以文化培育文化

姚小立

摘要：良好的生態是一個組織和個人賴以生存和發展的基礎。在良好的生態中，組織或個人都可以得到可持續的良性發展。同樣，在良好的生態中，壞人也可以被感化成為好人。而在不良的生態中，組織和個人都很難得到良性發展。要想工作得到有效的落實，管理者要率先垂范，自己腰桿挺得直，才能讓別人的腰桿也挺直。這是一種顯性的行為文化，而且這種行為文化在培育良好的組織文化中具有很強的示范效應。

關鍵詞：教研文化;率先垂范;目標導向

一、學校教研文化現狀

筆者所在的學校是一所有60多年歷史、20多個教學班、50多位在編教師的學校。盡管市里早就統一了全市中小學的教研活動時間，但是，直到4年之前，學校仍沒有固定的教研活動，學校的科組和教研組的有效活動次數幾乎為零，讓人覺得這是深圳市小學教研活動的“荒漠”。學校教導處無法安排教師上研討課，只能通過抽簽的形式來決定誰上，抽中的自嘆運氣不佳，沒抽中的歡欣鼓舞，慶幸自己的運氣好。學校僅有三個區級課題，只有一個按期順利結題，其余兩個只能中途夭折，無果而終。

學校的這種教研文化僵局是怎樣形成的呢？帶著這個問題，我訪談了14位教師，他們中有在學校超過10年教齡的學校資深教師，也有剛入職學校5年內的年輕教師;有科組長，也有普通教師。他們給出的答案如下。

（一）制度缺失

學校沒有比較完善的教學管理制度，日常教學管理比較隨意。我查閱了學校的有關教學管理制度，很難找到完整的、成文的管理制度文本，僅有的一套作為資料用的教學制度也是照搬別校的，形同虛設。在這種情況下，探索出適合本校的管理制度簡直就是天方夜譚。

（二）管理乏力

由于缺乏制度剛性的約束，學校教學管理部門的許多工作很難落實，多數情況下只能靠微弱的人際關系來維持日常管理。這就造成一部分教師游離于管理之外，許多工作做與不做、做好與做壞都一個樣，也沒有人敢給予指正。

（三）風氣不正

長期形成的不良風氣，嚴重地影響了學校的教研文化，致使一批又一批新入職的年輕教師也只能“入鄉隨俗”，不敢當“出頭鳥”，去沖破這堵無形的圍墻。

二、學校教研文化培育行動

面對這種多年沉積的困局，這所學校的教研文化能改變嗎？帶著這樣的疑問，我著手嘗試。

（一）率先垂范，讓管理挺直腰桿

習近平總書記多次在不同的場合強調：“打鐵還需自身硬?！笔朗麓_是如此。一個組織或是一個部門管理乏力，很大程度上是因為這個組織或部門的管理者自身的“硬度”不夠。具體到學校，就是有關部門的領導或是校領導要求教師做到的，自己卻沒有做到。比如說，教學管理部門要求教研員及教師每月要聽課（或評課）4節，每學期不少于20節。這個要求下達以后，首先要看看有關部門的教研員以及學校的教導主任自己有沒有做到，如果他們都沒有做到，怎么能要求普通教師做到呢？正所謂“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從”。為此，學校首先從自身開始，對教學管理團隊進行了調整。學校從科組長中選拔經驗豐富且在教師中威望比較高的兩位科組長充實到教學管理團隊中，提升學校教學管理團隊的“硬度”，讓學校教學管理“硬”起來。

（二）完善制度，讓管理有章可循

制度是組織文化的重要組成部分，也是一個組織健康、良性發展的重要保障?！昂弥贫瓤梢宰寜娜俗兒茫尯萌俗兊酶?壞制度可以讓好人變壞，讓壞人變得更壞?！边@句話精辟地道出了制度建設的重要性。為培育學校良好的教研文化，一段時間以來，學校非常重視教研制度的建設，先后制定了《校級教研課管理制度》《校本課題管理制度》《科組、教研組活動指南》《校本研究指南》《教師教研工作量化等級制》等多項教研管理制度。這些制度明晰了學校各項教研工作的具體內容和要求，讓學校教研管理工作和教師參與教研活動做到有章可循。這些制度既是培育良好的教研文化的根本保障，也是良好教研文化的重要組成部分。

（三）目標導向，讓教研有跡可循

目標是聚合劑。有了明確的目標，就可以讓素不相識的人走在一起。馬云曾經說過：“不能統一人的思想，但可以統一人的目標。千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的，30%的人永遠不相信你。”“不要讓你的同事為你干活，而要讓他們為你們的共同目標干活。團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人的周圍容易得多。”所以，有人也說：“目標是成功的秘密武器之一。”為此，學校確立了“規范，有序，高效，優質，特色”的教學管理目標。這一目標，從宏觀上來看，是學校的共同目標;從中觀上來看，是各科組和教研組的共同目標;從微觀上來看，是每位教師的目標。學校制定了《主題式團隊教研方式創建方案》作為科組和教研組的共同目標，引領各科組和教研組創建特色教研團隊。學校還制定了《2016—2020年教師專業發展促進方案》，明確各學科教師的發展目標，引導他們自覺參與各項教研活動。這些不同層級的目標，讓科組和教研組具有凝聚力，讓教師參與教研活動成為一種自覺，讓學校教研活動有跡可循。

三、學校教研文化培育行動效果

有行動就有收獲。如今，學校還是那個學校，教師還是那批教師，但學校的教研文化卻是大有改觀。

（一）教研活動成為常態活動

單周的科組活動、雙周的教研組活動已經做到了“有計劃，有主題，有發言人，有活動公報”?！?0周歲以下的教師每學期‘一課三上，30周歲以上、45周歲以下教師‘一學期一上，45周歲以上的教師‘一學年一上”的研討課，開學的第二周就做好了安排，而且每位教師都參與，每節課后有評課、有交流。

（二）教師的科研意識得到增強

近幾年，學校教師成功申報省級課題2項、市級課題4項。學校教師還帶領學生共同完成特色小課題研究近20項。此外，張燕老師自主開發的校本課程獲得市教育部門的“好課程”認可。

（三）教師的業務能力大幅提升

一位剛入職不久的體育教師參加市學科教學競賽，獲得了一等獎;之后，他代表市參加省第八屆體育教師現場課堂教學展示，再次榮獲一等獎。另外，有4位英語教師在市教育局組織的“資源包比賽”中獲得課堂教學類和教學設計類一等獎;有3位語文教師參加區級業務競賽，也斬獲一等獎的佳績;有3位數學教師被認定為“區教壇新秀”?；蛟S，這些成績對于多數學校來說實在是微不足道，但對于我校來說已經是很了不起的歷史性突破——打破了學校連續多年參加區級學科業務競賽卻無緣一等獎的尷尬局面，打破了學校無市級課題的紀錄，打破了學校無區級骨干教師的紀錄。

也許，人類在創造歷史的同時也創造了文化。反過來，文化在熏陶人的同時也改變了人，從而又創造出了新的文化。一個學校的教研文化的形成大抵亦是如此。

（責任編輯：奚春皓）