心理契約視角下電網企業人力資源管理策略研究

王光

摘要：在電網企業人力資源管理當中，能夠有效減少人才大量流失的有效方式除了合理的績效考核外，就是心理契約，電網企業在日常運營管理當中，與員工之間建立良好的心理契約，能夠有效提高電網企業人力資源管理效率，穩定各崗位員工隊伍，同時還有利于員工的職業發展。本文從心理契約在電網企業人力資源管理中的應用進行全面分析，并提出有效的對策。

關鍵詞：心理契約;電網企業;人力資源;管理應用

心理契約是指個人將所有成果和與組織欲望進行等價交換，在這個獲取之間，組織會根據個人期望和收獲提供一種配合。簡單而言就是在工作中個人為電網企業創造的價值，電網企業以福利待遇的方式回饋給個人。這種契約形態不會存在于合同當中，但卻是雇傭雙方形成的一種默契，在工作當中發揮著有形契約的作用。在雇傭雙方建立心理契約，既能夠幫助電網企業清楚了解每個員工的需求與發展愿望，電網企業結合自身發展需求給予滿足。而員工在這種默契下，權利奉獻個人成果。

1心理契約在電網企業人力資源管理中作用突出的原因

1.1管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

現代管理理論和實踐經歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業文化等階段，從本質上講，管理理論和實踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發揮著不同的作用。

剛性管理來自于人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術、光導纖維、通訊技術、激光技術、海洋技術、宇航技術、生物技術、新能源、新材料等技術完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的局限性，在快速發展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應運而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應。

人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現為“剛性管理”和“柔性管理”。

前者以生產為中心，本質是理性的，后者是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業經濟時代，資方占有資本與勞動工具，因此可以支配雇員。到了知識經濟時代，情況不同了，原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得像“盟約關系”。因此心理契約的特征更被看重：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在電網企業人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

1.2所處環境的變化：員工流動從靜態到動態

隨著市場經濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業有了一種雙向選擇的權利。這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。如果管理不規范，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業能否為員工提供實現個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，并發揮出人才的最大價值，實現企業的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

2發揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯系員工和組織的心理紐帶，對于企業獲取競爭優勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現企業目標，減少人力資源風險，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。

2.1以人為本的管理理念

在快速發展的經濟大環境及互聯網創業平臺的雙作用下，電網企業管理已不能按照傳統管理的剛強性（不可變通和強制性管理），對于新時代的知識型人才而言，在電網企業人力資源管理當中，電網企業首先要滿足知識型人才所需，讓雇傭雙方關系更為平等、民主，電網企業和員工有雙向選擇的對等權利，同時在日常管理當中，要以人為本，這樣依靠軟硬兩種條件贏得知識型人才對電網企業滿意度，提高員工對電網企業的忠誠感。同時在和諧互信的環境當中，能夠最大程度激發員工工作熱情，主動工作、創新、完善技術。當然，在條件允許的情況下，電網企業還要結合崗位職責及員工工作能力、電網企業未來發展，為員工量身定制適合的職業發展計劃，在計劃制定過程當中，管理者需要重視員工個人發展道路，將個人規劃與電網企業整體發展有機同一，及時糾正其中存在的偏差，最大程度上實現個人與電網企業利益的統一。同時，為保障員工對電網企業的安全感和歸屬性，還要定期對員工進行崗位培訓，培訓的內容主要包含崗位技能和行業最新動態及電網企業后期發展規劃，讓員工在定期培訓當中保有持續學習的動力和能力，在不斷提升員工崗位能力和知識水平的同時，提高對電網企業的忠誠度。

2.2建立完善、公平的考評機制

除了以人為本的管理方式外，還要結合電網企業發展實際建立并不斷完善且公平公正的績效考核機制。績效考評對于電網企業人力資源而言，具有關鍵性作用，在績效考評制度下，能夠電網企業清楚了解員工的工作形態和能力，對員工付出的勞動給予相應的回報。但是在建立績效考評機制時，必須是公平公正的，能夠充分帶動員工工作的積極性和主動性。一旦考評機制中有不公平現象發生，比如同崗位普通員工之間的績效考核存在高低差異，那么極易破壞員工與電網企業之間和諧關系，降低員工工作熱情。因此，國內電網企業，不管是國企還是民企，績效考核管理制度必須要公平公正、合理，以提高員工對電網企業未來發展目標的認同感，達到集體和個人心理契約方向一致。

2.3制定科學有效的員工激勵機制

市場經濟環境下，各行業競爭激烈，電網企業不僅僅在市場份額的占據上需要競爭，還要對電網企業軟實力人才及管理模式上競爭，這也是電網企業發展的關鍵。心理契約的制定更傾向于對知識型員工精神層面的肯定，讓知識型員工獲得心理和生理上的雙重滿足感，激發員工工作積極性和創造力。因此，在電網企業人力資源管理當中，電網企業制定的激勵機制必須公正，讓員工能夠朝著目標前進，營造和諧輕松的人本環境。為更好實現心理契約對員工工作積極性和工作能力、對電網企業歸屬感的提升，管理者需要將經濟契約（勞動合同）與心理契約相結合，讓雇傭雙方相互尊重、重視、認同，進而相互約束和控制。

3結語

在電網企業人力資源管理當中，管理者在建立心理契約前，應當結合員工實際崗位職責、工作能力及電網企業發展制定科學合理的激勵方式，避免雙方信任崩塌現象發生。

參考文獻

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