勞動糾紛的法律風險及其防范對策

常 曉

廣東品峰律師事務所，廣東 東莞 523000

《中華人民共和國勞動合同法》最早頒布于1995年，其目的是穩定社會秩序。一方面保護了勞動者的合法權益，另一方面促進了勞動制度的改革，進而緩解略顯緊張的勞資關系。但是，隨著社會的進步，社會狀態的不斷改變，1995年頒布的勞動法呈現出了紕漏，例如，出現了合同期限不足的問題以及合同簽訂率低的問題。因此，針對這些問題，2008年我國重新頒布了改良后的《中華人民共和國勞動合同法》，沿用至今。

一、勞動法的意義

勞動法是在單位工作時對勞動者的最基本保障，對于解決大多數的勞務糾紛問題，起到了非常關鍵的作用，一般情況下，單位在制度和管理上是最能夠觸碰到法律界限的，一旦在這兩方面做的不到位，就很有可能引起勞務法律糾紛。與此同時，勞動法也能夠切實指導單位進行合理的人力資源改善以及科學的管理模式改進。單位企業要在自身的基礎之上發展，也離不開勞動法律的約束作用。

二、勞動糾紛當中所需承受的法律風險匯總

（一）考勤以及考核制度不完善所帶來的法律風險

在用人單位當中，每日考勤和定期考核是必須要進行的兩個項目，但是這兩個項目尤其會給企業帶來法律風險。首先是針對于每日都要進行的考勤工作，某些企業的考勤制度并不完善，例如，在進行考勤時，讓所有的員工都去某一部門報到，但是由于報道時有排隊現象，影響員工的實際考勤時間，使得員工在進行實際考勤的時候，無法在應有的時間內完成考勤，導致員工喪失了全勤獎勵的機會，員工對公司的考勤制度抱有不滿的態度，進而引起法律糾紛。

定期考核也是在單位當中引起法律糾紛的一大原因。定期績效考核能夠檢驗企業員工的專業程度，進一步調整他們的薪資，是員工最關注的地方，當績效考核結果出爐后，單位當中某些員工對于單位的考核標準不滿意［1］，也無法認同單位的績效考核成績，因此，他們就以強硬的態度拒絕在績效考核表上簽字，沒有全部考核員工簽字的績效考核表是不具有法律效應的，用人單位針對于那些考核不合格的員工，也不能夠按照《勞動合同法》來對這類員工進行辭退或調離等操作，最終引起勞動糾紛的出現。

（二）職工培訓管理不到位所帶來的法律風險

職工培訓在用人單位當中是必須要進行的，它能夠使員工更快地融入到公司氛圍當中，加速了解公司的歷史章程，使得在公司進行工作的時候能夠更加得心應手。《勞動合同法》當中明確規定了，用人單位在對勞動者進行技能職業培訓的時候，培訓的費用必須由用人單位的專項培訓經費來支付。只有在這種情況下所進行的員工職業培訓才能夠有法律效應，在這基礎之上以簽訂合同的形式約定好培訓的服務期，如果員工在服務期內并不能接受完培訓而離職或者以其他理由不接受培訓的話，需要支付一定的違約金。但是在簽訂合同的時候往往會存在兩個問題。其中一個問題是關于培訓服務期和勞動合同之間的協議問題，另一個問題就是有關于違約金支付的法律責任問題。這兩個問題，在員工職業培訓當中是最容易引起法律糾紛的兩個問題。

（三）薪酬分配不合理所帶來的法律風險

薪酬指的是員工在其單位通過其勞動從單位以各種形式獲得的酬勞。酬勞的分配以及多少，能夠直接影響員工在單位當中進行工作的積極性和認真度。單位要想有長遠的發展，那么其單位內部的職工人員就必須要有良好的積極性以及為企業發展作出其貢獻的心態，要是員工能夠有這樣的心態，那么單位就必須要滿足員工的實際需求。單位是否能夠促進員工的個人發展，讓員工保持良好的生活水平也是員工能否為企業發展作出貢獻的重要原因。這一切都離不開合理的薪酬制度。同時這一情況也是目前大部分單位所面臨的情況，例如，最低工資保障，加班費，試用期工資，福利待遇，工資發放期等等都沒有明確的標準［2］，直接影響了員工的工作積極性，長此以往，就導致了勞動糾紛的產生。

三、勞動糾紛當中法律風險防范匯總

（一）法律風險防范之績效考核

用人單位與員工之間在入職時就必須要簽訂勞動合同，一般情況下，用人單位有變更勞動合同狀態的權利，如果員工在一段時間內不符合用人單位的要求的話，用人單位有解除勞動合同的權利。與此同時，在經濟下行時，例如近段時間的新冠肺炎爆發，導致大量企業倒閉或在倒閉的邊緣。在這種情況之下，企業為了維護自身的發展有裁員的權利。另外，定期對員工進行績效考核也是其權利。由于考勤制度和績效考核這兩個方面能夠引起法律風險的出現，因此，單位在進行管理的時候需要對這兩方面進一步改進，使其在滿足法律要求的基礎之上，提高員工的滿意度。適當地對考核標準，考核的模式以及相應的考核設備進行改善。定期與員工進行溝通協商，使得績效考核工作能夠平穩開展，最大程度上降低法律糾紛的出現。

（二）法律風險防范之職工培訓

上文說到，在進行職工培訓時，職工需要與單位簽訂服務期合同，但是服務器合同與勞務合同之間可能有重疊關系，時間上有沖突。那么就需要根據實際情況來進行實地解決，不能夠僅僅的單一按照勞務合同或者單一的按照服務器合同來對員工進行處罰。在這個過程當中需要考慮到勞務合同和服務期協議合同之間，其時間結束早晚的法律效應區別；服務期協議與勞務合同之間影響的區別；實際違約金支付的問題。因此解決方案一般是這樣規定：當服務期時限小于勞動合同時限，職工自身不愿意繼續履行勞務合同，那么此時，用人單位與職工兩者之間所簽訂的服務期協議與勞務合同可以同時解除，勞動者不需要支付違約金［3］。當服務期時限大于勞務合同時限時，職工在勞務合同時限結束的時候可以選擇不再此用人單位進行工作。這時候就需要根據用人單位的意向來決定是否支付違約金，如果用人單位期望繼續簽訂勞務合同的話，職工就需要支付一定的違約金。反之，如果用人單位不想再繼續簽訂勞務合同，職工就不需要支付違約金，可自行離開。說明了以上三種情況之后，最容易的解決的辦法就是職工在與用人單位簽訂服務期協議與勞務合同時，盡可能保持兩者時限一致，如果不能保持一致，用人單位和勞動者雙方都應該明確好兩者的時限規定。

（三）法律風險防范之薪酬管理

在薪酬管理這一方面，除了要遵守好《勞動合同法》里的第47條規定之外，用人單位可以根據自身的實際情況來對職工的薪酬進行合理的調整。用人單位在進行調整的時候，需要根據職工的自身特點，同時結合目前單位人力資源管理現狀和各類制度來進行確定。在薪酬確定的時候，要有前瞻性，要學會挖掘用人單位內的人才，要恰當淘汰一部分渾水摸魚的職工，也要保障其合理性，要符合《勞動合同法》中的第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞務合同應當采用書面形式。［4］因此，不管是調離崗位或者是薪酬的升降，都需要有書面合同來進行確定，避免引起勞務糾紛。

四、總結

用人單位和職工之間，往往會因為各種原因引起勞務糾紛，但是這些勞務糾紛都是可避免的，用人單位要想進行長久發展，那么就需要盡可能規避掉所能遇到的法律風險，在此基礎之上嚴格按照《勞動合同法》對職工進行管理，同時結合用人單位自身情況，作出相應調整。