高校管理崗位實施績效工資的問題與對策研究

【摘要】本文梳理了高校績效工資的由來，結合高校管理崗位的特點與職責，分析績效工資實施中高校管理崗位存在績效工資整體水平低、激勵性不強、績效考核困難等問題，提出明確高校管理崗位工作職責、強化管理崗位績效考核、拓寬管理人員職業發展路徑等建議。

【關鍵詞】管理崗位 績效工資 績效考核

一、高校績效工資的由來與內涵

工資制度是國家法律和政策規定的有關工資制定、標準、分配等構成的體系。我國高校主要為國家撥款的事業單位，工資政策由國家制定。1956年，我國進行了新中國成立后第一次工資制度改革，包括高校在內的事業單位實行職務和技術等級工資制度。1985年，我國進行第二次工資制度改革，包括高校在內的事業單位實行以職務工資為主的結構工資制。1993年的工資制度改革，規定高校等事業單位管理人員實行職員職務等級工資制。為推進事業單位分配制度改革，2006年人事部、財政部下發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，明確規定事業單位實行崗位績效工資制度。2016年，人社部和財政部聯合下發通知，要求中央事業單位盡快全面推行績效工資，隨后各地紛紛啟動事業單位績效工資改革，高校績效工資改革全面展開。

崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。績效工資是以績效考核為基礎，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度，體現了效率與公平并重、保障與激勵并行的理念。

二、高校管理崗位設置及其職責

2007年5月，人社部、教育部下發《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，指出高等學校崗位分為管理、專業技術、工勤技能崗位。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，其設置要適應增強高等學校運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。各高校管理崗位主要開展教學輔助、管理服務工作。高等學校管理崗位分為9個等級，依次分別對應管理崗位二至十級職員。等級較高的管理崗人員多為擁有職稱的“雙肩挑”干部，等級較低的管理人員無需（或者不能）評聘職稱。本文討論的高校管理人員指無需評聘職稱、工資待遇按管理崗執行的管理人員。管理人員以服務高校師生，促進高校更好發展為目標，工作體現為復雜性、多樣性和差異性。

三、高校管理崗位績效工資實施中存在的問題

績效工資實施過程中，大部分高校按現有的職稱或職務等級實現崗位工資分檔套改執行，把績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，按學校或二級單位制定的績效工資實施辦法執行，對高校管理人員而言存在結構不平衡、分配不公平等問題，具體表現在以下幾個方面：

1.管理崗位績效工資水平整體偏低

根據國家規定，績效工資分配向關鍵崗位、優秀拔尖人才和優秀創新團隊傾斜，適當拉開分配差距。大部分高校在實際操作中都向教學和科研一線傾斜，導致專業技術人員與管理人員的績效和薪資有所差距，管理人員工資水平整體低于專業技術人員。另外，專業技術人員可以通過發表論文、申報課題、爭取課日寸等努力獲得更多獎勵績效;而行政管理人員因為其工作特點和要求，幾乎爭取不到獎勵績效，實施績效工資后規范了津貼發放，進一步拉大了與專業技術人員的收入差距。

2.績效工資對管理崗位激勵性不強

根據國家規定，在學校管理崗位設置中，各等級管理崗位的職員數量，要根據高校的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。因為領導職務有限，大部分管理人員難以獲得晉升。同時，因為管理崗位身份限制，管理人員也無法獲得職稱評聘，對自己的前途比較茫然。管理崗位績效工資多按其職務或職級發放，未體現按勞分配、多勞多得的激勵作用，導致行政管理崗位人員工作積極性不高，對其職業發展感到迷茫。

3.管理崗位績效考核難以有效實現

《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定，高等學校要健全內部績效評價機制，并將績效考核結果作為績效工資發放的主要依據。因為管理崗位工作內容和工作量不同，難以量化比較，大多數高校對行政管理人員采取年度考核進行績效考核，并最終確定每位人員的績效考核等級。這樣的績效考核形式和方法單一，往往流于形式，缺乏全面性和針對性，未以通過量化的績效考核來發放績效工資。

四、完善高校管理崗位績效工資制度的建議

1.明確高校管理崗位工作職責，建立可量化的工作目標

因此，要梳理業務流程，合理設置行政崗位，明確高校管理崗位職責和工作目標。人事部、教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發[2007]59號）規定，管理崗位的設置要適應增強高校運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要，以此為目標來細化管理崗位的崗位職責。根據工作目標設計適合行政管理崗位的績效工資制度。

2.強化管理崗位績效考核，考核結果與績效工資有效對應

根據管理人員考核目標，細化考核內容，實行日常和年度、定性與定量相結合的績效考核，將考核結果與績效工資有效對應。首先，根據考核目標細化考核內容，考核內容既包括團結協作等個人素質，又包括服務對象滿意度等履職情況。其次，應加強考核頻次，每周、每月、每年都開展考核，全面考核管理人員出勤情況、在崗狀態等。最后，組織專門考核小組開展考核，由離退休老同志、相關部門同事、服務對象等組成考核小組，定期和不定期開展考核，將考核結果及時反饋給當事人。

3.拓寬管理人員職業發展路徑，與績效工資制度有效結合

一方面，專門設置管理人員申請評審的社會科學研究系列職稱。另一方面，可以考慮允許管理人員申請評審專業技術崗系列相關職稱。對于專業技術崗位充足的高校，管理崗位人員獲得職稱后，將其聘到專業技術崗，享受專業技術崗對應績效工資待遇。

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作者簡介：陳紅（1986年-），女，漢族，重慶渝北人，七級職員，碩士，西南大學人事處，研究方向：高等教育管理。