鋼鐵企業(yè)薪酬激勵機制與實施

文/郭雪嬌，河鋼集團唐鋼公司

1 鋼鐵企業(yè)薪酬激勵機制的重要性與常見問題

1.1 薪酬激勵機制的重要性

作為傳統(tǒng)的能耗大戶，鋼鐵企業(yè)在改革開放早中期經(jīng)歷過一段較長的粗放化管理時期。依靠對資源的大量消耗，鋼鐵企業(yè)實現(xiàn)了前所未有的高速增長。但同時也產(chǎn)生了前所未有的環(huán)境污染、資源浪費等“副產(chǎn)品”甚至后遺癥。隨著危機爆發(fā)，陳舊發(fā)展模式的弊端頻現(xiàn)，低碳生產(chǎn)、綠色發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動成為全球同類產(chǎn)業(yè)的整體趨勢。此時此刻，人才因素開始逐步超越資源成為主導(dǎo)企業(yè)生存發(fā)展的動因。鋼鐵企業(yè)的人力資源管理不僅倍受關(guān)注，且針對這一管理環(huán)節(jié)的優(yōu)化也日益成為企業(yè)管理現(xiàn)代化的熱點之一。

而鋼鐵企業(yè)人力資源管理的熱點則非薪酬激勵莫屬。一方面，薪酬直接關(guān)乎每個員工切身利益，其激勵方向、原則、形式、內(nèi)容無不成為激發(fā)員工提升勞動生產(chǎn)力的活躍因子。另一方面，薪酬激勵機制本身亦體現(xiàn)著鋼鐵企業(yè)管理科學(xué)化發(fā)展的根本，是企業(yè)管理邁入新時代、新階段的標志之一。故而，經(jīng)濟新常態(tài)的鋼鐵企業(yè)管理體系中，薪酬激勵正在成為創(chuàng)新驅(qū)動的核心組成之一。

1.2 薪酬激勵機制實施中的常見問題

作為發(fā)展歷史極為悠久的產(chǎn)業(yè)元老之一，鋼鐵企業(yè)不僅早已形成了相當成熟的管理框架結(jié)構(gòu)，且在薪酬激勵機制建設(shè)方面也累積了極為豐厚的理論和實踐經(jīng)驗。然而，環(huán)境的變化一日千里，既有的薪酬激勵機制逐步顯現(xiàn)出不相適應(yīng)的若干問題。

比如薪酬激勵手段單一化。不少鋼鐵企業(yè)傳統(tǒng)管理模式下的薪酬激勵往往局限在工資獎金、福利待遇的物質(zhì)收入層面。舉凡涉及到薪酬激勵，包括基層員工和管理層人員早已形成了薪酬激勵即收入增減的固定思維模式。

又如薪酬激勵機制長期化、靜態(tài)化。一旦各崗位薪酬標準確立，出現(xiàn)大幅變動的可能性微乎其微。加之多年來體制內(nèi)管理思想和方法的慣性使然，眾多鋼鐵企業(yè)的薪酬激勵機制早已呈現(xiàn)固化甚至僵化狀態(tài)。這與經(jīng)濟市場化發(fā)展的多變性、動態(tài)性的客觀現(xiàn)實間存在天壤之別。

2 鋼鐵企業(yè)薪酬激勵機制優(yōu)化實施路徑

2.1 建立健全人力資源動態(tài)調(diào)整機制

薪酬激勵機制的出現(xiàn)和推行，初衷與核心乃是激勵。即通過薪酬激勵策略引導(dǎo)和推動企業(yè)員工不斷深入挖掘已身潛在職業(yè)能力、工作效能，以持續(xù)實現(xiàn)價值再創(chuàng)造、再輸出。而這個過程本身實為一個持續(xù)變化的動態(tài)過程，并非一成不變的固定模式。顯然，鋼鐵企業(yè)要實現(xiàn)薪酬激勵機制與時俱進、開拓創(chuàng)新，首先需要的就是建立健全人力資源動態(tài)調(diào)整機制。

這個動態(tài)調(diào)整機制不僅包括多勞多得、少勞少得、不勞不得的基礎(chǔ)，也要涉及到冗員退出和清理機制。

現(xiàn)實中，受到長期人事管理體制殘余思想和方式的制約，一些鋼鐵企業(yè)中“拿錢不干事、干事不拿錢”的現(xiàn)象依然存在。而由于人脈原因、人際關(guān)系而占據(jù)崗位卻又難以作出相應(yīng)業(yè)績者也并不鮮見。如此缺乏公平性、公正性的薪酬機制必定會打擊干實事、真干事的員工積極性。長此以往，越來越多員工被磨蝕了意志，成為得過且過、消極怠工群體一員。這不僅對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成是極具危害的負面因素，且對員工自身成長乃至職業(yè)生涯發(fā)展也是不容忽視的牽制力。

因此，鋼鐵企業(yè)的薪酬激勵機制中務(wù)必要貫徹執(zhí)行“能者上、庸者下”的原則，將不符合崗位要求、無法滿足職務(wù)標準的冗員清除出去。如此才能實現(xiàn)真正人才與有需求崗位的正確匹配，使寶貴的人才資源得到最為科學(xué)合理的分配。

2.2 充分利用技術(shù)完善信息化管理模式

信息時代背景下，信息化已經(jīng)成為企業(yè)管理現(xiàn)代化的標準配置。充分利用技術(shù)完善信息化管理模式不僅是鋼鐵企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機制的強大助力，也是糾正傳統(tǒng)模式下人為隨意管理缺陷的技術(shù)保障。

借助信息化平臺，企業(yè)薪酬管理能夠最大程度實現(xiàn)標準化、定量與定性相結(jié)合的精細化，進而使職務(wù)、崗位、人員、收入等各環(huán)節(jié)的對應(yīng)充分透明，使企業(yè)薪酬激勵機制更加公開、公正、公平。而這也才能促使企業(yè)全員形成高度認同和接受，繼而使企業(yè)在薪酬激勵、人才管理等戰(zhàn)略管理層面統(tǒng)一思想認識、形成管理合力。

2.3 持之以恒強化教育培訓(xùn)

當新生代員工逐漸成為鋼鐵企業(yè)職工隊伍主體時，對工作的期望、職業(yè)的理想早已與其祖輩、父輩發(fā)生了翻天覆地的改變。年輕員工固然重視工資資金收入，卻也同樣關(guān)注崗位晉升途徑、職業(yè)生涯拓展乃至業(yè)余文化生活等方方面面。

顯然，持之以恒強化教育培訓(xùn)、為員工提高職業(yè)素養(yǎng)、崗位能力創(chuàng)造良好條件正成為鋼鐵企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的重中之重。這種教育培訓(xùn)不僅是內(nèi)部短期培訓(xùn)，也應(yīng)當包括中長期外出委培、職業(yè)資格證書獲取等更大范圍。只有形成更加豐富且完善的教育培訓(xùn)體系，鋼鐵企業(yè)薪酬激勵機制才能以更多層次形成更強引力，成為穩(wěn)定隊伍、招攬賢才的吸金石。

3 結(jié)束語

作為老牌國有企業(yè)，鋼鐵企業(yè)長期以來便承擔著推動國民經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的中流砥柱作用。然而漫長發(fā)展歷程日漸固化的薪酬激勵機制卻逐漸與飛速變化的現(xiàn)實間拉開差距，導(dǎo)致不少鋼鐵企業(yè)人才流失嚴重、隊伍穩(wěn)定性降低。鋼鐵企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機制不僅需要著眼于物質(zhì)收入的單一層面，還需要將視角拓展到更具動態(tài)性、人本性的高度。薪酬激勵不止于短期收益，也包括長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃與拓展。只有構(gòu)建起以人為本、公平公正的薪酬激勵體系，鋼鐵企業(yè)人力資源管理水平才可得以提升，人才隊伍才能日漸穩(wěn)固，進而與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標形成合力，最終助力企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。