“共享員工”開啟用工新模式？

文_沈洋

“掌勺的”做起了生鮮分揀，“做酒店的”轉行生產空調，干房產銷售的送起了快遞……“共享員工”模式的背后是疫情之下的權宜之舉，還是未來社會發展趨勢呢？

“沒活干的”支援“干不完的”

穩住經濟發展基本盤，復工復產是關鍵。當前，在疫情防控的關鍵時刻，從中央到地方都出臺了一系列政策措施，幫助企業防疫、保障物資供應等，吹響了復工復產的沖鋒號角。

“終于有活干了。”在上海自貿區臨港新片區，從事餐飲行業的河南籍廚師周曉華說。據了解，受疫情影響，周曉華從事的餐飲店“辣些魚”短期內無法正常開業經營，“沒活干”成了周曉華的“心頭刺”。

同樣揪心的還有ABB（中國）有限公司上海分公司臨港新片區倉庫主管張正榮，但讓他揪心的不是“沒活干”，而是“干不完”。受疫情延長春節假期的影響，倉庫2月10日開倉后，首周倉儲貨流量增長到了平時的三倍，滿倉率達90%。由于公司員工52人中有40多人為外地員工，復工人手不足成了公司最大的難題。

一方“沒活干”，一方“干不完”，如何緩解壓力？盤活從事餐飲等行業的賦閑勞動力，成為一劑“解藥”，“共享員工”應“疫”而生。這正是疫情期間民營企業自救的一個縮影。

“共享員工”模式發軔于2020年2月3日。當日，零售企業盒馬宣布聯合知名餐飲企業——北京心正意誠餐飲有限公司旗下品牌“云海肴”、新世紀青年飲食有限公司（青年餐廳），合作解決現階段餐飲行業待崗人員的收入問題，緩解餐飲企業成本壓力，以及商超生活消費行業人力不足的挑戰。

記者梳理發現，輸出“共享員工”的行業主要有影院、酒店、景區、餐廳、KTV等臨時歇業的行業，以及一些受疫情影響停工、停產的中小企業；接受行業主要集中在在線生鮮電商、制造業、共享單車、物流業等。

“共享員工”模式的產生給那些面臨生產發展危機的企業帶來存活下去的希望，繼盒馬牽手“云海肴”之后，京東、沃爾瑪、阿里等巨頭企業也相繼效仿。值得注意的是，“共享員工”的方式可解近渴，但也需章法有度，如工資結算、應聘準則、安全培訓及業務能力均需有更為詳細的應對策略。

據盒馬全國經營管理總經理胡秋根介紹，從餐飲企業臨時“借調”的員工主要從事一些上手快、短期培訓即可上崗的工作。例如，前場排面的擺架、整理、補貨，以及后場的倉庫整理、打包分揀等。一些情況復雜、要求更高的崗位暫時不會安排臨時員工上崗。餐企員工多負責盒馬店內的工作，并不會承擔配送服務。

在新冠肺炎疫情期間，位于福建省的恒安集團、親親食品、阿一波食品等企業也進行了“共享員工”的嘗試。

其中，親親食品集團有23名員工在春節期間“支援”恒安集團生產一周。而復工后，親親食品集團也與福建晉江溫德姆酒店及周邊糖果廠等達成協議，迎來了70名“共享員工”，這部分員工被安置在包裝工作流水線上。

“70名‘共享員工’的加入，讓企業從原本只能開兩三條生產線增加到了7條，產能恢復超過75%，有效地緩解了企業的生產壓力。”親親食品集團副總裁吳文旭說。

與此同時，臨時補充的員工能否適應用工企業的工作安排，也是行業關注的問題之一。記者了解到，一般情況下，用工企業也會聘請短期員工，管理層對其培訓具有一定的經驗，能夠快速安排相應人員進入崗位。此外，餐飲企業員工也接受過相應餐飲服務培訓，以及疫情防護的培訓，在一定程度上節省了用工企業的培訓成本。

“1+1＞2” 催生人力資源改革

“1+1＞2”的效果，讓“共享員工”模式迅速走紅，在眾多尚未開工企業與復工企業之間延展，并得到多地政府支持。

在安徽省合肥經濟技術開發區，有數百家規模以上工業企業逐步恢復生產。其中，合肥海爾工業園與合肥市包河區一家餐飲企業合作，試水跨行業“共享員工”，先后有兩批“待業”飯店員工走上海爾冰箱生產一線，從事冰箱門體附件組裝的輔助工作，并與海爾員工“同工同酬”。

“這種彈性用工模式，有效分擔了企業人力成本、保障員工基本收入、緩解臨時性缺工難題，正得到越來越多企業認可，也將在轄區內其他類型企業中推廣。”合肥經濟技術開發區人力資源中心副主任鄭靜說。

疫情期間，浙江衢州東方文華飯店用工需求短期內下降，部分員工賦閑在家。然而，以外貿訂單為主的浙江健盛集團，用工缺口較大。“我們的外貿訂單比較緊急，東方文華飯店的50多名員工來到健盛集團，解決了我們的燃眉之急，幫了我們很大的忙。”浙江健盛集團人力資源經理鄭井奇說。

在浙江舟山定海，當地的安徽商會發揮自身優勢，在會員企業內部推行“共享員工”的做法。羅其光是定海金塘一家物資公司的本地員工，由于自己所在的公司還未復工，在安徽商會的調配下，他來到了當地金舟船廠暫時從事后勤工作。

在螺桿企業工作了15年的安徽籍熟練工李彬也是“共享員工”。最近，自己公司活不多，他一直在給其他幾家徽商企業幫忙。“老板讓到哪里干，就去哪里干，干多了，錢也能多掙點。”李彬對記者說。

面對疫情，浙江寧波一家旅游用品公司“跨界應援”，全線轉產生產口罩。但是，因為返崗工人不到50%，復工率還不到一半。對此，企業所在的街道立即召集了40多名待業在家的本地“阿嫂”進企頂崗。“我來這邊幫忙，已經是第5天了，社區說到這里來做義工。這里生產口罩需要人，我就報名了，反正也是貢獻自己的一份微薄之力嘛。”志愿者陳雪芬說。

中國勞動關系學院法學院勞動法教研室主任宋艷慧表示，如果擁有多項技能，作為員工，就能對接不同企業的用工需求；不同企業又存在淡旺季的差別，有用工時間差。在經濟發展、科技進步的條件下，作為一種靈活用工方式，“共享員工”的出現是市場自然選擇的結果。

“‘共享員工’模式是當前解決勞動用工問題的一種較好的辦法，即采用了‘共享經濟’的方式，一方面解決了用工不足的問題，另一方面也解決了用工不經濟的問題。春節過后，許多企業都面臨著這樣一個問題，因此，這一創新模式值得推廣和借鑒。”北京工商大學商業經濟研究所所長洪濤說。

一些業界人士也認為，“共享員工”模式將是人力資源領域一次巨大變革的開始。

海爾公司華東區域人力資源高級經理柯艮東感慨地說，通過和“共享員工”交流發現，不少人對傳統制造業有了新的認識。他坦言，近年來，人力資源市場供需產生變化，要實現用工企業和求職者需求的精準匹配，就需要打破大眾對一些就業崗位的觀念誤區，“共享員工”模式是一種有效的渠道和方式。企業管理者對新員工的管理過程也是跨行業交流的過程，有助于了解新的工作場景和未來產業發展方向。

“此次疫情防控將會激發一些創新業態，促進生產生活業態朝著智能化、線上化發展，促進靈活就業、網絡辦公等方面的發展，同時也有利于跨境電商等貿易創新方式的發展。”北京市人大代表、延慶區工商聯主席許澤瑋說。

許澤瑋表示，疫情之下，人民法院守護社會的公平公正，營造了良好的法治環境。廣大中小企業只要應對得當、措施有力，一定能獲得“轉危為安、跨越發展”的機遇，一定能有效降低、處理各種經營風險，一定能打贏這場疫情防控的人民戰爭、總體戰、阻擊戰。

共贏之下的勞動者權益保障

如何降低疫情對經濟的影響，是當下經濟的重中之重，也是許多企業最關心的問題。因此，需要從政策層面為企業創造更寬松的環境，更大幅度地減輕企業負擔。

2020年3月3日，國務院辦公廳印發《關于進一步精簡審批優化服務精準穩妥推進企業復工復產的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》指出，要貫徹落實黨中央關于統籌推進疫情防控和經濟社會發展工作的決策部署，深化“放管服”改革，取消不合理審批，提供便利服務，精準穩妥推進企業復工復產。

隨著陸續復工復產，各地企業可能會遇到一些法律問題。針對這些問題，中央政法委會同最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部，制定了《關于政法機關依法保障疫情防控期間復工復產的意見》，重點圍繞如何完善法規政策、如何規范執法司法、如何調處化解矛盾糾紛、如何提供優質高效的政法公共服務等方面，提出了12項工作舉措和具體要求。

“共享員工”因名詞新穎，被很多人誤認為是新生事物。“但從法律上說，‘共享員工’本質上屬于傳統用工模式中的借調用工模式，即不改變借出員工的企業（原用人單位）與勞動者之間的勞動關系，勞動者仍然與借出員工的企業存在勞動關系。”北京市第一中級人民法院法官何銳對記者說。

何銳表示，在“共享員工”期間，借入員工的企業實際對勞動者進行了用工管理。此時，勞動者的雇傭和使用發生了分離，借出員工的企業與勞動者之間是一種有勞動關系、無實際勞動的勞動合同關系，而借入員工的企業與勞動者之間是一種有實際勞動、而無勞動關系的用工管理關系，借出員工的企業與借入員工的企業之間則是一種民事合同關系。

“共享員工”能夠在如此短的時間內靈活應用，需要企業間較好的開放性、創新性、合作性。不過，“共享員工”模式可能涉及的法律風險也備受業界關注。目前，“共享員工”在薪資福利上遠低于正式員工，在勞動關系上更缺乏成熟的法律保障，“共享員工”的招聘、考核和獎懲也存在頗多漏洞。

中國政法大學民商經濟法學院副教授李娟認為，“共享員工”模式充分體現了共享經濟的優化資源配置、提高使用效率、參與者共同受益的特點，是在當前疫情特殊時期，對國家、社會、企業、員工各方都有利的積極舉措。

李娟說，用工單位在員工借用期限屆滿以后，未與用人單位、或未及時與用人單位就員工借用達成新的借用協議，而繼續使用員工的情況下，有可能被認定與借用員工形成勞動關系。

根據《勞動合同法》規定，對完成本單位的工作任務沒有造成嚴重影響，或者用人單位沒有提出異議的，勞動者可以同時與其他用人單位建立勞動關系。

“當借用期限屆滿后，在沒有用人單位的許可之下，繼續使用借用員工，而且借用員工接受用工企業的管理并直接從用工企業獲得勞動報酬，就構成了《勞動合同法》中所稱的用工行為，雙方之間的勞動關系自用工之日起產生（事實勞動關系）。”李娟對記者說，“即使雙方簽訂有勞務協議，也很可能被認定為雙方建立雙重勞動關系。此時用工企業需要承擔用人單位的法律責任，包括為員工繳納社會保險、支付工傷保險待遇，支付解除或終止勞動合同的經濟補償等。”

“若用工單位沒有通過用人單位，而是直接在相關平臺上招募因疫情無法復工的勞動者，并簽署相關用工協議的，則要注意區分該協議建立的是勞動關系還是勞務關系。”上海市高級人民法院民五庭副庭長宋向今表示，“對已與原用人單位解除或終止勞動關系的勞動者，可以建立勞務關系，也可以建立新的勞動關系；對于勞動者與原用人單位仍存在勞動關系的，建議用人單位盡量采用企業合作的方式，以共同維護勞動關系的穩定性。”

北京京安律師事務所張越律師對記者表示，“共享員工”可能會存在勞動者同時與多家用人單位建立勞動關系的情形，與多家用人單位建立勞動關系，勞動者應當取得各用人單位的書面同意，在經各用人單位書面同意后可有效避免兼職風險。

“身為員工，要明確‘共享’期間的勞動關系、工作性質、薪酬計算、社保繳納及發生人身損害的責任承擔方式等與其自身權利義務息息相關的內容，以避免后期發生爭議。”安徽徽商律師事務所律師胡亞榴對有意嘗試“共享員工”的個人給出建議。

此外，若用工需求企業自行與員工個人達成協議，胡亞榴建議用工需求企業也在協議中明確其與員工個人的法律關系，要注意防止被認定成勞動關系帶來的用工風險。

“借出員工的企業作為用人單位也應當充分保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，并督促借入員工企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。”何銳對記者表示，從司法救濟角度看，對于在“共享員工”期間，借入員工的企業侵害勞動者權利，給勞動者造成損害的，勞動者可要求借出員工的企業與借入員工的企業承擔連帶賠償責任。

“共享員工”，未來用工的新模式？

疫情之后，“共享員工”模式究竟還能走多遠？北京市天平（廣州）律師事務所律師歐衛安認為，“共享員工”是特殊情形下產生的一種臨時用工模式，涉及比較復雜的法律關系，對于企業也存在一定的不可控法律風險。“共享員工”可能只是當前的權宜之舉，在疫情結束后可能不會繼續大規模存在。

也有一些受訪者對“共享員工”模式較為看好。“未來的工作模式、工作體制都在不斷地變化，越來越多的人將有機會把主要的精力集中在自己最擅長、最有時間、最能做的事情上，而并不一定要捆綁在某一個企業中，這將會是未來工作的一種模式。”北京商業經濟學會常務副會長賴陽對記者說。

賴陽進一步指出，這種模式距離普及還需要一定的時間，從政府層面來看，這種變化將給現有的勞動合同、勞動用工制度帶來一種新的變革，未來將在勞動合同、勞動用工制度及法律層面進一步研究探討。

賴陽建議，相關部門應該建立一個有效的對接平臺，讓雙方企業能夠及時了解到相關信息。就目前而言，共享用工方式依靠一些零星的、不成規模體系的對接方式來運作，這種做法實際上是很難做到準確均衡、協調安排的。

實際上，在歐美日韓等發達國家，靈活用工模式已經成為主流。據公開資料顯示，2019年，日本企業界靈活用工滲透率已高達49%，美國緊隨其后達到42%。《2019年中國靈活用工發展白皮書》顯示，2019年靈活用工在我國得到快速發展，企業采用靈活用工的比例達到44.6%，68.7%的企業明確表示將在未來采用靈活用工，超過9成員工愿意嘗試靈活用工的崗位。

中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林認為，企業之間為解決特殊時期問題進行的這種合作，也提供了探索未來建立“共享員工”平臺的一種可能性。“靈活用工將是未來中國人力資源供給的一個重大變化，如果能夠借助數字經濟的發展，解決資源壁壘，拉近人力過剩企業和人力緊缺企業的距離，實現供求雙方的快速、精準匹配，促成員工轉移各方面程序的快速執行，將能讓勞動力資源得以更有效地流動。”盤和林表示。

“從短期來說是一種員工過渡、借用，但從長期來看，是一種共享機制的作用，對于企業長期合作具有重要意義。這是需要明確的。”洪濤說。

洪濤表示，探索一種新的用工模式是必要的，也是可行的，需要將其機制化。未來的競爭是一種共享經濟的合作鏈的競爭，產業鏈、供應鏈、價值鏈、區塊鏈“四鏈融合”是發展趨勢，“共享員工”應是其中的一個創新模式，并將“生態鏈”“生態圈”理念貫穿于可持續發展的始終。

“共享員工”能否成為未來主流用工模式，尚有待觀察，但它一定是對現有用工模式的關鍵性補充，是一種創新性探索，抑或將對未來社會分工產生深遠影響。柯艮東呼吁，希望未來相關部門能夠出臺細則或打造平臺，助推“共享員工”相關工作更加系統化、標準化、平臺化、規范化。