國有企業后備人才培養的實踐

文/侯慧敏，中石化華東石油工程有限公司錄井分公司

1 前言

企業后備人才儲量代表未來的發展潛力，特別是目前市場競爭日益激烈，企業有完善的后備人才管理機制，科學的后備人才管理方法，對促進企業健康良性循環發展具有重要推動作用。企業后備人才的培養能夠有效填補職位空缺，保障企業在核心人才隊伍建設上不落伍，保證連續性，增強后備青年人才對企業的忠誠度以及責任感，進而能夠保障企業的長期戰略能夠得到貫徹落實，形成富有競爭力的人才戰略。目前來看，我國國有企業已經認識到后備人才培養是企業核心競爭能力的重要體現，在后備人才培養方面積累了較為豐富的經驗，但不可否認的是，國有企業后備人才培養也存在問題，比如說后備人才培養過分注重形式化，技術人才與管理人才培養比例失衡的問題，有待進一步更正，以確保國有企業人才隊伍的穩定性，促進國有企業健康可持續發展。

2 后備人才培養問題分析

2.1 過于形式化

一部分國有企業在人才培養上缺乏先進的理念指引，只是將人才培養作為對外宣傳的口號，注重外部的形式化，并不能貫徹落實于實際工作中。為了有效提高國有企業人才的綜合素質，不斷強化人才的理論功底以及綜合業務能力，國有企業應該充分創造機會，為人才提供樣式繁多的內部學習班，或者是借用研討會的形式來提高人才的知識儲備。但從目前來看，部分國有企業沒有將后備人才培養落實在企業戰略上，沒有達到相應的高度，還有國有企業認為后備人才培養可有可無，培養工作會加重企業的負擔，后備人才培養制度缺失；有的國有企業雖然建立人才培養制度，但是執行力度不足，過程不夠規范，缺乏時效性。

2.2 缺少科學的培養模式

國有企業后備人才管理就是在企業需要人才的時候能夠頂崗，充分發揮其能力，促進企業效益的連續性。部分國有企業在人才培養時間上過長，有些青年人才長期處于培養狀態，造成人才積壓與浪費，還有的國有企業在人才培養上比較盲目，缺乏針對性和專業性的應對措施。傳統的后備人才管理，比如說僅僅依靠思想理論的宣教已不能夠滿足現代企業的發展要求，缺乏新鮮的理論知識以及輪崗培訓機會，使得企業在后備人才培養上墨守成規，難以進步。

3 國有企業后備人才培養創新實踐

3.1 完善方法，增強時效性

國有企業在后備人才培養中，需要不斷完善機制，提高人才的培養的針對性以及時效性。后備人才培養要充分結合企業發展的實際，創新培養方法，豐富培養內容，培養方式要多種多樣，充分展現后備人才培養的價值。國有企業在后備人才培養上要注重立體化，在縱向上，堅持輪崗培訓與初任培訓，同時做好人才的提高訓練，為后備人才規劃完整的職業生涯，形成較為完善的后備人才培養體系。將國有企業后備人才培養與職業技能充分結合起來。在橫向發展上，對人才培養的短板進行補充，比如說補足理論基礎，創造機會給后備人才進行掛職以及輪崗等多種培養的方式，需因材施教，根據后備人才不同的特點合理選擇崗位，提供系統化的培訓。對于缺少一線工作經驗的后備人才，可以優先分配到基層的重點項目或者是關鍵的崗位擔任職務，有計劃的進行人才掛職交流，有效提高國有企業后備人才綜合素養。

3.2 提升職業生涯與企業崗位之間的匹配度

人才培養需要注重時效性，國有企業后備人才，個人成長需要與企業的崗位需求密切聯系，形成環環相扣的人才培養鏈條，需要提高企業后備人才與崗位之間的匹配度，在數量質量以及結構上適應企業發展需求，進而能夠為實現企業長遠的戰略目標奠定基礎，實現人才動態的發展平衡，能夠有效提升后備人才的工作積極性。這種培養人才的方式，需要將企業全部崗位體系納入到人才培養的考察范圍，對人才發展的每一個職業生涯都充分考慮，在戰略層面上對整個人才的培養路徑綜合考量，做好企業崗位的體系化設計工作。

3.3 健全獎懲機制

國有企業在選拔后備人才時，要堅持利用激勵手段以及競爭手段，并且在后備人才儲備庫建設中引入優勝劣汰的競爭制度，對后備人才實現動態化的管理，以保障后備人才隊伍整體的有效質量。要實現國有企業后備人才培養的活力，就要實現人才培養能上能下的機制，加快后備人才的流動性，企業要防止后備人才培養期過長的問題，充分利用崗位給后備人才鍛煉，給予其施展才能的機會。對后備人才中一些能力突出的人員要提拔和升級；一些人才在培養過程中也可以轉變培養方向，向其他更適合的崗位發展。國有企業要想做好后備人才管理，需建立科學的獎懲措施，績效考核制度要完善，人才競爭制度要公平公正公開，才能夠保證后備人才整體的靈活性，提高后備人才整體素質。

4 結束語

國有企業后備人才培養需要適應企業長期的發展戰略，是一項復雜的系統工程。國有企業應該創新人才培養的方法，從企業自身特點以及人才需求出發，建立健全后備人才培養機制，落實人才培養的政策，努力培養出符合企業戰略發展以及國家需要的全方位人才。