德國大學與校外科研機構聯合聘用模式探析

石凌子

摘 要：德國大學和校外科研機構常采用“聯合聘用”教授的方式進行科教合作。根據合作項目中雙方的不同訴求及屬地高等教育法，“聯合聘用”又分為于利希模式、柏林模式、卡爾斯魯厄模式和圖林根模式，并在合同、薪資、知識產權和自主權方面有不同規定。所涉大學和研究機構，在新的長效機制下，實現教學資源、科研技術、設備、材料和實驗室共享，以及青年科研人員的共同培養。

關鍵詞：聯合聘用;科教合作;研究與創新協作模式

德國一直致力于大力發展研究型大學，對科研人員和設備的需求量常常超出聯邦政府提供的數量標準，因此大學積極尋求與科研機構、基金會和企業合作。其中，與校外科研機構（AUF：Au?erhochschulische Forschungseinrichtungen）的合作是重要的一環。這種合作不只是伙伴式的簡單交流，更是在共同制定科研目標和確定科研方式的基礎上，建立一個行之有效的共同管理結構為教學和科研提供保證。因此，雙方對教授的“聯合聘用”（Gemeinsame Berufung）是目前最常用，且收效頗豐的合作方式。

一、聯合聘用的概念

根據德國《高等學校總綱法》的規定，德國教授分三個等級，即W1，W2和W3（W是德語單詞“Wissenschaft”的首字母，譯為“科學”）。W1是青年教授（Professor als Juniorprofessor），此類教授憑借優秀的博士成績，在不要求特許任教資格（Habilitation）的情況下獨立開展科研工作。W2和W3是級別較高的教授，在研究、教學、人才培養等方面有卓越的貢獻，擁有極高的自主權。“聯合聘用”主要是針對W2和W3的教授。德國教授一般主持院系下屬的教席，類似于國內院系下屬的教研室。教授可以自行決定本教席具體教研工作方案的實施，擁有人事權及經費使用權，尤其是在處理教學科研的問題上具有決定權，體現了德國高校在教學及科研上的教授自治原則。

如果一名科學家擔任某大學W2或W3教授的職務，并同時擔任校外研究機構的管理或研究職務，則可以說是“聯合聘用”。這種聘用方式，實質上是大學和校外研究機構“共享”一位科學家，即該教授同時參與兩個機構的科研活動，并由兩方分擔法律和財務責任。在個別情況下，符合條件的W1青年教授也有機會申請聯合聘用職位。

二、聯合聘用的模式

聯合聘用在實踐中有不同的聘任模式，視具體科研項目、合作伙伴的需求和法律框架而定。德國的教授屬于公務員系列，在公務員管理體制下，對國家負有特別的忠誠義務，是一種公法調整的關系。所以薪酬標準由國家法律統一規定，并由州政府統一發放，保證其工作和收入穩定，且一般為終身制。而“青年教授”職位由各專業院系按照程序公開招聘，聘期結束后由聘用單位決定是否具有“終身教授”的資格。在申請聯合聘用的職位時，大學和校外科研機構組建聘用委員會，在“大學與校外科研機構合作規范”及州立大學法的基礎上，共同商定聘任規則和發布招聘細則。所以聯合聘用不局限于以公務員身份聘任，也可以簽訂私法調整的雇傭合同。雖然部分受聘者希望通過公務員身份爭取更好的福利待遇，但是在初次聘用時，一些大學會傾向于首先簽訂雇傭合同。

聯合聘用常用的模式為于利希模式、柏林模式、卡爾斯魯厄模式和圖林根模式。

（1）于利希模式。校外科研機構確定科研計劃后，向大學詢問合作意向，如果合作意向達成，將會成立聯合聘用委員會。大學的相應人選根據規章和流程受到聘任，并在項目結束直接結束聘任關系。受聘人先在大學被聘任為教授，隨即申請停課，把在大學內的教學任務減少到最低。雖然該教授在大學內有一個職位，但是大學不為其支付任何費用。同時，該教授與校外科研機構簽訂一份私法范疇的雇傭合同，并通過合同得到一份與大學教授W等級序列相對應的薪酬。此外，研究機構還需要根據合同向大學支付一部分養老金和補助。

（2）柏林模式。柏林模式的做法是，科研人員先由大學聘為教授，然后被派往校外科研機構工作，在校內的一切學術權利和義務不變。該教研崗位產生的一切經費由大學承擔，隨后再由校外科研機構給大學報銷。教授擁有人事權及經費使用權，在教學和科研方面具有決定權，體現了德國高校在教學及科研上的教授自治原則。而同樣，該教授在校外科研機構也擁有如上權利。

（3）卡爾斯魯厄模式。另一個非常典型的模式是“卡爾斯魯厄模式”，也叫所謂的“兼職模式”。在這個模式下，大學內的科研人員按照正常聘任程序受聘于大學，成為與柏林模式中權利義務相同的全職教授，但同時在校外科研機構以兼職的形式承擔科研工作。在科研機構工作的薪酬與大學本崗位薪酬分開結算，數額由受聘人與校外科研機構的協議為準。

（4）圖林根模式。圖林根模式與上述三個模式最大的區別在于，科研人員在校外科研機構的工作是其重心所在。科研人員根據聯合聘任的方式受聘于校外科研機構，但不與大學簽訂合同。根據《圖林根高等教育法》的相應規定，可以在大學獲得一個享受高校教師同等權利的崗位，并在大學開設每周兩課時的課程。在聯合聘用期間，W1青年教授使用“教授”（Professor）頭銜，W2和W3教授使用“校聘教授”（Universit?tsprofessor）頭銜。

三、模式選擇

聯合聘用的不同模式具有各自不同的特點。具體的聘用過程，在符合聯邦和各州法律的基礎上，大學和校外合作機構需要基于各自的需求，在諸多方面達成協議。以亞琛工業大學為例，該校長期與亥姆霍茲研究協會聯合會、弗勞恩霍夫研究所和馬克斯·普朗克研究所這幾所德國最重要的校外科研機構開展科研合作。在合作中，根據各研究所不同特點和科研模式，雙方選用不同的聯合聘用模式，從而形成了長期有效的合作機制。

亞琛工業大學在與德國亥姆霍茲研究協會聯合會（Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Fors-chungs-zentren）合作最常選用于利希模式。德國亥姆霍茲研究協會聯合會成立于2001年，擁有18個國家科研中心，其最大特點是以重大科學問題為導向，打破各法人科研中心各行其是的運行框架，突破政府部門主導科技經費管理的模式。所以，受聘的教授加入校外科研項目后，一般把在大學的校內額定工作量壓縮到最少。通常為在每學期兩周，或者視具體專業和情況而定，以參與博士聯合培養工作代替。亞琛工業大學與于利希科研中心（Forschungszentrum Jülich）合作的“于利希—亞琛研究聯盟項目”中選聘的教授們，則大多都以柏林模式聘任。在柏林模式下，雙方共享一個教授職位，教授有權自己進行研究項目的全部計劃安排，在大學里有自己的經費賬戶，擁有人事權及經費使用權，從而能夠最大限度地行使自主權。這種相對的獨立性，一方面加強了高校在教研及人事決策上的效率和效果;另一方面也使得教授不易受大學的領導和控制。弗勞恩霍夫研究所（Fraunhofer-Gemeinschaft）對受聘者的領導能力和與企業溝通技巧有更高的期望，所以在與亞琛工業大學合作中常選用卡爾斯魯厄模式。在這種聘任制度下，教授的工作重心安排有很大的靈活性和彈性，即可以把總工作量的任意份額安排在大學校內完成，也可以安排在校外科研機構研究所進行。但圖林根模式非常少見。

基于各自不同的情況和訴求，大學和校外研究機構有時也會意見相左，使得在一些情況下聯合聘用不能順利實現。但是大多數成功的機構間合作，一定是基于雙方的共識和互信。首先需要明確的問題是受聘人員主要工作領域在哪里，以及在多大程度上執行項目的管理工作，然后考量各模式自身的優缺點。卡爾斯魯厄模式出于兼職的特點，需要注意的是聘任性質帶來的法律限制，例如根據法律規定，公務員身份兼職時間限制在每周一天。圖林根模式不常被選用，因為這種模式缺乏與大學的直接教務關聯，對已經獲得公務員身份的科學家們沒有太大的吸引力，而柏林模式則可以提供與大學緊密的聯系。柏林模式的問題是雙方機構在經費分配上不夠明晰，因為很多州的大學法對于在校外科研機構的管理崗位薪酬沒有保障。相較而言，于利希模式在職責和經費上較為清晰，同時得益于與校外科研機構相對靈活的合同關系，而最常被選用。但是現實中，于利希模式的教授們在大學校內的權利常會因停課而受到一定的影響。

另外，由于大學要兼顧科研和教學，需要考慮聘任的教授參與教學的程度。如果合作項目和領域本身可以有效地推動教學開展和學生培養，那么課時量就會成為一個重要的參照，反之如果這是一個高度專業化的領域，需要更多人在研究深化上做出貢獻，那么于利希模式會更好。與一般的大學教授每周九課時的額定教學量相比，如果按照柏林模式設立一個50∶50比例的教授職位，那教學量就是每周五課時。于利希模式下的額定教學量是每周兩個課時，也是幾個模式中教學量最少的一種。事實上，于利希模式更常受到大學青睞的另一個原因是，所有的由設備和實驗室產生的費用全部由校外研究機構承擔，大學可以直接參與一個領域的研究而不需要任何費用。

四、聘用和薪資

因為聯合聘任的對象都是杰出的科學家和專業科研人員，所以大學和校外科研機構會相對迅速地聚焦在一個最適合的候選人身上，且同時期望該候選人符合雙方機構的需求，并可以在特定領域盡可能快地開展工作和推動發展。在人選上不能達成一致時，則會根據聘任規則實行淘汰制度。

聘任委員會的評審過程通常有兩個不同的環節。候選人需要與大學和校外科研機構兩方面進行合作意向的洽談，涉及科研設備、工作條件、薪酬方面等各項事宜。當然，這在很大程度上也取決于不同的聘任模式。比如在柏林模式中，候選人始終是大學的在編人員，研究所基于雙方協商的工作時間比例，如50∶50，向大學提供相應數額的補助。而在于利希模式中，候選人完全受聘于校外科研機構一方，大學基本不需要任何關于薪酬和設備的說明。

在哪方支付薪酬和提供其他福利的問題上，需要考慮申請人在以前的機構的薪酬數額，以及是否有新的預期。大學和校外科研機構共同進行評估，能否、是否共同支付和如何支付，實驗設備亦是同理。協商中更重要的問題包括但不限于：有多少實驗室可供使用？需要設置哪些工作人員和科研人員崗位？各方在教學和第三方研究層面對該項目有什么期望？等等。

五、知識產權和其他法律問題

在聯合聘任中最常遇到的與知識產權相關的問題是：合作雙方誰是《雇員發明法》意義上的雇主？有哪些共同權利是必須保證的？在柏林模式下，如果校外科研機構報銷全額經費，是否對知識產權和專有技術擁有完整權利？誰負責申請專利注冊，誰負責權利保護？此類相關事宜都屬于在合作協議中可能引起爭議的常見問題。

通常的解決方法是在屬地的知識產權法的前提下，依據不同的聘任模式決定知識產權的歸屬。比如，于利希模式下基本屬于研究所，在卡爾斯魯厄模式下則優先歸屬于大學，柏林模式下按照不同工作時間比例劃分，或者聯合申請專利。具體操作過程中，一些爭議也在所難免。對此，德國大學校長聯席會（Hochschulrektorenkonferenz， 簡稱HRK）中的大學校長們多數有不同的看法，需視具體情況而定。科學發現和科研成果屬于教授，但是教授們往往因為信息和資源的缺乏，使其知識產權不容易市場化。依據德國1957年制定，2009年修改的《雇員發明法》大大改善了這種困境。法條明確的規定：發明人受雇的機構關注該項發明的市場化，當知識轉化帶來經濟收益時，發明人必須參與其中。這項規定既明確了大學的責任，也保障了教授們的權益，間接地改善了科研的外部條件。所以即使花費頗高，大學也要確保為各項科研成果申請專利，以此認同研究機構和教授在研究工作中體現的價值。具體到出版、申請專利，大學和校外科研機構通常有自己的合作協議、出版指南，以及相關附加協議。

除了關于知識產權和專有技術的法律問題，在法律層面上，與聘任教授的權益息息相關的還有聘任過程的合法化、公務員身份和校內權利。

聯合聘任的選聘程序必須公開公正，任命程序受到法律法規約束。在立法機構賦予大學自由裁量的空間里，大學有自主權，但是不能規避聘任委員會和大學內部機構的自治權，以及合作機構的選擇權。公務員身份在相關合同中也需要事先明確，因為德國教授與校級院系領導不存在上下級的關系，與大學、院系也沒有財政上的依附關系。

另外一項重要的校內權利是選舉權。比如按照于利希模式受聘的教授，教學時長只有每周兩個課時，但是基于教職員工的身份有權參加院系的教職員工會議，但限于這種身份他們無權被選為系主任、教務長或院長，只能在高等教育法允許的范圍內，以顧問的身份參與大學內部機構的管理。在柏林模式下，受聘教授則需要高度融入校內的教學和管理。對于已經在校外科研機構負責管理工作，同時參選校內管理崗位的教授，大學基于校內教學和考核義務以及學術自治基本規定，有權對其在兩方的工作時間分配提出要求。

六、思考和啟示

上面介紹了德國大學與校外科研機構合作中的“聯合聘任”的模式、選聘流程、薪資待遇、知識產權和其他法律問題，選取的角度更多從大學的教科研管理出發。其主要原因分為兩點：（1）大學兼具教學和科研的任務，在大力發展研究型大學的目標下，教學依然是大學最基本最重要的工作之一。而校外科研機構有科研和資金的獨立性，在政府穩定的資金支持下，與國家、其他研究機構以及企業有多種形式的合作。所以在聯合聘任的過程中，大學會遇到更多的諸如教學課時、碩博士培養和知識產權等具體的問題。（2）德國大學的大學教授享有歸公法調整的公務員身份，其薪酬待遇和自主權利給聯合聘任的合同形式和權責劃分提出了實際的要求。同時，校外科研機構比大學的經費來源和管理分配更加靈活，在聯合聘任中，對于合同細則有更大的調整空間。

聯合聘用之所以受到歡迎，在于它同時滿足了大學和校外科研機構雙方的需求。校外研究機構具有更強的項目導向，因此能夠更好地服務于長期政策目標。而大學不斷培養出更多青年科學家，并為他們提供支持的平臺。一方面，大學得到了高素質的教科研人才，一些特定的碩士和博士專業得以開設。同時，高精尖的科研技術、設備、材料和實驗室共享，使大學的科研水平得到顯著提高。另一方面，校外科研機構沒有學位授予權，通過聯合聘用教授和參與博士生的聯合培養，可以直接接觸到大量優秀的學生作為后備人才，并且盡可能早地參與對他們的培養。通過與大學的合作，科研機構杰出的科學家能夠進入大學教學，從而有機會得到教授職位或者提升教授級別，并且擁有招收博士研究生的權利。

這種聯合聘用的方式對于科學和創新非常重要。它以特殊的方式，將大學和校外研究機構合作共贏和協同發展變為可能。特別是對于所涉大學和研究機構，在科研效率和成果、區域協同發展以及對青年博士和初級研究人員培養和促進方面，產生積極的影響。雖然這種合作，取決于大學本身能夠在多大程度上發展成為研究型大學，以及在多大程度上依賴與校外研究機構的合作。但是，因為德國有亥姆霍茲研究協會和馬克斯·普朗克研究所這種量級的科研機構的存在，聯邦以大學作為科研主體的預算，大多進入到合作項目中，沒有完全撥付給大學。所以，聯邦常面臨這種涉及到政策層面的決定，要將多少資金分配給校外科研機構，用以開展項目研究;又有多少預算給予大學，用于培養和促進青年科研工作者的發展。而聯合聘用一定程度解決了這個問題，在聯邦政府，聯邦各州和研究機構之間形成新的研究與創新協作模式。大學、校外科研機構和受聘者在聯邦和州政府確立的框架條件下，一起擬定一個包括薪酬和福利的完整且有吸引力的協議，即可順利開展科研項目和教學合作。

雖然德國的大學與研究機構的合作是基于德國自身的歷史、文化和經濟等諸多背景，與我國有較大差異，無法照搬和模仿。但是在大學與校外科研機構聯合聘用的合作模式，對于我國科教結合的研究合作具有一定積極的借鑒意義。

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[責任編輯：陳立民]