企業如何做好管理人才隊伍建設

孫雁渝

摘 要：現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業的生存與發展，戰略與利潤的實現，均離不開人才。建立一支高水平的管理人才隊伍，是企業高標準發展的重要保障。本文主要圍繞“企業如何做好管理人才隊伍建設”談談淺見。

關鍵詞：管理人才;隊伍;建設

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.194

治國經邦，人才為急。只懂業務的員工做不了好的管理人員，只懂管理的員工也不會成為好的管理人員。企業的生存與發展，需要的是既懂業務、會帶團隊、又善管理、具備全局意識的復合型人才，因此，企業需要培養一支“想干事、能干事、干成事”的復合型管理人才隊伍。

1 做好復合型管理人才培養

1.1 搭建復合型管理人才培養體系

復合型人才的培養需要圍繞公司發展戰略，以運營業務發展為主線，有針對性的進行人才選拔、引進、培養，才能為公司戰略的實現提供人才保障。

第一，建立復合型管理隊伍能力模型。結合公司的發展戰略，分析公司管理人才隊伍所需具備的能力素質，并以此作為培養目標，為搭建培養體系提供依據和方向。

第二，盤點公司管理隊伍能力現狀。對標復合型管理隊伍能力模型，全面盤點公司現有管理隊伍的能力，從而找出差距。

第三，制定管理隊伍建設機制。制度和流程是保障公司戰略和目標落地的可靠基石，因此需要建立一套完善的選、育、用、留機制，作為打造復合型管理隊伍的基本保障。

1.2 拓展復合型管理人才發展通道

公司的發展需要的是一專多能的人才，因此復合型管理人才不能只擅長于單一的領域，而要熟悉公司核心業務，并且能從核心業務的發展中發現問題，找到解決問題的辦法。公司在管理人才的培養過程中可以采用“之”字型的培養模式。

第一，讓員工先深入一線業務部門，通過實地跟崗了解業務運作和關鍵點，熟悉運營生產核心和技能，同時將自身具備的專業知識與運營生產實際結合起來。

第二，到業務歸口的職能部門鍛煉，將在業務部門積累的經驗轉換成系統性的解決思路，形成從點到線的管理思維模式。

第三，到綜合類職能部門學習，掌握人力、財務等管理流程，豐富員工的綜合管理能力，將員工管理能力從線拓展為面。

1.3 建立復合型管理人才資源庫

企業的競爭是人才的競爭，因此做好人才儲備是關鍵，要形成滿足公司發展需求的后備人才資源庫。

第一，公司層面要建立一套既靈活又富有激勵性的人才選拔和培養機制，各部門要養成定期人才盤點的習慣，通過有效的人才盤點，不斷將“能干事、想干事”的員工納入人才資源庫。

第二，入庫的員工要有一套持續有效的機制來對其進行培養，通過培養幫助其不斷提升能力素質，向復合型人才目標不斷靠攏。

第三，建立規范化的評價體系，通過客觀、科學的評價標準及評價流程，對各個層級的復合型管理人才進行有效的評價，以便及時發現差距并針對性培養。

2做好新晉管理人員角色轉身

公司的快速發展隨之帶來更多的業務骨干走上管理崗位，需要幫助新晉管理人員實現從個人貢獻者向團隊管理者的轉身，從而達到“扶上馬，送一程”的效果。

2.1 強化新晉管理人員角色認知

通過角色認知，幫助新晉管理人員充分認識在新的崗位上所應當擔任放入角色。讓新晉管理人員明白，要履行好這些角色，應該具備什么樣的關鍵行為;為了支撐這些關鍵行為，目前自己還缺乏哪些核心能力，可以通過何種途徑和方式去獲得這些能力。

2.2 加強新晉管理人員教練輔導

企業可以為每一位新晉管理人員配備一名“轉身教練”（建議為直接上級），“轉身教練”應當幫助新晉管理人員知曉新崗位需要承擔的責任、如何識別該崗位的管理風險點、如何建立該崗位與其他業務關聯部門的聯系等，并且在考察期內，通過談心談話了解新晉管理人員的思想動態、管理難點，幫助其分析原因，確保轉身成功。

2.3 做實新晉管理人員任前管理

新晉管理人員在考察期結束后可以帶著對這個崗位認識和實踐的成果參加考察期答辯，答辯過程中，新晉管理人員需與評委組互動，告訴他們在考察期內他為團隊做了什么，帶來了哪些改變，創造了哪些價值，以及未來的工作思路，而其直接上級、分管領導、HR負責人則作為評委對其表現進行評分。

3 建立管理人員能上能下機制

建立管理人員能上能下機制，有助于形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導向，也有助于解決在崗不作為、亂作為等問題。這種優勝劣汰的叢林法則，將讓高層始終保持危機感、讓中層始終保持使命感、讓基層始終保持饑餓感。

3.1 完善管理人員考評機制

第一，以企業文化為引領。建立唯才是舉、賽場賽馬的選人用人文化，讓廣大員工從內心深處認同“能上庸下”的理念，發揮企業文化的軟實力，通過文化助推機制，通過機制落實文化。

第二，建立管理人員能上能下標準。必須有一個公正、明確、統一的尺度，只有明確能上能下的標準，才能做到“上“之有憑，“下“之有據，才能科學、準確、全面地評價干部。

第三，建立和完善聘任制、聘期試用制。聘用制，不僅有擇優的功能，更有汰劣的作用，是推行干部“能上能下”簡單有效的方式;試用期制度則是試用期滿進行組織考核，根據干部履行崗位職責的情況，做出是否正常聘任的決定，確保各級領導崗位人事相宜。

第四，建立干部考核淘汰機制。做到平時考察與年度考核相結合、組織考核與群眾評議相結合、個人述職與集體評價相結合，并以此為基礎實現管理隊伍的擇優汰劣，淘汰制度是與聘任制并列的制度。

3.2 優化管理人員向下管理

充分利用政策手段，解決干部下來后怎么辦的問題，從思想、政治、工作和生活上關心幫助他們，使干部下有所學、下有所管、下有所用、下有所為、下有所依。

第一，為干部“下”創造良好的環境，形成良好的輿論氛圍，使“下”的干部減輕心理壓力。

第二，為拓寬干部“下”的渠道，對不同情況而“下”的干部，制定不同的政策規定，區別對待，妥善安置。

第三，建立對“能上能下”工作的監控防范措施，既要對選人用人的行為進行有效監督，又要對干部“上下進出”的總體規模和數量進行控制，防止“能上能下”過程中可能出現的梗阻現象。

第四，保證干部“能上能下”工作有效推進而采取的政策保障，包括制度的法規化建設，各級領導班子尤其是主要領導干部要在推進干部“能上能下”中承擔的責任。

4 結語

通過建立復合型管理人才培養機制、做好新晉管理人員的角色轉身、建立管理人員能上能下機制，將有助于企業培養一支“招之能戰、戰之能勝”的管理隊伍，從而確保企業基業長青。