人力資本參與企業收益分配機制研究

摘?要：文章通過對人力資本參與企業收益分配機制進行探討，探索了人力資本參與企業收益分配的理論依據、研究思路，為我國企業的收益分配提供理論參考。

關鍵詞：人力資本;企業;收益分配

一、 人力資本參與企業收益分配機制的理論依據

強調多元利益主體觀點的學者認為：每個與企業利益相關的產權主體向企業投入了各自的專項資產，構成企業剩余生產（財富創造）的物質基礎。出資者投資形成的資產與債權人的債權及公司營運過程中的增值和無形資產共同構成企業的法人財產。顯然，公司行為的物質基礎是法人財產，而不是股東資產。其權利基礎是法人財產權，而不是股權。因此，忽視股東以外的其他利益相關者對公司財富的創造是不合適的。

如何在公司、股東、債權人、供應商、公眾及社區等利益相關者之間建立一套有效的激勵機制，特別是收益分配機制，已成為歷史發展的必然要求，也成為理論界與實務界研究的重點。

而對于企業近幾年已經取得了長足的發展，其管理水平和治理結構也呈現出職業化和社會化的趨勢。但是，隨著社會的發展也出現一些新的變化：首先公司的價值不只體現在股東利益方面，還要體現在整個公司的社會價值方面;其次，而隨著知識經濟時代的來臨，占有知識的人力資本在企業活動中的作用日益凸現;最后，從對企業發展的貢獻上說明重視非股東的其他利益相關者的重要性。因此，收益分配機制的創新提到了議事日程。

二、 共同治理機制下企業收益分配機制的國內外研究現狀

早在18世紀，英國經濟學家亞當斯密（A.Smith，1776），他明確地把人的能力劃歸為固定資本。威廉·配第（W.Petty）在《賦稅論》中提出論述了人力與物質資本對生產起著同樣重要的作用，而人力的作用甚至更大。

卡爾·馬克思（Karl Marx，1875）在繼承古典政治經濟學的基礎上，將人作為經濟要素并從正面進行了深入論述。馬克思通過建立以人為中心的科學的勞動價值論，肯定勞動力在財富創造中的決定性地位，實際上確立了人力資本的特殊地位。

馬克思的勞動價值理論及其按勞分配原則為我們研究人力資本參與企業收益分配提供了科學的理論導引，但實施按勞分配存在著前提條件不足的情況，如勞動量大小的準確計量問題。同時，物質資本作為勞動創造價值不可或缺的必備條件，如果僅僅將將其歸于成本而不參與剩余分配，很難調動其所有者的積極性。因此，客觀上要求根據人力資本存量來進行價值分配，而不應簡單地將其歸結為工資。熊彼特創新理論的出現則較好地解決了這個問題。

1941年原奧地利的美國著名經濟學家熊彼特提出企業家的作用在于創新歷史，應充分發揮高層次人力資本的作用，他提出企業家通過獲取企業家利潤來參與價值分配，從人力資本的角度看，熊彼特成功地將高層次人力資本中的一種（企業家人力資本）引入分配體系，并以此構筑了新的經濟體系，標志著人力資本參與價值分配的開始。

國內學者圍繞人力資本參與收益分配的探討和研究，大體包括以下幾方面：如研究人力資本參與收益分配的意義，認為人力資本參與收益分配是社會主義市場經濟發展的客觀要求（沈虹，文孟蟬，2004）;認為人力資本參與收益分配不僅具有重要的理論意義，同時還具有極其重要的現實意義（張恩碧，何建雄，2003）。認為人力資本具有“資本”屬性，創造剩余價值，應該且必須參與收益分配（周軍，2003）。認為目前收入分配制度還沒有完全體現人力資本產權價值，還必須要進行改革（黃乾，王學文，2001），同時必須優化人力資本收益分配的制度環境（衛玲，2004）。認為知識密焦型企業中人力資本收益分配變得越來越重要（莫山農，2003），國有企業中關鍵的人力資本是其經營者（顧琴軒，朱牧，2002）。

三、 共同治理機制下企業收益分配機制的可能性研究思路

在分析、借鑒以前人力資本理論、企業理論和分配理論的基礎上，提出自己的觀點，并嘗試為構建人力資本參與剩余收益分配的體系提供相關的理論依據。

首先從人力資本、企業及企業剩余的基本概念著手，具體界定相關概念及屬性.人力資本的概念最早可以追溯到亞當.斯密在《國民財富的性質究》中的論述，其中明確地論述了知識作為投資結果的思想，并將所后天獲得的有用才能作為固定資本的一部分。

其次，一般人力資本分享企業剩余的原則及分享方式，一般人力資本分享企業剩余的實現途徑。如效率與公平原則;風險共擔，收益共享原則;物質激勵和精神激勵相結合的原則等是人力資本分享企業剩余的基本原則。

當今人力資本所有者不僅是“經濟人”，其“社會人”的地位也在不斷地上升，因此人力資本參與收益分配的形式不僅包括物質收益方式，還包括精神收益方式和自我實現方式，平常所謂“待遇留人，情感留人，事業留人”。其中物質收益方式（即“待遇”）是人力資本參與收益分配的基礎，精神收益方式（即“情感”）是輔助手段，自我實現方式（即“事業”）是最高形式。

最后，健全我國的人力資本參與企業剩余收益分配的體系的措施。就目前我國情況來看，人力資本企業剩余只在部分知識型企業中得以實行，大多數的企業還沒能實現。這種有其客觀原因，體制方面和一般人力資本自身都存在妨礙企業剩余分享的因如企業剩余總量核算的問題、績效考核的問題、一般人力資本價值計量的問題、人力資本市場不完善的問題、一般人力資本整體素質不高的問題等等。想要健全我國的人力資本分享企業剩余的問題，就要從這些缺陷著手，使人力資本分享企業剩余不僅在理論上可行，更要能在實踐中得以真正地實現。

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作者簡介：湯玲，湖北工業大學經濟與管理學院。