基于企業(yè)中層干部管理的績(jī)效考核體系探析

馬維

摘 要：企業(yè)經(jīng)營發(fā)展下中層干部發(fā)揮著重要的承上啟下作用，發(fā)揮干部?jī)?yōu)勢(shì)能夠有助于企業(yè)組織管理的提升。文章通過對(duì)企業(yè)中層干部的重要性進(jìn)行分析，結(jié)合干部管理績(jī)效考核現(xiàn)狀，探討績(jī)效考核體系建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)干部;中層干部;干部管理;績(jī)效考核

績(jī)效管理是指企業(yè)通過對(duì)目標(biāo)合理的設(shè)置，將科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制建立，讓干部向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力，將干部自身以及組織的績(jī)效不斷提高，幫助企業(yè)達(dá)到創(chuàng)效目的的方法。開展有針對(duì)性的績(jī)效考核，可以將干部的工作積極性激發(fā)出來，充分發(fā)揮干部的積極作用，將企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展和進(jìn)步。

1 企業(yè)中層干部的重要性

企業(yè)中層干部是相對(duì)于企業(yè)高層和企業(yè)基層而言的群體。企業(yè)中層干部一般可以分為專業(yè)型、管理型、綜合型這三類，每個(gè)類型的中層干部在崗位、職務(wù)方面都有所差異，但企業(yè)中層干部也具有共同的特點(diǎn)。企業(yè)中層干部都不同程度地承擔(dān)著管理、溝通、協(xié)調(diào)、組織等職能，是企業(yè)各項(xiàng)工作順利有效開展的核心力量，在企業(yè)有承上啟下的作用。中層干部在高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間發(fā)揮著重要的紐帶作用，也正是發(fā)展中發(fā)揮著尤為重要的作用。中層干部在決策執(zhí)行方面發(fā)揮著重要的作用。對(duì)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)而言，要作出相關(guān)決策、推行相關(guān)制度，都需要通過中層干部去推動(dòng)、去落實(shí)、去實(shí)踐，這直接關(guān)系到高層領(lǐng)導(dǎo)決策是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果。中層干部在示范帶頭方面也發(fā)揮著重要的作用。中層干部代表著企業(yè)干部隊(duì)伍的素質(zhì)和對(duì)外的形象，其思想、觀念、行為直接影響到基層員工，如中層領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)和綜合能力較強(qiáng)，那么就可以對(duì)基層員工起到良好的示范和帶頭作用。而在企業(yè)發(fā)展過程中，想要促進(jìn)中層干部的作用及價(jià)值得到充分發(fā)揮，就必須做好中層干部的考核管理工作[1]。

2 企業(yè)中層干部管理的績(jī)效考核現(xiàn)狀

企業(yè)績(jī)效考核體系面臨的問題有一些企業(yè)，在對(duì)一些考核的目標(biāo)還有指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，沒有將這些指標(biāo)細(xì)分，這樣無法將工作的整體內(nèi)容全面的反映出來，會(huì)導(dǎo)致干部之間工作量不平衡的情況出現(xiàn)，這種不公平現(xiàn)象會(huì)對(duì)干部的工作積極性產(chǎn)生消極影響，不利于干部更好的開展工作。還有一些干部并不明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展思路，對(duì)于部門的績(jī)效指標(biāo)了解的也不是很清楚，也無法清楚的描述自己所在崗位的職責(zé)，對(duì)自己未來的工作很迷茫，這樣就會(huì)導(dǎo)致很多干部并不關(guān)心考核工作的情況出現(xiàn)，也不會(huì)重視績(jī)效目標(biāo)，無法充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。企業(yè)的干部都希望可以及時(shí)得到自己的績(jī)效考核反饋信息，這樣可以更好的將自己的能力提升，改進(jìn)自己的不足情況。通過開展績(jī)效考核工作，干部可以對(duì)自己的工作情況及時(shí)的掌握。了解自身和企業(yè)要求之間存在的差距，及時(shí)改進(jìn)以及提升自己?？?jī)效考核存在片面性，管理者和被管理者的期望以及需求是不同的，但是想要將不同對(duì)象的需求全面的滿足這是很難的。所以，就會(huì)造成績(jī)效管理的片面性。有一些企業(yè)只在乎眼前的短期利益，這樣就會(huì)將企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展以及干部的長(zhǎng)期發(fā)展忽略，所以就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核具有短期性。很多企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核制定的時(shí)候，使用的方法并不科學(xué)，也不規(guī)范，而且無法和企業(yè)自身的實(shí)際情況結(jié)合，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定，具有較多的主觀因素。并且企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也不充分，一般情況下，只是走個(gè)形式或者是只看重利益，一些企業(yè)開展績(jī)效考核只是為了考核而考核，在開展考核之后并不會(huì)對(duì)干部產(chǎn)生影響，這樣只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核只存在于形式上，干部也不會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生重視[2]。

3 企業(yè)中層干部管理的績(jī)效考核體系建設(shè)策略

3.1 動(dòng)態(tài)考核

針對(duì)部門發(fā)展規(guī)劃制定出動(dòng)態(tài)化的考核管理目標(biāo)，為各項(xiàng)工作開展提供動(dòng)態(tài)依據(jù)。比如，我國某地區(qū)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中，分別制定出了長(zhǎng)期年度目標(biāo)、中期季度目標(biāo)和短期月度目標(biāo)三個(gè)層次的目標(biāo)，制定績(jī)效考核具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立了動(dòng)態(tài)考核體系，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的了解程度。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行問題分析這種管理方法制定了合理薪酬，確保各項(xiàng)管理工作能夠有序進(jìn)行。該企業(yè)還將員工的實(shí)際年齡與現(xiàn)任的崗位作為劃分工資標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上增加了動(dòng)態(tài)化考核模式，如果兩位員工處于相同職位績(jī)效也完全相同，便給予相同的薪酬福利待遇。從實(shí)際出發(fā)，在調(diào)整好企業(yè)薪酬制度的前提下，進(jìn)一步推動(dòng)動(dòng)態(tài)績(jī)效考核模式，加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)力度，明確力度考核目標(biāo)，提高管理水平。

3.2 提高績(jī)效考核信息化水平

績(jī)效考核既是檢驗(yàn)發(fā)展績(jī)效的標(biāo)尺，又是各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)指標(biāo)的“數(shù)據(jù)庫”?？己斯ぷ饕M(jìn)一步提高信息化建設(shè)水平，通過搭建開放、多元、包容的考核“大數(shù)據(jù)”平臺(tái)，將千絲萬縷的“靜止”數(shù)據(jù)與各項(xiàng)工作的“動(dòng)態(tài)”推進(jìn)聯(lián)通起來，進(jìn)一步完善數(shù)據(jù)歸集、監(jiān)控、分析、預(yù)判等多種功能，不斷提高績(jī)效考核研判經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)績(jī)的客觀性和準(zhǔn)確性。將各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)指標(biāo)全部納入考核信息平臺(tái)，借鑒大數(shù)據(jù)“流式處理”技術(shù)，即當(dāng)大量數(shù)據(jù)源源不斷地流過系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)能夠自動(dòng)地進(jìn)行運(yùn)算處理，即時(shí)生成符合客戶要求的結(jié)果。在實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的調(diào)閱抓取、比對(duì)分析和校驗(yàn)審核等功能基礎(chǔ)上，促進(jìn)考核效能的大幅提升[3]。

3.3 對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

在業(yè)績(jī)考核過程中，考核指標(biāo)涉及很多內(nèi)容，如指標(biāo)權(quán)重、等次以及維度等。業(yè)績(jī)考核中的指標(biāo)權(quán)重，主要是指在整個(gè)指標(biāo)體系中，不同類型指標(biāo)占的比例。該類數(shù)據(jù)與考核組織的價(jià)值取向、目標(biāo)之間有密切的關(guān)系。業(yè)績(jī)考核中的指標(biāo)維度，則是指考核指標(biāo)中的不同類別。以企業(yè)的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，考核指標(biāo)能夠分為兩類，分別為動(dòng)態(tài)指標(biāo)和靜態(tài)指標(biāo)。其中動(dòng)態(tài)指標(biāo)是對(duì)員工日常工作、重點(diǎn)工作、處理突發(fā)事件等工作情況，對(duì)員工的應(yīng)變能力進(jìn)行相應(yīng)的考核;靜態(tài)指標(biāo)則是對(duì)員工綜合水平的考核，具體的指標(biāo)如德、能、勤、績(jī)、廉等類型。在整體考核過程中，靜態(tài)指標(biāo)重視考核職業(yè)道德建設(shè)以及考核工作業(yè)績(jī)，動(dòng)態(tài)指標(biāo)的計(jì)分方式為加減分的方式。同時(shí)，群眾的認(rèn)可度對(duì)考核評(píng)判也有一定的影響，在開展考核評(píng)價(jià)的過程中，需要結(jié)合群眾和企業(yè)組織的雙向認(rèn)可，主要的評(píng)價(jià)內(nèi)容是組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，相對(duì)人的評(píng)價(jià)起到輔助的作用。

3.4 重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第一，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。若單位重視績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，讓績(jī)效考核結(jié)果成為干部職工提拔、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。這樣的機(jī)制會(huì)激發(fā)干部們內(nèi)在的動(dòng)力，不斷前進(jìn)。第二，干部重視績(jī)效考核結(jié)果。干部能夠?qū)φ湛己私Y(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的不足，不斷改進(jìn)，這樣干部的工作能力、狀態(tài)、效率都處于不斷更新狀態(tài)，有利于干部們的自身發(fā)展。第三，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果有效推動(dòng)干部職工不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提升服務(wù)質(zhì)量和工作效能，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

4 結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考核是人力資源管理非常重要的一項(xiàng)工作，在干部管理過程中采用正確的績(jī)效考核方法能夠激發(fā)干部的積極性、能動(dòng)性，提高干部的精氣神，使得干部更好的在工作中發(fā)揮價(jià)值和作用。組織人事部門要切實(shí)當(dāng)好干部選擇和任用“守門員”，保證選出來的干部能夠具有較高的業(yè)務(wù)水平、素質(zhì)水平，不僅要讓組織放心，同時(shí)也要讓群眾滿意，發(fā)揮干部?jī)?yōu)勢(shì)推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]王猛.國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中層干部績(jī)效考核探析[J].管理觀察，2017（04）：38-42.

[2]杜治平，劉歆語，賀寶成.試論企業(yè)績(jī)效考核有效性[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（26）：61-62.

[3]楊恒.國企中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與思考[J].中國人力資源開發(fā)，2011（02）：66-67.