事假期間卻出國游玩，解聘違法？

文_張才春

案例回放：

嚴某在某醫學檢驗公司任部門經理職務。2019年9月18日，嚴某以“因家中臨時有個人事務需要緊急處理”為由，向公司申請9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批準。

事假期間，嚴某卻出國旅游，在微信朋友圈實時發表了前往加拿大游玩照片。

2019年10月9日，公司向嚴某發送《解聘通知書》，其中載明的解聘理由為：“你于2019年9月18日通過微信向集團領導張總請事假，理由為有個人事務需要緊急處理，請假時間為2019年9月21日、9月23日至28日，在此期間，你的微信朋友圈中發布了你在外游玩的照片，明顯與請假事由不符，此欺騙行為較為惡劣，嚴重違反公司制度。依據《員工手冊》的規定，請假原因經審查不屬實的視為曠工。9月21日、9月23日至28日應按照曠工七天處理。依據公司《員工手冊》曠工及處罰的規定，月度累計曠工3天及以上，公司有權解除勞動合同且沒有任何經濟補償。”

嚴某不服公司的處理，此案經過一裁二審，最終法院判決公司向嚴某支付違法解除勞動合同賠償金19724.90元。

評析：

本案爭議焦點是公司的解除行為是否合法。

勞動法律法規并未對事假作出明確規定，通常由用人單位與勞動者在合乎勞動法相關規定的前提下，通過勞動合同約定或者通過規章制度進行規定。而事假，顧名思義，是在正常勞動時間內因事請假，對于用人單位而言，雖然事假期間無需支付勞動報酬，但事假會影響用人單位正常的運行，因此，員工請事假，必須事出有因，遵守誠信，且需經得用人單位的批準。

而本案中，嚴某事假期間出國游玩，難以判定其不屬于“個人緊急事務”，亦難以認定其請假原因與實際情況不一致。事假理由中的“個人事務需要緊急處理”，嚴某對此有權結合自身實際情況進行判定，他人無權亦無可能對其“個人緊急事務”的內容進行界定。事假期間屬于非工作時間，非工作時間未到崗不屬于曠工，嚴某在非工作時間出國游玩的行為，未違反法律、行政法規的強制性規定，未違背公序良俗，亦未對公司造成重大損害。本案中嚴某系在事先向公司請假并獲得公司批準事假之后未到崗工作，公司僅以其自行判斷的事假期間行為與請假原因不一致即做出視為嚴某曠工的處理，并就此徑行以曠工為由解除勞動合同，確有不妥。故公司以嚴某曠工、嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同的理由不成立，系違法解除。公司應向嚴某支付違法解除勞動合同賠償金。

需要特別指出的是，本案最終判決認定解除勞動合同違法，其主要原因是對“個人緊急事務”難以做出具體判斷，因此，建議用人單位在批準事假的時候，要求員工明確事假的具體事因，若勞動者事假期間并非因請假明確的事由，而是干其他事宜，則有可能因違反誠實信用原則以及用人單位的規章制度而被合法解雇。