新業態背景下靈活就業人員社會保障問題研究

柳娟 尤明慧

摘 要：近年來，隨著我國新就業形態飛速發展成為就業增長的主要來源，更多新的高度靈活的就業崗位也隨之出現，吸引著大批勞動者就業。但是，在靈活性與安全性難以兼顧的就業抉擇中，勞動者社會保障的發展形勢也愈加復雜，對政府工作方面也提出了更高的要求。

關鍵詞：新就業形態;靈活就業人員;社會保障

中圖分類號：C913.7? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）29-0082-03

引言

自黨的十八屆五中全會公報首次提出“新就業形態”的概念至今，新就業形態已經發展成為我國經濟增長的新動能之一，推動了多種新型靈活用工模式的產生。其中，隨著以依托互聯網平臺提供服務，影響范圍廣泛的網約車司機、外賣送餐員、快遞服務人員等新興靈活就業群體規模的不斷擴大，推進了我國現有的就業結構的變革，在創造就業崗位、實現就業目標的同時，也給我國社會保障政策的設計實施、勞動力市場的規范、政府監督管理職責的實施帶來巨大挑戰。

一、新業態背景下靈活就業人員社會保障現狀

新就業形態是依托互聯網技術將傳統產業進行數字化處理，實現消費者、生產者借助網絡平臺進行生產資料交換，將虛擬與實體生產體系相結合的新型、靈活就業模式。新就業形態的范疇十分廣泛，可以包括眾多新興的平臺經濟、共享經濟和眾籌經濟。其涵蓋的就業領域主要涉商品銷售業、出行服務業、物流服務業、餐飲外賣業等。新就業形態在我國表現為創業式就業者、自由職業者、多重職業者以及其他新業態下的就業模式[1]，所包含的就業群體主要包括私營企業主及其雇員、個體戶、靈活就業人員、兼職人員和在校學生[2]。根據2020年國家信息中心發布的最新數據顯示，我國共享經濟參與提供服務者人數約7 800萬人，同比增長4%[3]，服務規模不斷擴張。不可否認，新就業形態背景下的靈活用工未來會發展成為我國勞動力市場不可或缺的部分，因此，本文以靈活就業人員作為主要對象進行社會保障方面的相關研究。

在國際上，靈活就業人員被稱為“非正規就業者”或“非典型就業人員”，即在小型企業、微型企業和家庭作坊等非正規就業部門工作的人員。由于工作時間靈活、工作崗位不固定、收入不固定、勞動關系不固定等崗位特性的存在，使得他們工作流動性極強。不受傳統勞動關系的約束，企業為壓縮成本通常會以商業保險代替工傷保險，甚至會以不具備勞動關系為由拒絕為其繳納職業傷害保險，一旦遇上到職業傷害，靈活就業者就會面臨未繳納保險、工傷認定和舉證難等多種問題，使其工傷保障權益難以得到維護。

二、新業態背景下靈活就業人員社會保障方面存在的問題

（一）針對新型靈活就業人員保障的法律機制不健全

縱觀我國社保發展的歷程，不難發現，我國進行正規就業者社會保障制度的建立和發展過程中，忽視了靈活就業者的權益保障機制建設，從而產生了對靈活就業人員社會保障權益保護的不全面、不系統、政策操作性不強的現象，進而導致在新業態背景下產生的新型靈活就業人員保障領域有極大的空白，主要表現為以下兩個方面：

1.缺乏實效性。我國社會保障制度的建立都是依據當時的社會環境、時代背景、經濟條件以及政策的流行趨勢制定的，原有的制度難以滿足當下時代發展的需求，便會產生社會保障制度缺乏實效性的問題。我國現行的社會保障體系從建立之初就是針對傳統的正規就業部門設計的，是建立在就業穩定性和繳費持續性的基礎上，而靈活就業形式本身便具有高度靈活性及勞動關系復雜的特性，雖然隨著靈活就業形式的日漸成熟也隨之修改修訂，但仍是很難滿足靈活就業群體的社會需求，隨著新就業形態的發展，新就業形態不斷顯現，大批傳統靈活就業者轉變為新型靈活就業者，這部分從業者就業規模的不斷擴大也對我國社會保障模式提出來新的要求。

2.法律制度不明確，缺乏針對性。我國養老保險方面的法律法規《關于非全日制用工若干問題的意見》、《關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》、《企業職工養老保險關系轉移接續暫行辦法》等，在一定程度上規范和引導了靈活就業人員的養老保險參保行為，以保證靈活就業人員可以享受到和傳統就業崗位從業者相同的福利待遇。但總體來看，我國尚未出臺針對全國性靈活就業者的有關解決養老保險問題的制度，目前所存在的養老保險制度多針對傳統就業者，在靈活就業者養老保障方面多一筆帶過，針對性不強，這嚴重影響養老保險覆蓋率的提高，制約著養老保險事業的持續健康發展。

（二）平臺企業不重視從業者社會保障權益的保護

在我國用人單位或雇主都屬于勞動力市場中理性經濟思維的實體或個人，他們所參與的社會經濟活動都是以獲取經濟收益為最終目的，即以最少的經濟投入換取最大的利潤。由于交易成本的制約，用人單位通常不愿意與靈活就業人員簽訂勞動合同，這主要是因為一旦簽訂了勞動合同雇主就必須按照《勞動合同法》的規定承擔為員工支付應有工資、補貼、辦理相應的社會保險的義務等，這會使企業用工成本提高。而靈活就業者自身人力資本積累程度較低，具有機會主義傾向的雇主便利用信息不對稱性，不與靈活就業雇員簽訂勞動合同。就快遞行業來看，除京東、順豐直營外，其他的快遞公司大多采用外包形式，快遞員受承包商管理，沒有保底工資、五險一金及相關福利待遇，有的承包商還要求快遞員自己配備交通工具。

在我國，靈活就業者為了維護與雇主之間的勞動契約關系，多與其簽訂勞務合同。而這種勞務合同受多方面因素的影響往往是不完備的。其中，受締結勞動合約交易成本的影響，靈活就業者雇主為了降低成本，經常會克扣工資，盡可能少繳或不繳納社會保險。甚至有些企業會采取多種措施將支付的交易成本轉嫁到靈活就業者身上，如延長工作時長、提高勞動強度，有時還可能會要求靈活就業者從事勞動合約以外的工作，這使得勞動者的生活壓力加大，同時也不利于生產積極性的提高。

（三）新就業形態下靈活就業人員職業特性決定相關保障實施困難

靈活就業者相較于傳統的正規就業者有著以下自身的職業特性。

1.勞動關系散亂。許多新就業形態下的靈活就業者兼具勞動關系和勞務關系的部分特征，多以勞務關系或雇傭關系的形勢進入勞動力市場，而部分小微企業為了較少運營成本，往往鉆空子不按照國家法律法規的要求簽訂正式的勞務合同。從這方面來看，以建立新型勞動關系和規范勞動力市場來為新型靈活就業者構建社會保障制度的想法想要實施難度較大。

2.新就業形態下靈活就業人員流動性大。他們的工作地點和工作崗位經常變動，而線下的社會保障制度很難實現平順的移動，復雜的社會保障轉移手續會為新型靈活就業者帶來巨大的麻煩。

在工傷保險方面，新型靈活就業人員的工作時間及工作地點不固定，而且工作場所與生活場所界定不明顯，容易混雜，所以出現工傷問題時難以調查取證是由于工作原因還是非工作原因造成的。這就需要在對新就業形態下靈活就業者的社會保障權保護方面，建立特別的法律予以保障。

3.就業形態下靈活就業人員參保意愿不強。我國對于靈活就業人群并沒有出臺相關政策強制要求其參加社會保險，反而在2010年頒布的《社會保險法》中提出鼓勵靈活就業者自愿參保，這在一定程度上賦予了靈活就業者極大的參保自由。而我國的靈活就業者基本上分為了三個層級。第一個層級為高層次靈活就業者，他們擁有高端的技能支持獲得足量的財富來保障自己現下和將來的高質量水平，這一部分人群根本不需要參加社會保障來保障自己的生活水平。第二個層級為中層靈活就業者，這一層級的人數最多，他們的參保意愿受當下實施的社會保障制度合理性的影響，參保人數浮動較大，現階段我國針對靈活就業人員的社會保障法律還有較大缺口，這影響了這一層級人員的參保意愿，導致其參保積極性不高。第三個層級便是低層靈活就業者，他們自身勞動技能不強，屬于社會競爭中的弱勢群體，通過受雇或者自雇的形式來獲取微薄的收入，難以支付社會保障費用，這便成為影響其參保意愿的主要誘因。

三、提高新就業形態下靈活就業人員社會保障的對策研究

（一）健全社會保障體制機制

當前我國社會保險制度仍存在統籌層次低、保險范圍小、保險金領取困難、替代率低等問題，再加上靈活就業人員本身收入時多時少不穩定，很難按照固定的比例繳費，導致大量的靈活就業人員不愿意參與社會保險，從而使得就業的安全性和穩定性難以得到有效保障。這些都需要不斷完善和發展社會保障體制機制，使得新就業形態下的勞動者能夠很好地被納入到保障體系中去。

一方面，政府從影響靈活就業者參保的因素出發，建立全面覆蓋、財政支持、自愿參保、符合靈活就業者特性的制度框架，將有能力、有意愿的靈活就業人員吸納進來，以政府財政支持為主，鼓勵靈活就業人員自愿參保，依據靈活就業人員的特性設計適宜的繳費基數、繳費率及繳費年限，確定多層次的待遇水平，完善轉接續手續解決靈活就業人員參保的后顧之憂。

另一方面，還可以選擇市場經濟中比較機動靈活的商業保險模式。明確就業領域中被動選擇者的參保需求，加強政企協作，從就業促進計劃實施和市場風險規避兩方面入手協調資源配置，實現靈活就業者非正規就業的目標，實現政府社會保障政策的兜底功能。對于主動選擇者而言，市場化的商業保險模式也可以為他們提供更多的安全保障。

（二）調整勞動關系，完善相關法律法規

勞動法上對于勞動條件的規定一般是參照傳統勞動關系設計的，現行的勞動法律體系以機器大工業時代工人集中勞動為背景，工廠作為固定的勞動場所，企業為勞動者制定固定的工作時長。在新就業形態興起之后這些規定是否能繼續適用成了問題。新就業形態下的靈活就業人員可以自由安排工作時長，勞動時間碎片化特征明顯，勞動場所也由固定的工廠轉變為無形化的勞動場所。由于新就業形態下靈活就業者的勞動時間和勞動場所的變革導致其勞動保護不能完全套用傳統的勞動法律體系，相關的執行標準不明確，且我國的勞動保護的整體水平也與國際勞工組織的規定有一定的差距，加之勞動監管部門的缺位導致勞動者的相關權益難以得到維護。

傳統的勞動法律法規體系中對工時、工資、勞動關系等方面的硬性規定不能適應新就業形態下的靈活就業者，使其合法權益難以得到保障。例如：新就業形態下的靈活就業者可以自由選擇和支配自己的工作時間，這就導致勞動法中“每周工作時間不得超過40小時”、“連續兩個休息日”、“節假日工作按加班計算工資”等條例無法真正實施，已經出現的與新就業形態相關的勞動爭議案件反映了新就業形態的針對性法律法規的缺乏[4]。

想要從根本上解決新就業形態下靈活就業者的勞動關系問題，就應改變傳統的法律立法理念，轉變以“工廠制”為主的立法思想，重新構建適應新型社會勞動關系發展的、更大范圍的、覆蓋新就業形態從業人員的勞動法律體系，以更好維護勞動者的合法權益。政府層面，要加強適應平臺運營企業和新就業形態的社會保障體系的建設，對原有的勞動政策及法律法規進行相應的調整，為新就業形態從業者提供權益保障方面的制度支持。加強社會保障先進性、科學性的宣傳，增強社會公眾尤其是新就業形態從業者對社會保險的認知，簡化轉接續的辦事流程，減少流動障礙，從而提高新就業形態下靈活就業者社會保險的參保率。

（三）優化用人單位管理環境，促使用工程序規范化

新就業形態下靈活就業雇主應當意識到員工的權益保護與企業長遠發展是密不可分的，保障靈活就業職工的合法權益，并不意味著企業一味地投入加大運營成本，它們之間應是相互促進的。從帕累托改進的思路來看，靈活就業者雇主提高勞動報酬、減少勞動時間、提高社會保障福利待遇，從短期來看會增加用工成本，但對于靈活就業者來說福利待遇水平的提高會增加他們的效用和滿足感，提高勞動積極性，為企業創造更多的經濟效益。因此，用工企業應將基業運營政策的管理制定建立在對勞動者充分尊重和重視的基礎上，加強勞動保護的投資和對勞動者權益訴求通道的建設是促進雇傭關系和諧的最有效手段，從對立的管理與被管理轉型成為合作共贏的伙伴關系，是新型企業在創新管理機制過程中要著力實現的。

在現下的勞動關系中，簽訂勞動合同是非常必要的，勞動合同的簽訂對勞資雙方的行為都起到相應的約束作用。用人單位依據靈活就業者的特性制定與之相應的勞動合同，明確靈活就業人員的收入、工作時間、主要職責、職業風險與保護等方面的信息，明確其權利和義務，既有利于用人單位對靈活就業人員的管理，也有利于靈活就業者的權益保護，也為國家機關處理勞動爭議問題提供了便利。

（四）提升靈活就業人員的人力資本水平

從人力資本與物質資本對比來看，人力資本的提高可以為靈活就業人員提供更大的增值空間，具體來說，能夠給勞動者帶來可以持續增加經濟收入的勞動技能和專業知識。對于大多數靈活就業者來說，提升自己的人力資本水平是維護自身權益最好的選擇，擁有較高人力資本的勞動者在與企業談判中往往處于有利地位，能夠獲得更高的勞動報酬。由于大多數從事靈活就業的勞動者來自農村，文化程度和技術水平較低，在日常工作中很容易被替代，工資水平也不高，勞動權益很難得到保障，從這方面來看加強職業培訓是靈活就業者提升人力資本的必備選擇。

提升人力資本會增強靈活就業人員的話語權，而如何保障靈活就業人員的話語權，就需要從法律層面入手。從而也就需要靈活就業人員主動學習法律知識、增強維權意識，當自己的合法勞動權受到侵犯時，學會通過理性、正當的途徑進行維權。

結語

我國社會保障制度的建立發展，是我國經濟社會發展的必然要求，對社會穩定和人民幸福有著極其重要的促進作用。隨著新就業形態的發展，靈活就業者的隊伍進一步擴大，已經成為經濟社會發展中必不可少的一部分。目前我國新就業形態背景下靈活就業者參與社會保障的問題日益凸顯，黨和政府應緊跟時代發展的步伐，在加強靈活就業者社會保障體系及參保制度建設的同時，與企業攜手保障靈活就業者的權益，以提高靈活就業群體的社會保障水平。

參考文獻：

[1]? 張成剛.就業發展的未來趨勢，新就業形態的概念及影響分析[J].中國人力資源開發，2016，（19）：86-91.

[2]? 李紅嵐.淺析提高新業態從業人員參保率的路徑[J].中國人力資源社會保障，2018，（7）：34-36.

[3]? 國家信息中心.國家信息中心分享經濟研究中心發布《中國共享經濟發展報告（2020）》[EB/OL].（2020-03-09）[2020-06-07].http：//www.sic.gov.cn/News/568/10429.htm

[4]? 彭倩文，曹大友.是勞動關系還是勞務關系？——以滴滴出行為例解析中國情境下互聯網約租車平臺的雇傭關系[J].中國人力資源開發，2016，（2）：93-97.