基于燃機電廠淺談高技能人才培訓存在的問題和解決方案

文/金宇，中海油珠海天然氣發電有限公司

致天下之治者在人才，古往今來， 從“伯樂相馬”、“三顧茅廬”等諸多典故，到十八大以來，習近平總書記多次提出“聚天下英才而用之”的人才工作重要講話，可見人才是科技發展的重要動力，在電力企業里，人才同樣是電力企業長期安全高效運營的重要基礎，當前，為了更好適應電力改革，電力企業在人才隊伍建設中做了一定的調整，但仍存在人才的整體結構分布不均衡、培訓方式相對落后等諸多問題，那企業將如何提高員工的技能水平，全面提升競爭力，應對正在全面實現電力競價交易和即將實現的智慧化電廠，本人作為某燃機電廠培訓管理崗位人員，在2015-2019年四年間，通過問卷調查、面談等方式總結經驗，淺談電力企業高技能人才培訓存在的問題及解決方案。

1 電廠高技能人才隊伍建設的現狀及存在的問題

高技能人才是在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員，包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。電力行業的高技能人才主要是指從事生產一線的機務、繼電保護、熱控等專業，具有專業水平高、技術過硬的技能素質，在安全生產中能夠發揮重要作用，能及時完成機組搶修、安全并網、事故處理等工作。

近幾年來，隨著經濟形勢的變化，清潔能源發電的興起，煤價上浮，原比重占據首位火電裝機容量相對減少，發電行業的結構有所改變，人才的培養重點也做出相應調整，高技能人才隊伍建設按各大電廠的需求開展相關培訓，取得了很大的提升，引入本科畢業的學歷人才，注入新鮮血液，在人才培養方面，取得一定的進步，但同時也存在一定的問題。主要有以下幾個方面：

1.1 高技能人才的培訓體系不健全，人才培訓激勵機制有待完善

在當前電力行業中，高技能人才是相對緊缺的，年齡相對偏大，以某大型企業下的燃機電廠為例，技師所占比例僅為3.84%，在很多電廠中，盡管建立相應的培訓管理辦法、培訓細則等相關制度，但未專門建立針對高技能人才的完善的培訓體系，確定企業的人才規劃目標以及實現方案，對電力人才的職業規劃相對模糊，高技能人才的發展定位不確定，同時，針對高技能人才的獎勵機制不完善，未對員工達到技師或高級技師職業資格進行一定的獎勵、或崗位晉升，因電廠人員機構已建立，為保證崗位的穩定，大部分電廠存在取得高技能資格認定后，崗位未得到晉升，而相對高崗位上不一定是具備精湛的專業技能，存在人崗不匹配的情況。

1.2 培訓設備、方式更新相對落后于信息化智能化的發展速度

因近兩年，受整體經濟形勢影響，各大電廠相對經營業績較差，投入培訓的總資金也相對減少，培訓中使用的設備為幾年前購置的設備，例如仿真機，存在諸多細節和目前實際操作不符的現象，隨著互聯網+概念的引入，培訓形式也開始陸續升級，例如微課、實操演練、系統開發等等，各個電廠也陸續創新培訓形式，但相對于信息化的發展速度來說存在一定的滯后，此外，職工教育投入成本降低，培訓形式由外培轉入內培，主推系統內講師資源，以所在燃機電廠為例，內部培訓由過去的20%加大到80%，以企業內部師資力量來促進資源共享，實現培訓效果目的，但存在缺乏新鮮度、授課知識面窄、參與率低等缺陷，培訓收益不高。

1.3 高技能人才培訓周期長，人才流失嚴重致企業措手不及

電廠技術工作涉及專業范圍廣，理論基礎扎實，現場經驗豐富，培養一名合格的一線員工需要至少3年的時間，培養一名高技能人才需要5-8年，甚至更長時間。近幾年，除老電廠外，新建電廠招聘的新員工較多，大部分以應屆大學生為主，崗位主要分布運行崗位，而該崗位上班方式以五班三倒為主，當前物質條件相對豐富的年輕人很難承受倒班熬夜的上班方式，同時，面對華為、百度這些高薪酬行業的吸引、自主創業等自我追求，電廠一線員工的流失率較高，以某燃機電廠為例，僅2019年第三季度，一線流失率達5%，投入時間和經濟成本較大，短時間難以實現成品人才的替補，企業損失嚴重。

2 針對電廠高技能人才隊伍建設存在的問題提出以下解決方案

高技能人才培養是適應智能化電廠的發展需要。根據全國電力發展“十三五”規劃（2016-2020年），預期2020年全國發電裝機容量20億千瓦，年均增長5.5%，人均裝機突破1.4千瓦，人均用電量5 000千瓦時左右1。根據當前的高技能人才狀況，仍然有很大缺口的。因此，在電力企業的發展中，要充分認識高技能人才培養的重要性，高技能人才隊伍建設具有電力企業發展不可或缺的戰略地位。

2.1 建立健全培訓的體系，優化一體化的人才制度

電廠根據企業人才的實際情況，密切結合企業的規劃目標，本著“由下至上、由內到外”原則，對全體員工進行分專業、分類別、分層次、分階段進行培養，建立遵循人才成長的規律的培訓體系，加強員工的素質培養。同時，優化企業人才制度包括選拔制度、人才考評制度、人才激勵制度、人才工作制度、薪酬制度等，從人才培訓、甄選、聘用、激勵、晉升等多方面閉環管理，可參考國內外同行業的成功案例，建立一套完整行之可效的評價、績效考評、效果評估的機制，制度建立中相互相成而非獨立存在。這樣不僅可以吸引高技能人才，也為人才培養做好了詳細的職業規劃，明確技能人才培養的目標。

2.2 改革創新培訓模式，著重青年技能人才的培養

高技能人才的培訓模式改革是企業深化改革發展的關鍵點，20 16年3月，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中指出“創新人才教育培養模式。注重人才創新意識和創新能力培養，探索建立以創新創業為導向的人才培養機制，完善產學研用結合的協同育人模式。”因此，電力企業為了更好適應電力形勢，就必須創新培訓模式，改革培訓方式，例如，建立完善的機組操作仿真系統，利用“互聯網+”信息技術自主研發模擬訓操作及考試一體化學習系統，建立專業題庫，擴大微課學習范圍，搭建與同類型電廠的交流平臺學習平臺，開展“重返校園”理論培訓，采購以實操為主網絡課程，定期組織設備廠家培訓，擴大技能大賽參與面，開展非同類型電廠的專業技能比武，理論實踐相結合考核，創新改革培訓形式，讓培訓不僅僅局限于面授。

同時，根據中國電力聯合《中國電力行業人才年度發展報告20 18》中指出，發電公司選取中國華能、中國大唐，35歲以下員工比例分別為36.35、38.96%4。青年員工占比相對較大，在新建電廠中，青年員工有的則高達60%以上，青年員工是當前主力軍，人才培養要傾斜青年化，青年員工盡管經驗不足，但具有學習能力強、積極性高、創造力強等特點，因此，青年應列入高技能人才培訓的重要人群，充分發揮青年員工的優勢。

2.3 開展校企合作聯合培養，充分做好后備人才的選拔

高技能人才培養是投入時間和資金成本較大的一項工程，為提升高技能人才的覆蓋率，縮短高技能人才的培養周期，可實行校企合作定向培養，可與電力院校合作開設與所在電廠專業知識切合度高的課程，也可利用大學學習時間到電廠進行實習，并簽訂勞動合同，既提高實操技能水平，最重要的是大大縮短高技能人才的培養周期。同時，也可高薪聘用高技能成品人才，促進企業的發展，此外，除專業課程培訓外，加強企業文化建設，營造重視高技能人才的良好氛圍，樹立“以人為本”理念，發揮黨工團的作用，用良好的人才成長環境吸引員工，用豐富的業余生活填補枯燥倒班工作。此外，要做好后備人才的選撥及培養，及時替補離職高技能人才。

3 結束語

建立一支高技能的人才隊伍，是保證電力企業安全生產的前提，是促進企業發展的內在要求，各電力企業需結合自身人才結構情況，從實際出發，精準的找出高技能人才的短板，針對性的解決存在的人才問題。高技能人才培養是一個相對比較大的課題，本文只是進行的初步的淺談，希望可以在促進電力人才隊伍建設起到一些作用。