大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及創(chuàng)新策略研究

岳小東

摘 要：在信息科技的不斷發(fā)展下，數(shù)據(jù)信息的利用逐漸的變得廣泛起來，驅(qū)動了各個行業(yè)對于數(shù)據(jù)信息的關(guān)注，大數(shù)據(jù)時代的到來引領(lǐng)了數(shù)據(jù)信息運用的風(fēng)潮。在大數(shù)據(jù)的運用中，可以為運用提供較為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)指導(dǎo)，還能夠通過數(shù)據(jù)分析獲取較為有效的訊息，也可以對于運用者進(jìn)行一定的策略指導(dǎo)。事業(yè)單位人力資源的績效管理是事業(yè)單位的重要內(nèi)容，它關(guān)系著事業(yè)單位工作人員的合理、科學(xué)的工資發(fā)放，也影響著單位工作人員的積極工作態(tài)度和相應(yīng)的工作效率。本文主要研究大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理以及創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);時代;事業(yè)單位;人力資源;績效管理;創(chuàng)新策略

前 言

大數(shù)據(jù)主要是通過一些網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的信息對于所進(jìn)行的工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和運用。大數(shù)據(jù)的特點是具有一些的網(wǎng)絡(luò)性質(zhì)，數(shù)據(jù)信息的范圍較廣、數(shù)據(jù)信息較多、數(shù)據(jù)信息比較全面等，可以在大數(shù)據(jù)的指導(dǎo)下清楚了解一些動態(tài)的信息，能夠運用大數(shù)據(jù)面分析一些問題，從而完善工作的內(nèi)容，加強工作的發(fā)展與創(chuàng)新。事業(yè)單位人力資源績效管理主要是對于事業(yè)單位的績效方面進(jìn)行管理，人力資源要根據(jù)單位工作人員的性質(zhì)以及職能等進(jìn)行績效的管理工作。大數(shù)據(jù)時代下，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源的績效管理，就要從事業(yè)單位的績效管理的體系、績效管理的手段以及績效管理的制度上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，全面促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的績效管理[1]。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

（一）單位人力資源績效管理的分配制度不合理。事業(yè)單位由于其單位性質(zhì)的特殊，所以，在管理上也是不同的。對于事業(yè)單位的人力資源績效管理主要表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源績效管理的分配制度不夠合理。很多事業(yè)單位的人力資源的配置很不平衡，一直運用著平均分配的績效分配方式等。在這樣的績效管理下，單位的工作人員在工作的積極性上就會削減，不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展;而且在國家對于事業(yè)單位的工作體制改革下，事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的績效管理方法，使得很多事業(yè)單位的工作人員逐漸對于事業(yè)單位的工作產(chǎn)生看法，使得很多的工作人員有跳槽的想法，造成事業(yè)單位人才的運用上出現(xiàn)很多的問題。在這種情況上分析，不均衡的績效管理嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的有效發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源績效管理的改革是非常有必要的[2]。

（二）單位人力資源績效管理制度不夠完善。事業(yè)單位在發(fā)展過程中有著一定的緩慢性，在其人力資源績效管理上依舊運用的傳統(tǒng)的績效管理方法。但是隨著時代的發(fā)展，人力資源的績效管理發(fā)展的也較為迅速，事業(yè)單位的人力資源就逐漸顯得不夠全面和不能夠適應(yīng)社會發(fā)展的要求。在事業(yè)單位人力資源績效管理的制度上，績效管理的制度不是很完善，缺少對于績效管理發(fā)展和改革的制度，也缺少對于績效管理有效實施的制度，對于人力資源工作人員的管理制度也比較欠缺，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理處于停滯的狀態(tài)。

（三）單位人力資源績效管理的效率低。事業(yè)單位人力資源績效管理由于其在設(shè)施以及人員的安排上缺乏一定的合理性，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的績效管理效率比較低。在進(jìn)行績效管理時都要依照復(fù)雜的績效流程一級一級進(jìn)行審批，無疑增加了工作量，還使得績效管理在時間上受到一定的局限性，績效管理的效率受到影響。另外，績效管理的審批要經(jīng)過很多個部門，使得整體的工作效率都會下降，在處理較為大量的績效管理內(nèi)容時就會出現(xiàn)很多的問題[3]。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

（一）能夠有效提高事業(yè)單位人力資源績效管理的效率。大數(shù)據(jù)時代下，對于事業(yè)單位人力資源績效管理的改革和創(chuàng)新，能夠使得事業(yè)單位人力資源績效管理更加有效。在單位人力資源績效管理的改革下，單位的人力資源績效管理逐漸優(yōu)化，在人力資源的分配上有了很大的提高，也使得單位人力資源的績效管理制度有所提升，非常有利于事業(yè)單位人力資源績效管理的發(fā)展。

（二）加強了人力資源績效管理的制度完善。傳統(tǒng)的單位人力資源績效管理由于缺乏一定制度而使得單位人力資源的績效管理不夠完善。在大數(shù)據(jù)時代的推進(jìn)下，可以促使事業(yè)單位人力資源的績效管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，進(jìn)而進(jìn)行了單位人力資源績效管理的問題的梳理和解決，從而使得事業(yè)單位人力資源的績效管理趨于完善化[4]。

（三）提升了事業(yè)單位人力資源的合理性和創(chuàng)新性。事業(yè)單位本身傳統(tǒng)的人力資源績效管理有一定的局限性，限制了單位人力資源的績效管理，但在大數(shù)據(jù)的推動下，使得事業(yè)單位人力資源的績效管理逐漸的合理和規(guī)范，很大程度上推動了事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新性發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理以及創(chuàng)新的策略

（一）加強單位數(shù)據(jù)信息的完善，提高數(shù)據(jù)信息的利用率。大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，很多行業(yè)都廣泛運用了大數(shù)據(jù)的技術(shù)，促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源績效管理要創(chuàng)新，就要在人力資源的績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，加強單位數(shù)據(jù)信息的完善，促使單位數(shù)據(jù)信息的利用率和有效性提升。單位要將單位工作人員的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行完善和歸類，對于其姓名、年齡以及專業(yè)等詳細(xì)進(jìn)行梳理和分類，然后對于工作人員的相關(guān)信息要全面地的進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計，最后以簡單的簡歷的形式進(jìn)行呈現(xiàn);關(guān)于一些人員變動的數(shù)據(jù)，人力資源的工作人員要將其詳細(xì)進(jìn)行記錄，包括變動的原因以及一些客觀的條件等，以便于后期進(jìn)行人員的招聘時能夠作為有力的指導(dǎo)和依據(jù)，促進(jìn)單位人力資源績效管理的發(fā)展;接下來是人力資源的有效質(zhì)量數(shù)據(jù)方面，單位人力資源要根據(jù)工作人員的實際情況對于其在單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分析，加強工作人員對于人力資源的建議措施。在事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量數(shù)據(jù)中還包含有工作人員的工作效率以及對待工作的態(tài)度，所以，人力資源的工作人員要根據(jù)一些信息將這些內(nèi)容進(jìn)行梳理、歸納以及總結(jié)，以便于后期進(jìn)行評獎等活動時進(jìn)行運用。

（二）以大數(shù)據(jù)時代發(fā)展為依據(jù)，進(jìn)行單位人力資源績效管理的創(chuàng)新。事業(yè)單位人力資源的人員要在大數(shù)據(jù)的發(fā)展下，進(jìn)行單位人力資源績效管理的創(chuàng)新。人力資源的工作人員首先要樹立良好的大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新意識，可以密切關(guān)注到單位人力資源績效管理的創(chuàng)新;其次，人力資源的工作人員應(yīng)該根據(jù)大數(shù)據(jù)的技術(shù)將管理的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行梳理和完善;另外，人力資源的管理人員應(yīng)該創(chuàng)新績效的考評制度，促進(jìn)工作人員能夠積極開展工作;最后，人力資源的管理人員應(yīng)該對于考評的體系進(jìn)行分析，依據(jù)大數(shù)據(jù)發(fā)展的實際情況，進(jìn)行考評體系的完善[5]。

（三）完善事業(yè)單位人力資源績效管理制度，促進(jìn)其不斷發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理人員要以單位的實際發(fā)展情況為依據(jù)，加強相關(guān)的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和調(diào)查，通過相應(yīng)的分析，制定出較為合理、科學(xué)的績效管理計劃;在日常的人才招聘方面，把握好單位人才招聘的需求，使得單位的人才管理更加優(yōu)化;對于單位工作人員的日常培訓(xùn)和績效考核方面一定要創(chuàng)新，促使單位工作人員可以主動為單位的工作付出。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代的到來下，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源績效管理的發(fā)展和創(chuàng)新是時代發(fā)展的趨勢，也是能夠保障事業(yè)單位人力資源績效管理穩(wěn)健發(fā)展的有效措施，促使事業(yè)單位的發(fā)展更具時代化和科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

[1] 高向春.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略[J].探索科學(xué)，2020，（1）：143-144.

[2] 李青.大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].商品與質(zhì)量，2020，（4）：51.

[3] 劉玲玲.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思路構(gòu)建[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2019，（12）：94-95.

[4] 謝新生.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新[J].人力資源，2019，（16）：82-83.