淺談勞務派遣管理中存在的問題及對策

孔詩琪

【摘要】勞務派遣作為一種相對新型的用工方式，近幾年隨著社會經濟快速發展而逐漸興起，預測在未來幾年內，勞務派遣的范圍還會進一步擴大。通過開展勞務派遣，可以調配人力資源，平衡各地區之間的人力資源需求情況，為社會補充人才力量。但在實際工作中，勞務派遣仍然存在一定的問題，本文便就勞務派遣用工中存在的問題做簡要分析，并針對這些問題提出幾點有效建議。

【關鍵詞】勞務派遣 管理 用工企業

我國經濟社會的快速發展，人才越來越被企業所重視，但由于我國地區之間發展不均衡，導致人才的流動性也存在一定的不平衡。經濟較為發達的地區，優質人才聚集，并且還有源源不斷的人才涌人，經濟欠發達的地區，人才流動勝較差，專業人才較少。所以為了平衡這種狀況，讓人力資源均衡發展，勞務派遣應發揮其靈活性特點，及時對人才進行補位，促進我國的經濟發展。但在實際工作中，勞務派遣的優勢正在不斷下降，其原因為勞務派遣中的人員冗余情況嚴重，工作效率較低，工作人員之間缺乏有效的溝通，所以當前階段，需要解決勞務派遣當中存在的問題，使其取得更好的工作成果。

1、勞務派遣含義

勞務派遣當中涉及三方面，分別為用工企業，派遣單位，派遣人員。可以將派遣單位理解成為中介，平衡派遣人員與派遣單位之間的供需關系，連接派遣人與用工單位之間的橋梁。其中，分別通過簽訂兩種契約來與彼此相連。勞務派遣單位與用工企業之間簽訂相關勞務派遣協議，此為一。勞務派遣單位與派遣人員之間簽訂相關勞動合同，此為二。其中關系具有如下特點。

1.，勞務派遣單位與派遣人員：勞動關系

首先需要明確的一點就是勞務派遣單位與派遣人員之間簽訂勞動合同，所以勞務派遣單位與派遣人員之間構成勞動關系。勞務派遣單位根據用工企業提出的用人要求，選擇合適的派遣人員并派出。派遣人員雖然在用工企業內上班，需要遵從用工企業內的各項規章要求，但其與用工企業并不存在勞動合同關系，所以用工企業也無需為其繳納相關保險和提供福利待遇等。派遣人員的薪資和相關福利等是屬于勞務派遣單位發放的。

1.2 用工企業和勞務派遣單位：勞務關系

關于用工企業和勞務派遣單位之間的關系是一種勞務關系。用工企業與人才之間因為種種原因找不到合適的對接口，而恰好出現勞務派遣單位，勞務派遣單位受用工企業之委托，根據用工企業的要求，在社會上招聘相應人才。用工企業與勞務派遣單位之間也需要簽訂合同，并且根據合同，用工企業需要向勞務派遣單位支付一定的報酬。而假如勞務派遣單位所招聘的人才不能滿足用工企業的需求，達不到用工企業的用人標準，勞務派遣單位需要接收這部分人，并履行單位與其（派遣人員）簽訂的勞務派遣協議。

1.3 用工企業與派遣人員：直接勞動關系

雖然派遣人員在用工企業內工作，并遵守用工企業的規章制度，完成其工作職責，但派遣人員與用工企業并沒有簽訂勞動合同，只存在直接勞動關系。假如派遣人員與用工企業之間有勞動關系存在，那也只能是其中一部分，可以理解為派遣人員與用工企業是雇員與雇主的關系。

2、勞務派遣用工規范

相比傳統的用工形式，人才與企業之間對接，雖然對兩方來說更為直接，但企業因為種種原因.無法做到一直在社會上招聘相應人才，這種情況下出現勞務派遣單位，是非常合情合理的。勞務派遣模式，將人才與企業之間相連接，企業需要付出一定的報酬，就可以獲得專業機構的全權包辦，一定程度上節省了另外方面的精力物力，其他正規工作人員從招聘中跳脫出來，大大提高企業內的工作效率。而勞務派遣中也需要遵循一定的用工規范內容，彼此三方之間是有一定約束條件的。

2.1 法律關系

派遣單位與用工企業，與派遣人員之間，是有一定法律關系的，這也是支撐并連接三者的最起碼的保障。勞務派遣單位與派遣人員之間簽署的是勞務合同，有固定限期，在期限之內，派遣單位要保證派遣人員的基本工資權利，即使派遣人員作為勞動者并沒有參與工作，勞務派遣單位還是要按照最低工資標準和相關待遇發放至派遣人員。而派遣人員作為勞動者并工作了，派遣單位需要向派遣人員根據工作情況支付一定的工資報酬。勞務派遣單位不得以任何借口向派遣人員索取額外無關費用，企業也是如此，兩者需要同時保證派遣人員的合法權利。派遣人員也要積極履行自身職責，高效完成任務。

2.2 勞動報酬支付方式

當前最常見的一種支付方式是便是同工同酬，即從事相同工作的不同勞動人員能獲得同等的勞動報酬，不因為勞動人員的地區、年齡、信仰、民族等而有所差別，只要其付出勞動，根據其勞動情況，便會獲得相應的報酬，多勞多得，少勞少得。在新形勢下，《勞動合同法》也為勞動人員的權利加了一層保障，規定勞動人員在用工企業進行工作時所獲得的工資以及相關報酬需要與用工企業的正式員工一樣，派遣單位需得堅持同工同酬的原則，支付給派遣員工相應的費用。

2.3 其他問題

關于派遣人員從事的工作種類、工作性質，相關勞務派遣法律當中也有著明確的規定，規定派遣人員只能從事可以臨時被勝任，輔助效果突出的相關崗位，對用工企業起到的是一種補充、幫助的作用。而且在一家用工企業當中，派遣人員的數量并不是無限的，相關數量和規模必須以企業的總規模為基礎，占企業總職工數量的1/10左右為佳，之所以這樣規定，是為了保證發揮派遣人員的優勢以及促進企業正常人員的流動。

3、勞務派遣管理中存在問題之顯現

3.1 派工情況混亂，亂派遣現象嚴重

就我國當前的勞務派遣情況而言，大部分的勞務派遣單位管理工作混亂，沒有在國家規定的法律法規來進行，導致管理工作具有一定的隨意性，出現亂派遣現象嚴重的情況。在傳統的管理模式下，人情重過法情，所以即使是勞務派遣單位與派遣人員，還有用工單位之間簽訂了兩份契約，但依然會存在派遣工作隨意的情況，沒有遵守法律法規的相應意識，這就導致部分勞務派遣單位違規操作，濫用派遣人員，導致派遣人員的正規權益受損。用人單位作為連接派遣人員和用工企業中間的橋梁，對兩者之間的意義非同尋常，用工企業按照與勞務派遣單位簽訂的相關協議，支付給勞務派遣單位一定的報酬。而勞務派遣單位按照合同，按照派遣人員的相關工作情況，支付給派遣人員一定的報酬、費用。從這項流程中可以看出，勞務派遣單位作為中間人的存在，部分工作具有一定的隱蔽性，這也就使得部分無良勞務派遣單位只謀自身利益，缺乏相應的責任意識。

3.2 管理缺位.市場環境秩序難以保障

隨著社會的發展，勞務派遣用工形式也逐漸興起，并被社會所認可，一方面說明了勞務派遣用工形式與當前市場需求相符合，而另一方面也說明勞務派遣單位的發展不斷壯大。但由于勞務派遣發展歷史較短，很多勞務派遣單位都沒有形成完整的管理體系，更有勞務派遣單位的管理層缺乏長遠眼光，為了減少眼前的部分管理成本投入，不肯在管理工作上下功夫，導致管理工作嚴重缺位，嚴重威脅了后續的相關工作開展。而作為連接派遣人員與用工企業之間的橋梁，勞務派遣單位應該對兩方都負有同樣的責任，但因為部分勞務派遣單位管理缺位，對相關用工企業的營業范圍、相關資質等不做詳細調查，導致派遣人員與用工企業之間產生問題，是勞務派遣單位之失職。而另外一方面，由于管理缺位的情況，對相關派遣人員也沒有完整的管理模式，導致派遣人員缺乏組織管理，即使派遣人員去到用工企業中工作，也會因為缺少歸屬感而消極怠工，這也是為什么勞務派遣單位的人員流動性較大的原因。明顯可以看出，我國當前大部分勞務派遣單位的管理情況混亂，且縱向差距較大，對派遣人員的管理較為低級，從而影響了后續的用工派遣工作。

3.3 沒有完善的整體大局意識

勞務派遣用工形式隨著信息技術與互聯網的發展而獲得了新的發展空間，但同時，因為其發展歷史較短，大多數勞務派遣單位仍然在摸索中前進，中間不可避免的會出現部分困難阻擋。比如很多勞務派遣單位缺乏整體大局意識，片面注重眼前利益，單純強調勞務派遣人員的數量以及其中存在的各種費用，企業規劃缺乏戰略性和整體性。在具體實踐當中，部分勞務派遣單位和用工企業簽訂協議之后，由于缺乏對用工企業的整體調查，導致部分無良用工企業刻意拖欠工資，不僅損害了派遣人員的基本權益，另外，對勞務派遣單位的外在形象樹立也有著不良影響。

3.4 派遣工作和睬障工作缺乏規范性

在新形勢下，對勞務派遣工作又有了新的要求，但勞務派遣單位的派遣工作和保障工作依然缺乏足夠的規范性，并沒有在法律法規內展開相應工作。在實際情況當中，由于派遣工作和保障工作缺乏規范性，導致勞務關系混亂，派遣單位和用工企業之間恰恰利用混亂來謀取私利，彼此之間相互推諉，互相扯皮，很多派遣人員的基本權利無法得到相應的保障。不僅如此，由于勞務派遣單位派遣人員以及用工企業之間簽訂的合同協議也不具備規范性，導致合同具有隨意性和無效性，三方的權利利益均沒有得到完全的保障。比如，在法律規定范圍內，勞動合同期限一般為兩年，但很多勞務派遣單位與派遣人員簽訂的合同少于兩年，這是不合規定的。而派遣人員去到用工企業內工作，是從事相關可以被勝任的工作，臨時性較強，但為了使派遣人員發揮更大的價值，勞務派遣單位和用工企業并把相關派遣人員留下工作數年，并為了躲避相應法律法規，其每隔兩年便會重新簽訂一次合同，來造成派遣人員不在同一地方工作的假象。除了時間上有問題之外，在工作種類上，很多用工企業為了最大程度提高企業的工作效率，并不按照簽訂協議當中的相關規定，而是派遣勞務人員去到其他非臨時崗位、非替代崗位之上，此舉一是不利于派遣人員的正常流動，二是不利于用工企業的轉型升級。

4、優化勞務派遣單位相關管理工作的有效建議

4.1 制定完善的管理體系，提高管理工作的規范性

在新形勢下，關于勞務派遣工作，國家也有了更加嚴格的法律法規進行約束，對勞務派遣單位、派遣人員以及用工企業之間的權利責任進行了明顯劃分和確認。作為勞務派遣單位，需要在國家的法律法規內開展相應的工作，招攬合適的人才，并根據法律法規要求，滿足人才的基本權利與薪酬待遇，通過制定完善的管理體系，提高勞務派遣管理工作的規范性和科學性，一改傳統原先人治的管理模式，堅持依法管理。除此之外，派遣單位要不斷完善自身的發展，建立起合乎市場需求的管理制度，促進自身的發展。

4.2 完善相關合同協議簽訂，合理規避勞務派遣風險

不管是勞務派遣單位與派遣人員之間簽訂的勞動合同，還是勞務派遣單位與用工企業之間簽訂的勞務協議，其中都包含著彼此雙方的權利或者義務，合同的妥善簽訂，是連接三方的重要基礎，同時也是三方合作成功的關鍵。所以不管是合同還是協議，都要在法律法規的覆蓋之下，內容要全面并且清晰，不允許存在模糊概念，明確規定雙方義務和權利范圍。針對.勞務派遣中所存在的有關風險以及相關問題，需要勞務派遣單位和用工單位立足自身實際發展情況，提高勞務用工管理的規范性和科學性。政府可引導勞務派遣領域的發展，設立相關勞務派遣單位監督部門，對其中所涉及到的企業、人員進行實名制登記，防止勞務派遣工作含有漏洞，被有心人鉆空子。

4.3 貝占合市場實際發展需求，提供市場所需人才

勞務派遣在幾年來發展形勢向好，且應用領域越發廣泛，勞務派遣單位若想獲得更多的發展，擴大自身經營范圍，必須立足自身的發展根本，貼合市場的實際發展需求，根據企業的用工情況，提供相應的所需人才。為了能夠更好的找準市場的切入點，必要情況下勞務派遣單位需要建立一組專業的工作團隊，提高勞務派遣管理工作的規范性。在深入市場，收完管理費之后，勞務派遣單位絕不能撒手不管，而是應認真履行相應的責任和義務，負責回訪派遣人員在用工企業當中的具體工作表現，是否嚴格遵守用工企業的規章制度，是否主動開展高效工作等，而關于用工企業對待派遣人員，是否按照規定開展加班工作，并支付相應的加班費用，是否合理安排崗位種類和崗位培訓，在此期間內，勞務派遣單位一旦發現問題，要積極主動地與用人企業和派遣人員之間展開溝通與交流，將其中存在的問題扼殺在萌芽狀態。不僅如此，勞務派遣單位還要增強自身的責任意識和主動意識，為兩方排憂解難，樹立自身的正面形象，在勞務派遣領域建立屬于自己的品牌。

4.4 完善相關人才激勵機制

在企業內，為了提高員工的工作積極性，企業一般會選擇完善相關人才激勵機制，當員工的工作情況納入考核指標，根據考核情況分別展開激勵。而在勞務派遣的實際應用當中，也可選擇完善相關人才激勵機制的方式，提高派遣人員的積極性和歸屬感，讓派遣人員在用工企業當中發揮自身價值，為用工企業實現高效工作，提高企業的工作效率和工作質量。另外雖然派遣人員與用工企業當中的正式員工待遇一致，但彼此之間仍然存在一定的差別，而通過完善相應的績效考核機制，制定相應的激勵政策，可以增強派遣人員的認同感。而假如考核結果承認派遣人員表現優秀，那就給予其額外的工作獎勵，切實從物質和精神方面，提高派遣人員的工作積極性。

結語：

隨著我國社會形勢的發展，產業經濟的轉型升級，通過勞務派遣單位，連接派遣人員和用工企業，一方面可以提高用工企業的工作效率，另一方面還可以推動我國的就業率上升。但同時因為勞務派遣模式發展歷史較短，仍然處于摸索階段，在發展過程中也遇到了許多問題，可以通過深入分析這些問題，找出相應的解決對策，不斷完善勞務派遣管理工作，強化勞務派遣管理秩序的建設，推動其合理秩序的形成。

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