人才供應(yīng)市場相結(jié)合，并加強對領(lǐng)業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)，尤其是在企業(yè)人力資源部門的管理者，制定必要的短期人才需求計劃，重點放在以企業(yè)發(fā)展為核心去進行人力資源規(guī)劃，這樣不僅能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且還可以提高人力資源效率并提高運營效率。

3.2 提高對人力資源部門的重視程度

隨著企業(yè)運營現(xiàn)代化的加速，人力資源在企業(yè)運營中的作用變得越來越重要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認識到人才是公司未來發(fā)展的重要因素，而且必須加強對人才的管理。首先，企業(yè)必須打造一支高素質(zhì)的專業(yè)人力資源團隊，分為六個人力資源模塊，打造每個模塊的專業(yè)人員。其次，加強對人力資源部門的培訓(xùn)，并及時更新招聘人員知識儲備。最后，增加人力資源員工中績效工作比例，并鼓勵員工外出，以實現(xiàn)公司的招聘目標。

3.3 做好企業(yè)招聘前期準備

招聘準備情況還反映了招聘公司的效果，這直接影響了公司招聘的效率。有足夠好的招聘計劃來為招聘做準備，以顯著提高公司對人才的吸引力。在招聘的第一階段，應(yīng)該做好文案和動態(tài)媒體展示資料，以充分體現(xiàn)公司的優(yōu)勢和對員工的人道主義關(guān)懷，并為應(yīng)聘者留下良好的印象。此外，在考核員工時，還應(yīng)注意考核方法的變化，在先前結(jié)構(gòu)化的面試中增加個性化內(nèi)容，并在所有方面測試應(yīng)聘者的素質(zhì)。

3.4 內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指企業(yè)提拔內(nèi)部組織中的人才來滿足工作需要。內(nèi)部招聘有兩種。其中之一是競爭上崗。常見的方法包括發(fā)布公告，初選，組織考試，面試，決策和任命。第二，內(nèi)部人才儲備庫。企業(yè)人事系統(tǒng)記錄每個員工的基本信息，例如實踐經(jīng)驗，績效和受教育狀態(tài)。人才管理數(shù)據(jù)庫應(yīng)保持隨時最新。根據(jù)要求，人力資源部門可以隨時從人才庫中選擇合適的人才。企業(yè)進行內(nèi)部招聘有5個優(yōu)勢。首先，員工能夠快速適應(yīng)新工作。其次，它有助于提高員工的熱情。第三，它有助于減少選人錯誤。第四，它有助于確保內(nèi)部人員體系的穩(wěn)定性。第五，招聘成本減少。選擇內(nèi)部招聘方法可以有效地提高招聘效率。此外，企業(yè)內(nèi)部員工受公司文化的影響，已經(jīng)樹立了與企業(yè)發(fā)展一致的價值觀，有利于員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略目標吻合，并且所有員工都逐漸認可公司文化，自覺遵循相關(guān)規(guī)章制度，這增加了對公司的忠誠度。但是，在公司內(nèi)部聘有幾個缺點，例如組織人員結(jié)構(gòu)模塊化會影響公司領(lǐng)導(dǎo)分裂，或者公司員工之間缺乏流動性會影響企業(yè)活力。

4 結(jié)語

綜合來說，中國的中小企業(yè)目前正面臨招聘和配置方面的問題。因此，公司需要制定符合企業(yè)自身發(fā)展需求的人力資源管理方案。加強對人力資源部門的重視，建立具有優(yōu)秀人才的招聘團隊，并做好招聘之前的準備工作，通過與高校進行合作來促進更企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻

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