醫院引進人才的新策略分析

[摘要] 我國醫療機構內的體系以及機制不斷改變，醫院內的管理制度更是呈現出多元化的發展趨勢，醫院想要在眾多醫療機構中脫穎而出，就需要積極引進更多的人才。基于此，該文將主要圍繞醫院引進人才的新策略進行研究，提出通過激勵因素引進并留住人才，為人才創造良好環境，創新機制為人才發展創造良好條件等策略，促使醫院的長久發展。

[關鍵詞] 醫院;引進人才;策略;分析

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）08（c）-0085-03

Analysis of the New Strategy of Introducing Talents in Hospital

CAI Xiao-qiang

Human Resources Department， the Second Hospital of Tianjin Medical University， Tianjin， 300202 China

[Abstract] The systems and mechanisms in our country's medical institutions are constantly changing， and the management system in hospitals is showing a diversified development trend. If hospitals want to stand out among many medical institutions， they need to actively introduce more talents. Based on this， this article will mainly focus on the new strategy of introducing talents to hospitals to put forward strategies such as introducing and retaining talents through incentive factors， creating a good environment for talents， and innovating mechanisms to create good conditions for talent development， and to promote the long-term development of the hospital.

[Key words] Hospital; Introducing talents; Strategy; Analysis

隨著我國社會經濟以及市場經濟的迅速發展，各大醫療機構也都面臨著巨大的發展難題。醫院只有通過建設完善的人力資源管理體制，并對當前醫院內的管理模式進行不斷的優化，才能提高醫院所具有的核心競爭力。并且，醫院在這一基礎上，構建出醫院人才梯隊從根本上提高醫院的服務質量，才能在獲取更多經濟利益的同時，讓醫院在競爭激勵的市場中長遠發展。因此，醫院需要深刻認識到引進人才對醫院存在的重要意義，并通過引進人才、培養人才，提高醫院自身的競爭力，從而在市場競爭激烈的時代中，占據一席之地。因此，各個醫院需要通過引進人才提高醫院的競爭力，充分滿足醫院未來的可持續發展戰略，促使醫院未來更好的發展。

1? 醫院需要通過激勵因素引進并留住人才

社會上的生產力發展以及社會經濟的運行，都是依靠著人類的勞動服務以及管理創造出來的[1]。人才的引進是一個具有較高效率的投入，同等的價值需要換取相等的利益，而醫院內引進人才就像求職者進行求職一樣，如何吸引對方加入到自己的陣營中、達成一致的認同并簽署相關協議，最終讓人才進入到自己的醫院范圍內，也是醫院供職人員所需要考慮的相關問題。根據美國心理學家的馬斯洛的人類需求理論，大家可以明確知道生理需求是人類最底層的需求，而自我實現才是人類需求的最高點。馬斯洛的需求層次理論充分說明，人在不同狀態下的需求也有所不同，醫院想要引進更多的人才，就需要緊跟時代發展的步伐，及時做出相關的措施，避免過于老套被社會所淘汰。以往醫院常常通過薪水以及職務等因素來招聘更多的人才，這一措施在當時雖然充分滿足按勞分配的規則，但卻不適合當今的時代發展。這是由于根據相關研究顯示，當人的收入以及職位在達到一定程度的穩定狀態之后，人的工作積極性也會逐漸減緩最終凍結[2]。由此可見，剛入職的員工雖然不可能達到老員工存在的價值，但是要知道新員工對工作的投入度以及積極性，也是醫院內老員工無法比擬的。而隨著社會時代經濟的快速發展，現在可以吸引更多的人才進入到醫院內，常是居住證、五險一金、國外深造等更多充滿激勵性的因素，使人才感覺到自己在這個醫院內可以不再局限于一塊小天地內，并為人才打造出一個輕松自由的工作環境，才是可以引進更多人才的根本因素。因此，醫院引進人才的新策略需要保證工作維度合理，并且充滿無限的活力，讓每一個人才在進入醫院之后，可以充分實現自我的價值。

2? 醫院需要為人才創造良好的環境

醫院若沒有具備完善的醫療設施以及各種先進的醫療設備，即使醫院內具有大量優秀的人才團隊，也會讓人才錯失展現自己價值的平臺[3]。醫院內各種醫療設備短缺的問題，并不是醫院在短時間內就可以解決的問題，醫院更無法突破國家政策上對其的束縛。因此，醫院需要重點引進更多的人才、激活現存的人才、培養現有的人才等措施，充分利用一切有利條件，為醫院未來的發展吸引更多的人才，并添購更多先進的醫療設備。并且，良好的工作環境以及氛圍也會決定人才最終完成工作的好壞程度。大部分求職者愿意選擇比較靠譜的醫院，就像醫院比較喜歡選擇高素質的人才一樣，大家都是秉承著在充分保證自身利益比較大的基礎上，選擇承擔風險比較小的原則，通過反復思考最終做出的決定。利益對等的原則要求醫院需要通過重大的科研項目，充分發揮出實驗室以及科研基地具有的價值，為醫院內存在的優秀人才創建一個可以充分發揮才華的平臺，并將此作為吸引更多人才加入到醫院的重要環境[4]。創建人才成長以及凝聚的良好工作環境、人際關系以及學術關系等，可以讓人才充分實現自身的價值，且不存在任何后顧之憂，充分激發人才所存在的巨大潛能，滿足人才的自我實現需求，推動醫院未來更好地發展。如果大家連自己基本的工作都無法滿足，更無法專心專研各個臨床項目。因此，醫院需要充分認識到完善的基礎設備以及先進的醫療器械是吸引人才的良好平臺，只有創建了這一良好的平臺，讓人才充分感覺自己的未來可期，才能充分調動人才的積極性與自覺性，最終實現醫院和人才合作以及雙贏的局面。

3? 醫院需要積極進行創新

環境作為一個醫院經營的重要基礎，醫院對環境進行的管理需要將其與創新充分融合為一體，使醫院的環境不僅能夠滿足當前社會經濟發展的宏觀要求，還能配合醫院內管理及經營的各種微觀環境[5]。現階段，醫院內的人才缺失和社會環境因素存在著密切的聯系，諸多臨床醫務工作人員在多年來一直面臨著社會地位比較低、待遇不高的困境，但社會對醫務人員的素質需求、職業要求以及他們的待遇地位完全不相等。與此同時，醫院現在存在的分配制度以及職稱制度，都缺乏一定的激勵作用和競爭作用，致使醫療人才不斷缺失，使醫院無法引進人才。長期以來，創新都屬于一個重大的難題，創新的重要性及受重視程度未減[6]。醫院進行的創新需要從人才管理以及制度上著手，雖然大換血的創新方法比較實際直接，但其缺乏一定的綜合考慮因素，一整個部門的變化以及職位變動，都會對醫院產生一系列的不良影響。因此，醫院進行創新時，還需從制度以及管理兩個方面入手。首先，醫院需要建立科學規范的人力資源管理體系。其次，醫院需要積極打擊醫院內存在的腐敗賄賂行為。另外，人力資源管理作為全局性以及系統性的工作內容，該工作和招聘培訓及績效等多個環節緊密銜接，其在創新的過程中會進行多種不同程度的改革變化。這就需要醫院從上而下嚴格按照規劃進行，才能充分實現醫院創新的根本改革需求[7]。與此同時，近幾年醫院內的假藥、賄賂以及詐騙等多種不良新聞不斷出現，這些情況歸根結底還是由于醫院內部的不良風氣，以及部分人不良作風所導致。醫院針對此種情況，需要積極嚴厲打擊這種不良行為，切實實現人力資源管理與打擊腐敗行為的完全統一，才能讓醫院的創新工作完全步入正軌，從而樹立良好的醫院形象，并吸引更多的人才加入其中。

4? 醫院需要為人才的發展創造良好的條件

新鮮的血液是國家和民族可以不斷發展的基石，集體進步、單位發展以及醫院創新都少不了注入并融合更多的新鮮血液。醫院內融合更多的新鮮血液不僅可以推動醫院的發展、壯大醫院的團隊，還能為醫院帶來更多的新氣象以及新風貌[8]。一直以來，大部分醫院都和高校存在著一定的合作關系，但就目前來看，此種方法并沒有太大的效果。這是由于學校內的學生在醫院內進行的見習并沒有完全深入其中，學生在見習過程中只為醫院做一些瑣碎的事情，學生很難真正學到更多的東西。當然，這也是歸咎于學校對學生進行教育的不徹底以及片面性。醫院是一個集醫學、教育、科研為一體的醫療機構，醫院的工作性質就決定了醫院擁有著高超的醫療技術、先進的教學水平以及科研能力，而醫院的教學能力作為各環節運行的根本不容忽視[9]。因此，當前醫院需要與各大高校密切聯系，讓學校對醫院進行投資，并在廣大學校內吸收大量的人才，為學生提供實習單位，并組建專門的隊伍對實習生進行培訓以及監督管理。并且，醫院還需要對在校生進行醫療技術的專業培訓，不能只局限于教材上的內容，還需要結合實際的情況和國內外先進的教學案例，培養學生的專業技能。雖然，聘用大學生存在著一定的風險，但也具有一定的機遇性，醫院可以選擇吸收更多的新鮮血液，并為學生提供良好的發展平臺，通過老帶新的方法，讓學生學會更多的專業知識以及為人處事，從而為醫院未來的發展注入一劑“強心劑”，推動著醫院未來長久的發展[10]。

5? 制定完善的薪酬以及制度

通常一個醫院的薪資待遇水平較高，可以吸引更多的人才。由于我國經濟發展水平有所不同，在同一勞動強度下，各個地區的工資待遇也有所不同，所以各個地區醫院的薪酬也存在著顯著的不同之處。除此之外，部分醫院存在著大鍋飯的現象，干得多少對于醫院內的員工來講，并沒有什么實質上的區別，再加上大部分工作人員的報酬與投入不成正比，致使員工感到不公平從而影響醫院員工的工作積極性。此外，醫院內也缺少良好的激勵機制，且存在著嚴重的論資排輩現象，部分資歷老的工作人員一味打壓年輕人員，致使年輕人員無法充分發揮自己的作用，導致越來越多素質較高、能力較強、追求高報酬的人員向外流動。此外，科學合理的績效機制是醫院可以留住人才的主要因素，而醫院缺少科學、合理的績效考核機制，大部分考核常流于形式、教條化、主觀性較強，這些非量化的考核指標嚴重影響著考核人員，導致員工無法感受到公平性。并且，由于考核人員所受到的干擾因素較多，致使部分成績較為突出的員工無法獲得公平合理的考核結果，且員工也不知道自己真正哪里存在問題需要改正，最終導致大部分員工對于醫院內的績效考核存在著抵觸情緒。

針對這一情況，醫院想要減少人才流失的因素，并和其他醫院爭奪更多的人才、吸引人才、留住人才的首要因素，就是提高醫院內的薪酬福利待遇。醫院只有提高自身的競爭因素以及吸引力，通過良好的薪酬體系吸引更多的人才才能提高自身的競爭力。并且，醫院也可以對同行薪酬水平進行深入的了解，從而建立具有競爭優勢的薪酬體系，并在此基礎上創造合理高效的激勵機制，通過科學、合理的激勵機制，為工作能力較強、表現優異的人才提供良好的福利待遇，促使醫院內的員工可以充分發揮自身的積極性，為醫院奉獻才干，推動著醫院的長遠發展。

6? 結語

總而言之，隨著我國市場經濟的迅速發展以及不斷完善，各種外資醫院的發展以及民營醫院的發展，都增加了醫療機構的競爭力，而醫療機構的數量逐漸增多，也意味著未來醫療人才的缺失。然而，醫院之間的競爭依舊是人才的競爭，一個能夠體現出醫院的醫療水準、發展方向以及專業質量都需要依靠醫療人才所體現，并且，醫院內的人才戰略涉及方面比較廣泛，這不僅需要國家的大力扶持以及社會的扶持，更多的是需要醫院能真正以人為本，充分引進各種醫療人才。

[參考文獻]

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[10]? 陳廈.淺談地市級三甲醫院人力資源管理策略[J].現代經濟信息，2018（15）：49，51.

（收稿日期：2020-05-26）

[基金項目] 天津醫科大學2018年度醫院管理創新研究項目（2018YG08）。

[作者簡介] 蔡曉強（1989-），男，研究生，研究實習員，研究方向：人才引進培養、績效考核。