基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合方法研究

摘?要：在社會(huì)發(fā)展中，人力資源對(duì)于企業(yè)提高競爭力具有重要意義。企業(yè)想要保持持續(xù)健康的發(fā)展態(tài)勢，進(jìn)行人力資源管理績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合并探討如何建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展的人力資源管理改革制度是十分重要的。雖然目前對(duì)國有企業(yè)改革和人力資源管理績效評(píng)價(jià)的研究很多，但并未將兩者充分的聯(lián)系到一起，未考慮人力資源管理在國有企業(yè)中的特殊地位。因此，對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理績效進(jìn)行研究，不僅可以為國有企業(yè)人力資源管理提供理論基礎(chǔ)，還可以在實(shí)踐方面為其他企業(yè)人力資源改革提供方向和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改革;人力資源;績效評(píng)價(jià);薪酬管理

一、 人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合必要性分析

目前我國對(duì)績效的含義還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)與定義，諸多學(xué)者分別從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科角度對(duì)其進(jìn)行了研究和探討，綜合來看，我國大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，都存在片面的將人力資源績效評(píng)價(jià)和薪酬管理工作割裂開來分析的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出滯后性，這無疑直接或者間接的影響企業(yè)發(fā)展的整體效果。尤其是在面向當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，人力資源管理的改革已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)改革的定向指標(biāo)。因?yàn)槲覈蠖鄶?shù)企業(yè)不是完全按照市場經(jīng)濟(jì)和市場規(guī)律來運(yùn)作的，每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，所以不能按照現(xiàn)有的任何模式來生搬硬套，更不能止步于傳統(tǒng)的人力資源績效評(píng)價(jià)和薪酬管理整合體系。為此，對(duì)企業(yè)提出針對(duì)性的改革模式，研究人力資源管理績效評(píng)價(jià)的模型與方法，并提出相應(yīng)的改革策略，不斷完善企業(yè)的人力資源績效評(píng)價(jià)和薪酬管理整合體系，可以有效地為其他企業(yè)提供參考和借鑒。同時(shí)將此設(shè)定為企業(yè)改革的指標(biāo)性案例。

二、 企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合方法

（一）完善組織結(jié)構(gòu)、劃分部門職責(zé)

在基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合方法研究過程中，人力資源規(guī)劃不僅要考慮每個(gè)企業(yè)的不同發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，制訂出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。還要隨著時(shí)間的推移，企業(yè)不斷地發(fā)展、外部環(huán)境不斷地變化，采取相應(yīng)的措施對(duì)規(guī)劃做出調(diào)整。特別是在新時(shí)期發(fā)展趨勢下，還應(yīng)考慮企業(yè)的外部環(huán)境，要看企業(yè)需要什么樣的人才進(jìn)而制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還要結(jié)合市場的發(fā)展動(dòng)向以及人才市場招聘形勢，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，背后需要嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)做支撐。組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司來說，其所反映的是事務(wù)處理流程的模式和框架，想象一下如果一個(gè)企業(yè)空有戰(zhàn)略目標(biāo)，但是管理運(yùn)營卻很混亂，比如說職責(zé)缺失、崗位交叉嚴(yán)重、政令不行、多頭管理、內(nèi)耗嚴(yán)重等等各種問題，在這種情況下，這個(gè)公司的發(fā)展必然不能長久。為推進(jìn)績效與薪酬管理優(yōu)化方案的運(yùn)行，必須對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使職能部門化、崗位專門化。

（二）建立健全的組織結(jié)構(gòu)，明確管理職能

在人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合過程中，績效工作的產(chǎn)出及結(jié)果的客觀反映，同企業(yè)組織的宏觀戰(zhàn)略決策、顧客滿意水平及資本投資收益問題緊密相關(guān)。需要在企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)于員工個(gè)體的行為進(jìn)行考量，尊重企業(yè)員工的個(gè)人勞動(dòng)成果，從而不斷實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。與此同時(shí)，在人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合的過程中，還應(yīng)注意績效考察的系統(tǒng)性，通過建立健全的物組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于包括個(gè)人和組織績效的兩個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮和評(píng)估，明晰組織績效由個(gè)人績效組成又不完全取決于個(gè)人績效的原則，這是由于組織績效不單單是個(gè)人績效的簡單加總，而是把組織績效按一定的方式層層分解到每一個(gè)工作崗位，每個(gè)人按照既定的要求完成組織任務(wù)，那么就實(shí)現(xiàn)了組織績效同時(shí)也達(dá)到了個(gè)人績效。除此之外，還應(yīng)明確管理職能，要做到各個(gè)管理人員在工作中能夠各司其職、各盡其能，明確自己的責(zé)任范圍，確定各自的職責(zé)權(quán)限，達(dá)到組建資源利用最大化的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)要建立責(zé)任追究制，對(duì)各自的任務(wù)要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。最后，在組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，一定要使管理者的知識(shí)能力與所擔(dān)任的職位相匹配，做到項(xiàng)目管理層之間對(duì)管理能力、決斷能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)，避免出現(xiàn)怠工或者對(duì)自己職責(zé)模糊等情況，從而能夠整體提高項(xiàng)目管理層的能力。

（三）按照項(xiàng)目人力資源管理原則設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理制度

薪酬的含義隨著時(shí)代的不同人們對(duì)其有著不同的定義。傳統(tǒng)意義上，大家普遍認(rèn)為薪酬

是隨著時(shí)代發(fā)展人們對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的界定和回報(bào)，在原始人力管理中薪酬主要是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所取得的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，薪酬不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，更納入了現(xiàn)代管理學(xué)的元素，薪酬的內(nèi)涵更為廣泛。薪酬在一定意義上囊括了員工提供勞動(dòng)和服務(wù)之后所獲得的所有補(bǔ)償和報(bào)酬，這也使得在當(dāng)前企業(yè)管理再工作展開的過程中，需要結(jié)合績效考核工作針對(duì)員工在工作中的工作情況和工作態(tài)度等內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)新時(shí)期企業(yè)對(duì)于人力資源和薪酬的有效管理。因此，在企業(yè)建立組織機(jī)構(gòu)后，這一工程項(xiàng)目的管理原則、制度也要隨之建立。為了更能激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，提高員工工作的效率，企業(yè)就要確定規(guī)范、合理、可行的績效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理制度。以此為切入點(diǎn)，對(duì)于員工在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理制度時(shí)，企業(yè)要同時(shí)綜合考慮工程項(xiàng)目的整體管理結(jié)構(gòu)，競爭對(duì)手這兩方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及實(shí)行設(shè)計(jì)的著重點(diǎn)在哪里等因素，確保制訂出的績效評(píng)價(jià)體系和薪酬管理制度具有競爭優(yōu)勢和可行性，切記在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)要克服好高騖遠(yuǎn)、急功近利的缺點(diǎn)。企業(yè)在發(fā)展過程中如果解決了這些問題，就能設(shè)計(jì)出好的績效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理制度。

（四）制度化建設(shè)同信息化元素結(jié)合

制度化建設(shè)是初創(chuàng)型企業(yè)在發(fā)展過程中嚴(yán)重缺失的環(huán)節(jié)，俗話說“無規(guī)矩，不成方圓”，因此需要將企業(yè)運(yùn)行中的各項(xiàng)流程體系予以制度化，績效與薪酬體系優(yōu)化后的實(shí)施如何進(jìn)行，其過程中誰來主導(dǎo)、如何監(jiān)督要有相關(guān)的績效與薪酬管理制度，在進(jìn)行相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)時(shí)做到規(guī)范和完整。在績效與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中難免會(huì)出現(xiàn)主觀判斷對(duì)定量分析結(jié)果的影響，例如崗位分析與評(píng)價(jià)的過程中，很難確保結(jié)果反映的都是客觀事實(shí)。因此，在企業(yè)人力資源績效與薪酬管理工作展開的過程中，企業(yè)需要結(jié)合信息化元素對(duì)績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行制度化的建設(shè)和完善。例如，在人力資源績效與薪酬管理工作展開的過程中，可以結(jié)合區(qū)塊鏈的技術(shù)，對(duì)于員工在企業(yè)工作過程中的綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行上傳和永久留存，借助計(jì)算機(jī)算法模塊，對(duì)于績效同薪酬管理之間的關(guān)系運(yùn)用公式進(jìn)行精準(zhǔn)化計(jì)算和評(píng)估，在有效保證企業(yè)制度化建設(shè)的同時(shí)，以精確化和真實(shí)化的完善績效與薪酬管理制度和數(shù)據(jù)資料留存，可以確保薪酬管理過程中有所依據(jù)，確保公平，公正，從而保證企業(yè)在發(fā)展過程中，有據(jù)可依，確保績效與薪酬體系的順利實(shí)施。

三、 結(jié)語

綜上所述，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的職能已從傳統(tǒng)的單純?nèi)耸滦姓芾砩仙翍?zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理是國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的重要手段，企業(yè)想要在激烈的競爭中做大、做久、做強(qiáng)，人力資源管理是企業(yè)完善自身發(fā)展、提高市場競爭力的必要手段。因此，人力資源管理績效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系的研究也就成了一個(gè)熱點(diǎn)問題。企業(yè)必須通過企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合的方法，根據(jù)企業(yè)自身的運(yùn)營，模式與特點(diǎn)，不斷適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)體制，建立相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)與薪酬管理體系，提高企業(yè)員工工作的效率和積極性，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：儀曉文，慧樸企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司。