村鎮(zhèn)銀行績效管理存在的問題及對策研究

楚英慧

（清河金農(nóng)村鎮(zhèn)銀行，河北 邢臺 054800）

機構(gòu)小、人員少是村鎮(zhèn)銀行的固有特點，其在人才、產(chǎn)品、科技等方面均無法與大型銀行抗衡，想要在激烈的競爭中占有一席之地，就要充分調(diào)動其有限人員的積極性，提升業(yè)績，提高銀行競爭力。因此，村鎮(zhèn)銀行必須建立和完善績效管理體系。目前，雖然大部分村鎮(zhèn)銀行已經(jīng)意識到績效管理的重要性，但并不具備科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致其在開展績效工作時還存在很多問題。為此，本文就村鎮(zhèn)銀行績效管理存在的問題及對策展開研究。

一、績效管理概述

績效管理是管理會計應(yīng)用的一項重要內(nèi)容，是指企業(yè)與它所屬部門和員工之間就績效目標的制定及達成形成共識，從而推動企業(yè)和員工個人發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)目標的一個過程。它是一種戰(zhàn)略的整合的方法，能夠?qū)崿F(xiàn)組織、團隊、個體三個方面效率的提升。它最核心的部分就是績效評價和激勵管理。績效評價是指通過制定評價方法、評價標準、量化指標等手段，對企業(yè)的運行效率、目標實現(xiàn)程度等進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將企業(yè)、員工工作實績與要求其達到的目標進行對比的過程，也是實施激勵管理的重要依據(jù)；激勵管理來自著名的激勵理論，指企業(yè)利用科學(xué)的方法，采用各種各樣的激勵內(nèi)容和形式，提升內(nèi)部人員責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造能力的一種行為和手段，也是目前企業(yè)團體提升企業(yè)績效、打造企業(yè)文化和營造企業(yè)形象的重要抓手。

二、村鎮(zhèn)銀行績效管理現(xiàn)狀及問題

村鎮(zhèn)銀行自2007年啟動試點發(fā)展至今，其所形成的績效管理辦法大都是參考發(fā)起行的績效管理辦法修訂而來，普遍較為簡易。因從業(yè)人員較少，大部分村鎮(zhèn)銀行沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，由綜合部或財務(wù)部人力資源崗兼職績效管理工作。目前來看，績效管理辦法給村鎮(zhèn)銀行的管理帶來了一定的幫助，但并未真正發(fā)揮其作用，實務(wù)操作中還存在很多問題。

（一）績效管理與戰(zhàn)略目標不匹配

銀行之所以實施績效管理，終極目標應(yīng)該是推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但目前村鎮(zhèn)銀行績效管理與戰(zhàn)略目標往往并不匹配。績效管理過于簡單，基本等同于績效考核辦法，只是在解決如何對員工進行獎金分配的問題。這樣一來績效管理很容易側(cè)重短期目標的實現(xiàn)，輕視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，進而將這種思路傳遞給管理層及員工，致使部分人員為了獲得任期內(nèi)的高收益，經(jīng)營方向逐漸偏離了戰(zhàn)略目標，給銀行帶來潛在風(fēng)險。如，某村鎮(zhèn)銀行目前采用的績效管理辦法已根據(jù)以往出現(xiàn)的問題進行了多次修改，但最終結(jié)果還是出現(xiàn)支行、部室、員工打分結(jié)果較好，整個銀行卻業(yè)績平平的現(xiàn)象，未能實現(xiàn)個人績效與銀行績效的同步提升。

（二）績效管理體系不健全

與大型銀行相比，村鎮(zhèn)銀行績效管理起步較晚，制度體系不健全，缺乏完整性和長遠性，經(jīng)常將績效評價與激勵管理兩項核心內(nèi)容混為一談，且因?qū)冃繕撕图钣媱澋闹贫ā?zhí)行過程的監(jiān)督以及考核結(jié)果的評價過于簡化，致使一些問題不能及時得到反饋與糾正，待發(fā)現(xiàn)時已經(jīng)造成了不良后果。另外，為滿足公司治理等監(jiān)管要求，部分村鎮(zhèn)銀行董事會下設(shè)了薪酬與考核委員會，但在實際運行中卻往往形同虛設(shè)，績效管理相關(guān)內(nèi)容的審核環(huán)節(jié)流于形式，未起到協(xié)調(diào)解決績效管理工作中重大問題的作用。

（三）績效管理指標體系不科學(xué)

首先，現(xiàn)階段村鎮(zhèn)銀行績效考核指標往往側(cè)重于規(guī)模增長，存貸款占比仍然最大，極容易造成業(yè)務(wù)條線人員不計風(fēng)險與成本進行盲目擴張，甚至為完成考核任務(wù)，通過各種方式虛增存貸款。其次，考核體系普遍存在重財務(wù)指標、輕非財務(wù)指標的情況，未針對收益指標的考核相應(yīng)增加風(fēng)險考核的權(quán)重，實際工作中難免出現(xiàn)追求短期利潤、盲目經(jīng)營，甚至不惜越過監(jiān)管紅線的現(xiàn)象。再次，績效管理指標中缺乏與業(yè)務(wù)風(fēng)險相匹配的延期支付制度，或者延期支付制度沒有嚴格執(zhí)行，這些都會造成經(jīng)營人員只注重個人眼前利益，不利于村鎮(zhèn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效評價不全面

目前大部分村鎮(zhèn)銀行的績效管理考核辦法側(cè)重于績效管理當中的“績效評價”環(huán)節(jié)。由于專業(yè)能力有限，績效管理人員在制定績效計劃時，因站位不同、對國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟解讀能力不足、對企業(yè)內(nèi)部管理要素考慮不夠等原因，導(dǎo)致績效目標值不夠客觀公正，且因評價指標設(shè)置的問題，導(dǎo)致部分員工認為自己的工作績效并未得到真實的評價，對績效工資分配出現(xiàn)不滿情緒。而且這個評價也只是針對結(jié)果的考核，忽略了對過程的考核與評價，無法及時進行分析與糾偏。

（五）激勵管理效果體現(xiàn)不充分

現(xiàn)有績效管理辦法的激勵效果并不明顯，僅體現(xiàn)在薪酬激勵方面。以員工攬儲為例，攬儲總額越多獲得的獎金越高。對于客戶資源較少，工作較難量化但也為行里做出貢獻的員工來說，就無公平公正可言，嚴重挫傷了員工的積極性。現(xiàn)有薪酬激勵按月、按季或者按年度兌現(xiàn) ，缺少與員工技能提升、職業(yè)規(guī)劃等方面的激勵，對員工潛力挖掘不足，不能充分發(fā)揮績效管理的激勵效果，甚至適得其反。

（六）績效管理信息系統(tǒng)落后

村鎮(zhèn)銀行的信息系統(tǒng)水平參差不齊，有的是使用發(fā)起行的信息系統(tǒng)，有的則是直接使用有資質(zhì)的信息科技公司的系統(tǒng)。出于成本考慮，大部分村鎮(zhèn)銀行的信息系統(tǒng)僅能滿足主營業(yè)務(wù)需求，沒有專門的績效管理系統(tǒng)或是僅能通過核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)采集部分績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其他數(shù)據(jù)均需人工統(tǒng)計，并按照考核指標進行手工計算。人工計算不僅無法充分保證數(shù)據(jù)正確性，時效性也很難把握，這也造成了考核信息反饋不及時，導(dǎo)致管理層無法迅速從績效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而影響績效管理發(fā)揮作用。

三、完善村鎮(zhèn)銀行績效管理的建議

（一） 建立與機構(gòu)戰(zhàn)略目標匹配的績效管理體系

建議村鎮(zhèn)銀行的績效考核指標要充分圍繞戰(zhàn)略目標來科學(xué)設(shè)定，著眼長遠做好當下。首先，應(yīng)在對自身進行科學(xué)評價與分析的基礎(chǔ)上，借助專業(yè)人士的幫助，制定具有科學(xué)性和前瞻性的戰(zhàn)略目標。將戰(zhàn)略目標作為企業(yè)文化的一部分，對全行員工進行宣講，并將企業(yè)文化作為績效管理的一部分。使績效管理真正發(fā)揮指揮棒的作用，這不僅體現(xiàn)在年度規(guī)劃制定、目標任務(wù)分解、資源配置方面，還包括員工歸屬感、責(zé)任感等方面，真正實現(xiàn)個人績效與銀行績效的同步提升。

（二）完善績效管理制度體系

優(yōu)秀的績效管理體系應(yīng)當是全面、易操作、具有一定前瞻性的。村鎮(zhèn)銀行應(yīng)立足自身和長遠，不斷優(yōu)化績效管理制度體系，對目標實現(xiàn)、分工銜接、工作方法及各項規(guī)定進一步明確和完善，并在實際應(yīng)用中嚴格執(zhí)行每一個環(huán)節(jié)，尤其不能忽視信息報告的編制。通過信息報告，村鎮(zhèn)銀行可以檢查和評估績效評價與激勵管理的運行情況和阻力，從而進一步查漏補缺。同時，要進一步提升薪酬與考核委員會的作用，對績效計劃與激勵計劃進行嚴格審核，最終報董事會批準。其次，績效計劃與激勵計劃要做到透明公正，經(jīng)董事會批準后的文件，應(yīng)正式行文通知全體被評價對象。

（三）加強績效管理指標的科學(xué)性

村鎮(zhèn)銀行應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)置更加全面、更加有效的績效考核指標，對照戰(zhàn)略目標對銀行的發(fā)展狀況做出科學(xué)的評價。實際過程中要堅決杜絕一刀切、模板化的考核方式，所設(shè)置的指標要具有可操作性，要能夠不斷完善獎勵和處罰機制，且能將個人業(yè)績與銀行業(yè)績之間建立一對一的量化關(guān)系，并結(jié)合KPI及平衡計分卡法，有機協(xié)調(diào)財務(wù)類和非財務(wù)類指標。具體來講，要將規(guī)模類指標、收益指標與風(fēng)險類指標考核結(jié)合起來，真正將延期支付制度落實到位，避免人為因素造成的潛在風(fēng)險，保障收益的同時防控風(fēng)險，使績效管理成為村鎮(zhèn)銀行可持續(xù)發(fā)展的保障。

（四）擴大績效評價覆蓋面

績效評價根據(jù)績效計劃中的績效目標值來開展，目標值的確定直接影響到績效評價結(jié)果，村鎮(zhèn)銀行要根據(jù)歷史、經(jīng)驗以及行業(yè)標準、標桿，在充分考慮宏觀經(jīng)濟政策、市場環(huán)境、內(nèi)部管理需求等因素的前提下，制定出盡可能客觀公正的評價標準。另外，為滿足不同業(yè)務(wù)條線的績效評價需求，評價指標要根據(jù)管理需求區(qū)分定量指標和定性指標，不僅對數(shù)據(jù)進行評價，還要對被評價對象的素質(zhì)、行為進行評價，以體現(xiàn)其真實工作績效，真正起到激勵士氣的作用。再者，績效考評要注重對過程和細節(jié)的考評，分析指標完成值與目標值的偏差，提出整改建議，采取必要措施進行糾偏。

（五）增強激勵管理效果

村鎮(zhèn)銀行雖然機構(gòu)較小，但也應(yīng)盡可能的為員工提供發(fā)展空間。它應(yīng)該將除薪酬激勵外的能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等納入到激勵管理當中，并避免采用死板的激勵方式，采取正面激勵和反面激勵兼顧、物質(zhì)激勵和精神激勵并存、內(nèi)部激勵和外部激勵共生、個人激勵和團隊激勵相融的更加科學(xué)的激勵方式，最大限度地挖掘員工潛力，推動員工的成長與進步，真正實現(xiàn)用人帶動銀行發(fā)展。

（六）加強績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)

因銀行業(yè)產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)系較復(fù)雜，員工之間的分工差距也較大，考核某一個員工可能需要各個業(yè)務(wù)條線提供數(shù)據(jù)，但各業(yè)務(wù)條線系統(tǒng)數(shù)據(jù)是以客戶為中心的數(shù)據(jù)，難以簡單整合為員工數(shù)據(jù)。因此村鎮(zhèn)銀行應(yīng)建立一個專門的績效管理系統(tǒng)，將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)按照考核指標轉(zhuǎn)化為員工數(shù)據(jù)。用信息技術(shù)代替人工，一方面可以保障考核結(jié)果的客觀和精確性，另一方面通過信息系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行分析評價，可以提升信息反饋效率，使管理層能夠?qū)Πl(fā)現(xiàn)的問題迅速采取措施，防范化解風(fēng)險，充分發(fā)揮績效管理的作用。

四、結(jié)語

科學(xué)的績效管理是村鎮(zhèn)銀行得以有效發(fā)展的內(nèi)在支撐，是村鎮(zhèn)銀行在惡劣環(huán)境和激烈競爭中得以長久存在和發(fā)展的前提條件。只有制定與自身發(fā)展相匹配的績效管理體系，才能使其在銀行經(jīng)營管理中產(chǎn)生良好的促進作用，推動經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。