現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)及改善建議研究

文/徐曉歡，北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司

企業(yè)在如今的環(huán)境下進(jìn)行發(fā)展，對(duì)人才的引進(jìn)越來(lái)越重視，而如何有效的引進(jìn)人才并留住人才是招聘工作的重要內(nèi)容。企業(yè)人資部門(mén)通過(guò)人才戰(zhàn)略規(guī)劃以及崗位需求進(jìn)行人才選拔，能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

1 人力資源招聘對(duì)企業(yè)的意義

1.1 滿足企業(yè)需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

通常企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)面臨幾種情形，首先是針對(duì)新建企業(yè)，需要招聘各個(gè)崗位的人才來(lái)滿足企業(yè)需求；其次是因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，企業(yè)缺少人員時(shí)進(jìn)行招聘；再者是企業(yè)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置時(shí)，裁減不適合企業(yè)發(fā)展的人員，重新招聘新的人才；還有就是因企業(yè)人員調(diào)動(dòng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)進(jìn)行招聘。總之，進(jìn)行人才招聘是滿足企業(yè)需求，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的一種重要方式。

1.2 打造企業(yè)知名度，提高企業(yè)形象

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，需要對(duì)外進(jìn)行企業(yè)特色介紹，這也是進(jìn)行企業(yè)宣傳的過(guò)程，讓更多優(yōu)秀的人才了解企業(yè)的相關(guān)信息，對(duì)企業(yè)的形象有推廣作用。有關(guān)人才招聘的信息，企業(yè)會(huì)通過(guò)各種方式發(fā)布，比如網(wǎng)上招聘、校園招聘、內(nèi)部員工介紹招聘等。在招聘進(jìn)行時(shí)，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)招聘人員對(duì)企業(yè)的介紹、面試人員以及面試過(guò)程等對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在招聘的過(guò)程中也是應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的選擇過(guò)程。人力資源招聘能夠打造企業(yè)的知名度，有助于提高企業(yè)的形象。

2 企業(yè)人力資源招聘存在的誤區(qū)

2.1 人才招聘缺乏科學(xué)的規(guī)劃

企業(yè)人資管理工作中，人資規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中有重要作用。企業(yè)在進(jìn)行人資招聘時(shí)還存在一些誤區(qū)，影響人資管理工作的質(zhì)量，首先就是人資招聘缺乏科學(xué)有效的規(guī)劃，沒(méi)有站在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。通常招聘工作的開(kāi)展都是在崗位空缺急需人才補(bǔ)充時(shí)進(jìn)行，而且人資管理部門(mén)的相關(guān)人員對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分的了解，關(guān)于需求計(jì)劃的制定以及招聘的流程缺少規(guī)范性。招聘工作進(jìn)行時(shí)通常都是從平臺(tái)上簡(jiǎn)單的收集、篩選人員簡(jiǎn)歷，通知面試，將人員安排到相應(yīng)崗位，然后就完成了工作。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人資招聘進(jìn)行科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，使人才招聘工作進(jìn)一步規(guī)范化。

2.2 人才反饋及評(píng)價(jià)體系不完善

人才反饋及評(píng)價(jià)體系主要是指在人資招聘工作完成后，需要對(duì)招聘人才進(jìn)行持續(xù)跟蹤，對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，并不斷的完善人資管理的一種完整機(jī)制，對(duì)推動(dòng)企業(yè)良好的發(fā)展有重要作用。然而從有關(guān)實(shí)踐中看出，部分企業(yè)缺乏對(duì)人才反饋及評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，對(duì)招聘的人才進(jìn)行跟蹤反饋的意識(shí)不足，招聘工作完成后沒(méi)有及時(shí)的分析結(jié)果，對(duì)工作也缺少有效的反思和總結(jié)，招聘進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)入部門(mén)的崗位后就認(rèn)為工作已經(jīng)完成。

2.3 招聘方法缺乏靈活性

有些企業(yè)在招聘過(guò)程中程序過(guò)于呆板，方式比較單一，通常都是采用固定化的面試流程對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，從內(nèi)容上看，結(jié)構(gòu)面試、情景面試、小組討論等都是較為固定的，招聘人員依賴(lài)于這些流程，缺乏靈活性。另外，在招聘過(guò)程中通過(guò)簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘人員時(shí)，缺少對(duì)簡(jiǎn)歷中內(nèi)容的深度挖掘，通常只注意到簡(jiǎn)歷中表明應(yīng)聘人員有關(guān)能力的部分，對(duì)于簡(jiǎn)歷中沒(méi)有涉及到的或者是針對(duì)某一點(diǎn)進(jìn)行更深層次的了解都沒(méi)有關(guān)注，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員全面、綜合的了解。

2.4 人資工作人員的溝通技巧有待提升

企業(yè)招聘人員的能力和形象在一定程度上會(huì)影響招聘工作的進(jìn)行，應(yīng)聘人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)的初始印象通常都是從招聘人員而來(lái)，從實(shí)際情況看出，部分人資工作人員在這一方面還有待提升，在較短時(shí)間的招聘過(guò)程中溝通信息量不足，溝通技巧仍需改善。這一方面就使得招聘人員與應(yīng)聘人員之間的相互了解不夠充分，不利于人資管理工作的良好開(kāi)展。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的改善措施

3.1 科學(xué)規(guī)劃人才招聘

針對(duì)人資招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善，首先要科學(xué)的規(guī)劃人資招聘，從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度為人資管理作出長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。因此，人資管理人員在具體實(shí)施前，要充分的了解現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行人資規(guī)劃。在制定規(guī)劃的過(guò)程中，要注意分清人才的主次要關(guān)系，將人才的儲(chǔ)存與急用類(lèi)別劃分好[2]。在進(jìn)行人才選擇時(shí)要依據(jù)目的和重點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中的重點(diǎn)崗位、部門(mén)以及人才進(jìn)行規(guī)劃。招聘工作的開(kāi)展不能只是簡(jiǎn)單的人員引進(jìn)，從企業(yè)內(nèi)部工作崗位的實(shí)際需求出發(fā)，綜合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行。通過(guò)人資招聘規(guī)劃的制定，使企業(yè)內(nèi)部的人資得到優(yōu)化配置，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供匹配的人員結(jié)構(gòu)，才能夠推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.2 健全人才反饋及評(píng)價(jià)體系

現(xiàn)代企業(yè)中人資招聘的反饋與評(píng)價(jià)體系的建立能夠提高人資管理的水平，使人才招聘工作得到進(jìn)一步完善。健全人才反饋及評(píng)價(jià)體系主要是在招聘工作完成后進(jìn)行人才的跟蹤以及結(jié)果的總結(jié)反思，通過(guò)這一環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)中的招聘工作能夠更加實(shí)用，企業(yè)的人才投入費(fèi)用也可以得到一定程度的節(jié)約，并且能夠通過(guò)對(duì)新進(jìn)人才的跟蹤反饋發(fā)現(xiàn)員工更多優(yōu)秀的能力，最大化的挖掘人才的價(jià)值[3]。這一體系的完善建立需要長(zhǎng)期堅(jiān)持，在形成固定的機(jī)制后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較好的效果。通過(guò)人資招聘反饋及評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以了解招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并及時(shí)的采取有效措施解決，通過(guò)不斷的完善企業(yè)人資招聘的質(zhì)量，為企業(yè)的良好發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。對(duì)人資招聘的評(píng)價(jià)主要是通過(guò)引進(jìn)人才的質(zhì)量、費(fèi)用的投入、人員穩(wěn)定性、新員工能力的體現(xiàn)等方面對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)分析，與計(jì)劃工作進(jìn)行對(duì)比，評(píng)價(jià)過(guò)程的有效性。通過(guò)完善建立這種體系，能夠節(jié)約企業(yè)的人才投入成本，總結(jié)人才引進(jìn)的質(zhì)量是不是達(dá)標(biāo)、數(shù)量是不是合理等，并不斷的完善人資招聘的質(zhì)量。

3.3 采用多樣化的招聘方式

靈活的進(jìn)行人資招聘，拓寬招聘的方式，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高有重要作用。同時(shí)多樣化的招聘方式能夠有助于提高企業(yè)引進(jìn)人才的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人資戰(zhàn)略規(guī)劃。在工作開(kāi)展時(shí)，要明確空缺崗位的工作職責(zé)以及對(duì)員工能力的要求，將其體現(xiàn)在招聘崗位的工作說(shuō)明中，以此為招聘工作提供參考依據(jù)。招聘的方法可以結(jié)合崗位實(shí)行不同層次的劃分，具體需要哪個(gè)層次就設(shè)置該層次的招聘計(jì)劃。這一過(guò)程就需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。在招聘進(jìn)行中，最常見(jiàn)的方式就是面試，這個(gè)過(guò)程需要相關(guān)人員結(jié)合應(yīng)聘人員的求職信息，通過(guò)進(jìn)一步挖掘信息中的深層內(nèi)容，使用科學(xué)的心理測(cè)試，對(duì)應(yīng)聘人員的言行、能力進(jìn)行細(xì)致觀察，以便能夠使招聘的質(zhì)量得到更好的提高。例如，在應(yīng)聘人員的個(gè)人信息中有體現(xiàn)性格外向、善于溝通交際，面試時(shí)就可以現(xiàn)場(chǎng)模擬一個(gè)情景對(duì)話，通過(guò)對(duì)話交流過(guò)程對(duì)應(yīng)聘者的言行進(jìn)行觀察，善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的能力，在這個(gè)過(guò)程中體現(xiàn)的應(yīng)聘人員的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維方式、性格特點(diǎn)等是怎樣的，對(duì)于目前崗位是否符合要求，做好人員備注。這樣在招聘過(guò)程中可以為以后做好人才的儲(chǔ)備，將人資的最大價(jià)值挖掘出來(lái)。

3.4 提高人資工作人員的溝通技巧

企業(yè)人資招聘人員在開(kāi)展工作時(shí)，溝通能力和技巧的體現(xiàn)能夠影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象，進(jìn)而影響招聘的結(jié)果，因此，要提高人資工作人員在招聘過(guò)程中的溝通能力和技巧。在開(kāi)展招聘工作時(shí)，人資部門(mén)要與用人部門(mén)一起參與面試，并且是主要負(fù)責(zé)人，這樣在招聘過(guò)程中能夠更有針對(duì)性，而且能力也比較專(zhuān)業(yè)。另外，在面試的過(guò)程中，崗位的負(fù)責(zé)人和人資部門(mén)負(fù)責(zé)人共同商討面試的內(nèi)容，在面試應(yīng)聘者時(shí)增加與應(yīng)聘者之間的溝通，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有更深的了解，招聘人員也要通過(guò)溝通多方面的了解應(yīng)聘者，這樣才能夠使招聘的質(zhì)量得到有效的提高。再者，要加強(qiáng)招聘人員的理性工作能力培養(yǎng)，避免在招聘過(guò)程中出現(xiàn)感情用事的問(wèn)題，強(qiáng)化其專(zhuān)業(yè)性。

4 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，做好人資招聘工作是重點(diǎn)，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，通過(guò)人才招聘可以為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好人資儲(chǔ)備。因此，針對(duì)企業(yè)人資招聘中存在的誤區(qū)，企業(yè)要積極改善，并努力探索工作創(chuàng)新的有效方式，確保人才招聘能夠高效進(jìn)行。