淺談企業人才流失因素及對策分析

霍苗

【摘要】人才是企業中不可缺少的主干力量，他們有著管理、創造、技術等綜合能力。在經濟日益發展的今天，企業之間的競爭也日益激烈，而人才是企業發展與擴大的重要力量，所以亟需他們的加入來加速企業的發展。因此，要想留住人才是大部分企業應該需要重視的。本文主要探討企業人才的流失成因以及提出相應的措施。

【關鍵詞】企業 人才流失 有效對策

在當前社會背景下，一個企業要想有長遠的發展，必須要緊跟時代的變化不斷改變企業戰略，企業人才的培養戰略就是企業發展占娜各的基礎。在企業的人力資源管理中，需要注意的有兩點，一是對在企業工作員工的戰略管理，二是關注組織邊界之外的可能成為自己的企業人才。在企業的人力資源管理中，為了留住人，企業要適時根據考核目標將他們拉人到企業內部中，根據培養的目標來調整內部結構，既留住了人又可以讓他們推動企業的發展。

1、企業人才流失的成因

1.1 高層領導在企業經營、發展上的分歧

企業發展的核心走向是由高層領導所決定的，高層領導都是經過公司考核機制后一層一層篩選出來的，那么他們肯定都是有著真才實學，這些擁有真才實學的人往往都是他們選擇企業，而不是企業選擇他們。在對于企業的可持續發展這一目標上，他們的意見都是一致的，會為了企業的長遠發展而竭盡全力。簡單來說，就是企業高層在跟企業的發展目標一致時，企業就會不斷地上升發展。但是，企業發展的占娜洛不是由一個人制定，當企業上升到一定階段時，尤其是需要過渡跨越的時候和在企業發展出現一定風險后，企業高層領導就會出現分歧，這個時候高層領導可能就會“明哲保身”的思想，最終可能會選擇時機“抽身”。

1.2 中層員工晉升空間不夠

進入企業的人才，除了有著為企業發展出力的思想，更希望的是自身的能力能得到重視，在企業中找尋自身的價值。但是大部分中層員工存在著晉升空間不夠，一方面他們要照顧家人的基本生活，另一方面還要做好工作上面的事。如果中層員工在崗位上呆了很久，卻得不到重視，隨著年齡的增大升遷和漲薪資也遙遙無期。然后中層員工就會另找道路，主動尋找下家，而其它企業會乘機用高薪來挖人。還有的中層員工積累了一定的經驗，在企業待了很久卻得找不到自身的價值后，就會離開企業看準時機自己創業，去創造自己的事業。

1.3 基層骨干缺乏發展機會

企業的核心技術基本上掌控在基層骨干中，基層骨干擁有著大量的人脈，相當于他們手上有絕大部分的客戶資料。并且基層骨干人員在企業人職的時長大多很短，如果一個企業只是注重短暫的利益，忽略企業自身的發展，那么基層骨干人員由于看不到企業的發展前景，很容易就會產生退縮心理。如果大部分的骨干員工為企業做事卻得不到發展的機會，那么他們就會受到內心和外界的影響，比如一起參加工作的同事，別人很快就升職加薪被老板重視，而自己的才華不被重視，沒有發展的空間，出現這種企業給予發展平臺不合理時，就會產生不滿情緒，不僅影響工作的進度，還很容易離職另找機會。

1.4 企業資金不足，員工需求得不到滿足

企業在發展過程中，都會遇到或多或少的運營資金不足的現象，尤其是大多從事傳統產業的中小企業，資金肯定沒有大企業雄厚，企業資金不足就會造成員工的福利減少。人們的心理需要是最基本的需要，在滿足這一過程之后，才會上升到自我實現的方面。如果企業人才在最基本的需要都沒有滿足的情況下，是不可能出現追求價值的層面，基于此，企業的提供的工作、基本條件不盡人意的話是不可能吸引、留住人才的，最終造成人才的流失。

1.5 缺少相應的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中的重點，企業人才不僅需要獲得物質層面上的滿足，還需要在精神上的滿足，最終達到一個自我價值的體現和企業的良好發展的結果。現如今，大部分的企業著重強調眼前的獲利，對于人才的培養不夠重視，不愿意耗費更多的時間在人力資源方面上，人才得不到良性的企業培訓，掌握不到核心技能，最終他們會失去對工作的熱情，不能主動積極地工作。一個好的激勵機制的建設需要對各方面的體系進行完善，要以“以人為本”的基本觀念出發，人才得到激勵，就會主動投入到企業戰略目標建設當中去。

2、企業人才流失的危害

企業人才對于企業的重要性是不可估量的，意思就是企業人才決定著企業發展的方向兩個是共同進退的。對于企業來講，人才的走向就是企業的走向，人才的流失會對企業的可持續發展造成極大的危害。例如管理方面，企業的管理層對企業的經營理念有重大的決策權，企業管理層的組成是企業的核心主干力量。因為管理層的人員大多數是企業的領導，他們對企業動態營業的設定決定著企業的發展走向，如果上級管理層出現問題，必定會連累到下級員工。因此，企業管理層的人員出現了流失的情況，下級必定在工作中找不到方向，難以擔當發展企業的責任。

銷售人才的缺失，帶給企業的不僅是后續工作的安排不能及時到位，更多的影響著企業核心資料的流失。企業的銷售員工大多掌握著豐富的客戶資料，他們一般占領著大部分的經濟市場。銷售人才是企業市場經濟發展的靈魂人物，意味著他們掌握著企業發展客戶的內部資料以及企業市場發展理念。如果銷售人才造成大批流失的現象，必定會造成企業核心利益的減少，對于企業發展戰略而言，要做好銷售人才的管理以及培養。

企業的核心技術掌握在技術人才的手里，技術人才雖然不能給企業帶來大量的實際效益，但從發展的角度來看，技術人才在一定程度上是研發企業核心項目的。企業的發展必定要創造出新的產品才能同其它企業進行競爭，這種核心項目的開展證明著技術人才的重要性。當企業核心人才流失后，企業的發展項目就不能開展下去，并且如果他們帶著企業的核心技術離開的話，很可能會被對手利用，造成企業內部資料的外泄，其造成的嚴重后果是不言而喻的。

3、企業人才流失的有效對策

3.1 建立良好的激勵機制

3.1.1 物質需要的激勵

企業人才加入企業肯定是為了追求高薪待遇，待遇不行也是優秀的企業人才流失的一個重要原因，要想留住優秀人才，就需要對薪酬的制度提出相應的對策。應體現出對他們的渴望，體現出被需要的尊重，并且還要根據相應的規章制定，按照能力、分工的差異進行薪酬分配。企業人才在人職時都會有基本工資，在薪酬規劃制度上可以按能力分配崗位工資，就是根據崗位的重要性的不同，分配不同的工資.不能全體搞大鍋飯.造成重要崗位企業人才的心理不滿。福利補貼是員工日常的動力來源，福利不能全體一樣，那么就不能顯出優秀人才與普通員工的區別，可以為企業做出重大貢獻的優秀人才多安排福利補貼，比如保險、旅游、學習培訓等補貼，以此來吸引留住他們。福利還包括年終獎，年終獎的數額一般比較多，那么肯定會有巨大的誘惑力。為了更好地留住人才，可以讓優秀人才分有一部分企業的股權，使得他們能把自身的利益與企業的利益掛鉤，從而更好的投入到企業發展建設當中去。

3.1.2 權利方面的激勵

只要是人才，肯定會有強烈的事業心，除了經濟效益這個追求之外，很多優秀人才會把發展自身價值作為追求。大多數人跳槽的一個原因就是缺乏個人成就感，只是把業績作為衡量個人價值的標準。因此，需要給予企業人才權利方面的激勵，比如按照考核提升地位，給他相應的權利，讓優秀的人才能夠充分施展自己的才華。只要是在業績方面有突出貢獻地人才都給予提拔。企業的舞臺是大家共用的，憑個人實力在舞臺演繹，為此，為了防止這方面企業人才的流失，就需要遺棄以前傳統人力管理按照論資排輩的職位升遷制度，要給優秀的企業人才提供發揮才能的機會，讓他們能充分滿足個人成就感，在良好的企業環境里工作，也就會為企業發展出自己做大的努力。

3.1.3 塑造良好的企業文化

企業文化不是企業開展的娛樂活動等方面的內容，它屬于企業中不可比擬的隱藏資源，企業如果要健康長遠的發展，企業文化的建設是必要的。一個好的企業文化可以向社會展示企業的經營狀況和精神面貌。企業的文化的建立是基于道德層面之上的，道德是靠法律來約束的，企業也一樣。從一方面來說，企業制度的完善是靠企業文化支撐的，企業制度失靈的時候，就要靠良好的企業文化來解決。因此，企業需要建立以人為中心的企業文化建設，以文化來因勢利導，激勵員工自發的投入到企業發展中，要讓員工樹立理想信念、價值追求、精神升華的追求目標，然后再匯聚到企業的發展目標上來。讓企業人才把自己個人價值追求與企業經濟利益達到和諧統一的地步，以此來吸引留住人才。

3.2 建立人才管理占娜各

企業發展創新的動力來源于人才，現在大多數企業人力資源管理者明白選擇人才的重要性，需要選擇適合企業的綜合發展性的人才，在選拔制度上就要經過層層篩選，盡量選擇符合職位要求的人才。對于剛人職的新員工來說，實習期使他們熟悉企業內部環境以及熟悉自身工作職責，在這個時間內，很多員工因為各方面的原因，很容易離職去選擇輕松工作的環境。因此，要主動地為新員工講解該職位的作用，以及它的上升空間，做好他們的思想工作，保證他們的能力與職位相匹配，減少人才的缺失。企業發展的上升空間就是創新，要培養員工激發他們的創新理念就需要適當的進行培訓，不定期地請一些專家、業界知名人士和技術顧問來進行講課和技術演示，通過與專家和技術人員的交流，結合自身的經驗，達到一個靈感的碰撞，以此來提升人才的水平。員工在企業中不斷地進行實踐，在失敗中吸取教訓，進而改變自己，時間越長企業得到的回報也就越大。因此，要建立人才的管理戰略，從近期和長期規劃員工的職業生涯，而后建立企業與個人并存的共同愿望，尤其要在培訓、上崗、提升上下功夫，從而最大限度激發他們的工作積極性，發揮他們的能力，不僅留住了人才，還激發了他們的創新理念。

3.3 完善企業內部結構

企業在人才資源管理方面，要建立良好的競爭機制，比如在崗位競爭上，要采取公平、公正的原則，要使為企業做出重大貢獻的人才得到相應的報酬。很多企業在發現崗位缺人的現象后，首先想到的不是從企業內部提拔，而是從外部來招聘優秀人才，久而久之下去，員工看不到發展的前途就會造成離職現象的發生。還有的企業想到了從內部提拔人才，但是由于沒有制定相關的制度，企業內部結構相對來說不夠完善，或者是基于自己的主觀印象，對熟悉的內部員工反而看不到他們的優點，看到的總是缺點和不足，最終還是會外部招聘奇特人才。覺得外面的新人可能能力更好等等。這樣造成的后果就是對人才的打擊很大，使他們缺少向上的動力，對工作的積極性也提高不起來。要盡量從企業內部選拔、提升人才，培養企業的核心人才隊伍，從選拔制度上來完善企業內部的結構，讓員工從心里能體會到企業對他的重視。企業培養的不僅是技術方面的人才，更注重的是培養他們正確的價值判斷力，升華自己的人格。對于我們國家的企業而言，就是要培養這樣的人才，不管企業發展是好是壞，從始至終不離不棄，培養員工忠誠的思想，為企業進行終身服務的精神境界。

3.4 建立約束機制

3.4.1 合同的約束

任問人才來到企業中，都必須簽訂詳細的勞動合同，合同的目的是對于人才的流動、企業的商業機密以及自身的利益產生沖突時對雙方的保障。首先在法律保障的基礎上要明確規定，企業的人才流動不能損害企業的合法權益，否則要做出相應的賠償，任何人來企業工作，必須嚴守公司制度，嚴格按勞動法辦事，不能按照自己的意愿說走就走，不顧企業的發展。其次在人才自身利益保障中，出現了自身利益受損的情況也要跟企業進行溝通解決，維護雙方的利益。企業的商業機密和技術專利都是企業的命脈，利用合同的約束，把人才留住，不僅防止機密的泄露，還能以良好的手段將人才留在企業。

3.4.2 在激勵機制中體現約束

有的激勵機制的制度就是很好的約束，比如說在權利的分配上實行期權，就是一般五年后才能行駛權利，短時間內做好不行，必須要在五年內都做好了才可以行權，這就使短時間內人才不至于缺失，在時間上進行約束。還有就是在福利上進行約束，很多企業為了留住人才都會開出非常多的年終獎，但是很多人在企業中拿到足夠的資金后就會另起行業，相當于“卷錢走人”。因此，要在這方面進行約束，比如在年終獎方面，當年發放的年終獎只能動用30%，其余的錢存在你的賬戶上，但是這個賬戶屬于企業，三年后才能全部取完。這種約束還可以激勵員工工作認真，今年干的好，不代表明年會提升，如果今年的自標完成后卻損害了企業明年的利益，這個損失就會從你賬戶上的年終獎進行扣除。基于此，讓員工三年后才能全部拿完年終獎是有必要的，此種方式的約束，可以約束一些人為了追求短時間的利益，拿錢走人的現象，用內部機制的手段來留住人才。

總結：一個企業的良好成長決定了企業員工的發展，員工的積極到位助長了企業的可持續發展。現在是大數據發展的時代，所有企業在面對發展機遇的同時還面臨著巨大的挑戰，人才是企業競爭的主干力量，是企業發展的優勢。企業人才的流失從深層方面剖析就是企業機制、管理、結構、文化等的因素，因此企業要保持足夠的重視，完善有效的管理體系、優化企業的內部結構、創造優秀的企業文化，結合自身的發展實際情之兄積極培養人才。在實踐管理中不斷地進行改變、重組，以此來制定相應的留住人才的戰略，建立優秀的企業人才核心隊伍，不斷吸引人才為企業的服務，從而使企業不斷健康發展。

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