公立醫院績效考核的現狀與對策探討

李群

（江西醫專第一附屬醫院，江西 上饒 334000）

在現代市場發展的背景下，市場競爭則意味著人才的競爭，而對于員工來說，其績效是直接對員工工作積極性產生影響的關鍵因素，合理的績效制度對于大部分醫療人員來說能夠起到良好的激勵作用。而在現代醫療環境下，建立完善且科學的績效管理體制，能夠使現代醫療工作者轉變人才匱乏的困境，使更多的醫療人才為我國社會民眾提供更好的優質服務。除此之外，醫院對于社會的發展來說極為重要，相關工作人員需要建立相應的管理機制，并且將競爭性和激勵性應用于其中，以提高人力資源的管理效率。

一、公立醫院績效考核概述

（一）公立醫院績效考核的現狀

目前公立醫院績效考核包含薪酬制度考核、加班制度考核以及研究貢獻考核等。我國現代化的公立醫院在新醫改背景下逐漸凸顯了醫院績效管理的重要性，并且在2007年我國衛生部門就開展了關于醫院的管理活動，在開展活動時將以患者為中心作為醫療的主要理念，其主要目的是提高醫療服務質量。

（二）公立醫院績效考核的重要性

第一，醫院內部需要對相關的人力資源進行綜合的績效考核，同時在我國衛生部門的管理下，科學且合理的建設，相應的約束和完善機制，能夠保證績效管理工作更為順利的進行。第二，良好的績效管理能夠促進我國新醫改的推行，通過對激勵機制進行完善，能夠使醫院中的人力資源調配得到進一步優化，要求醫院嚴格實施崗位管理制度和相應的招聘制度，并且做好醫院內部的工資總額管理，保證每一名工作人員的崗位工作量與其收益量都成正比關系。第三，能夠使績效管理工作得到進一步的優化，同時這種管理方案還能使醫務人員對醫院有更高的信任度和依賴性。在醫院內部進行績效管理，其主要目的是盡可能培養相關工作人員的專業素養和能力，進而推動國立醫院的改革，使我國的民生問題得到有效解決。

二、公立醫院績效考核存在的問題

醫院的績效考核主要是由各科室和院長各個階層領導帶領所有員工一起參與，主要是對員工個人工作內容、工作成績展開評價和考核，但大部分公立醫院的績效考核還存在諸多問題。

（一）忽略了薪酬與績效管理的融合

第一，薪酬與績效相互融合呈現績效健康發展的關系，在正常情況下來說，員工的業績狀況和對其績效結果產生直接影響，但如果沒有將績效管理與薪酬進行有機的結合，就有可能導致員工的業績不能夠與自己所獲得的薪酬相匹配，導致員工的積極性降低。第二，在醫院進行管理時，很多員工的獎金以及績效不能得到有效的優化，這就進一步造成醫院在開展人力資源的調配和財務管理時存在問題。第三，在我國大部分醫院內部，績效制度建立并不完善，或者在實際工作時缺乏足夠的落實度，雖然很多人才的基本工資能夠發放到位，但績效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發放過程中存在一定的缺失，這也會極大的影響人員的工作積極性。

（二）績效管理缺乏公平

績效管理的公平制度是受到現代醫療工作者詬病的主要內容。公平制度主要建立在內部和外部兩個層次。首先是外部層次的公平，主要是指醫院與同一級別醫院相比的公平程度。例如在市場中某一家醫院對于人員在進行管理時，對薪酬制度的狀況較優，相關工作人員在進行了工作后，能夠獲得與自己勞動所匹配的酬勞，但如果在某個醫院內沒有形成這樣合理的薪酬制度，就會導致人員流失的情況。目前，有很多醫院在進行外部公平的建設時，都沒有與其他同一級別的醫院類比，導致人才流失嚴重。其次是內部公平，主要是指在同一級別和職稱下員工績效存在的差異，而不同的崗位也存在不同的績效，并且部分員工會由于自身以及外界因素的影響，導致不滿情緒在醫院內部滋長，不利于醫院內部的團結管理。

（三）新醫改環境下公立醫院績效改革價格調整困難

第一，既得利益是公立醫院進行改革最大的阻力，而且環節復雜，是醫院改革中十分重要的一項問題，藥品價格中巨大的利潤不僅會增加患者的醫療費用，還會在一定程度上扭曲相關醫務工作者的服務行為。第二，這種不良的醫療活動會極大地影響醫生與患者之間的關系，導致醫務人員與患者之間頻發矛盾，使社會對醫院的滿意度下降。相較于私立醫院，公立醫院在運行過程中主要是由政府出資進行管理，而隨著近年來市場經濟的不斷發展和壯大，現代人群對于醫療工作有了更高的要求。第三，我國大部分政府單位在對醫院進行投資時，其投入資金往往僅夠醫院進行日常的運營，并不能幫助醫院開展各種先進的醫療研究，更無法購置現代化的醫療器械，但公立醫院為了在市場上站穩腳跟，就不得不將非營業性的運營模式轉變為半盈利性的模式，這也逐漸偏離了其公益性的定位。

（四）對醫院績效管理的認知有待加強

第一，我國許多公立醫院都將績效管理引入其中，但隨著我國市場化節奏的不斷加快，績效管理的質量和管理思想都在不斷地更新，而某些公立醫院的管理層思想較為老舊，并且受到外界因素的限制，并沒有跟上我國經濟市場的發展節奏，也沒有從現代市場的角度來掌握績效管理的，致使醫院在進行管理時存在一定的偏差。第二，公立醫院的管理層在進行績效管理時，依舊僅僅局限于工作者的績效評價，但事實上績效管理是一種系統化的管理模式，并不僅對工作人員進行考核工作。在交流時過于重視某一環節的質量，忽略整個循環系統的質量，導致醫院正常運行受到阻礙。第三，一部分公立醫院在進行績效管理時，制定的措施過于機械化，因此導致醫院無法開展真正績效管理。第四，部分公立醫院在開展績效管理活動時，思考的角度過于狹隘，片面地認為績效管理是針對醫院內部員工進行管理。

三、完善公立醫院績效考核的措施

（一）調整薪酬中可變化部位比例

員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，醫院在進行實際管理時需要結合自身的條件，對可變化的比例進行調整，可以通過增加績效工資的比例來提高績效的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當對績效工資的占比調高，更加能夠激發員工的主觀能動性，有助于醫院內部的人力資源環境健康且穩定的發展。

（二）建立公平原則

績效制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的績效制度更為完善，并且根據市場環境的特點，使績效制度得到進一步優化。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及績效待遇，然后結合實際工作制定符合醫院自身的績效管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。在進行內部公平的管理時，可以采用績效結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的績效結構中。

（三）轉變績效工資比例

在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。因此，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。例如護理崗位在進行績效考核時，可以根據護理人員的護理工作進行分析，了解護理人員的加班狀況以及日常的工作強度，并且針對不同的科室分析其工作強度，這樣能夠有助于提升對應醫務人員的績效管理水平。

（四）強化醫院工作人員對績效管理改革的認知

首先，需要深入改革醫院內部的經營管理體制。在市場化經濟發展的背景下，醫院也需要轉變傳統的經營管理體制，在運行過程中建立一套適合醫院的現代化管理體制，這樣才能使醫院的發展更加適應現代社會的步伐。醫院可以在傳統的經營管理的基礎上進行分析，尋找其中關于人事安排、業務處理流程等多方面工作存在的問題，并且結合實際服務的需求，對人力資源的流程進行合理安排，使工作改革更為順利。其次，還應當強化醫院績效改革的宣傳力度，一方面工作人員需要全面掌握績效管理改革以及相關考評制度，另一方面還需要在醫院內部加強績效改革的宣傳力度，對于不同層級的工作人員開展有效的績效管理培訓，強化醫務人員對于醫院績效管理和績效工資改革的認知。最后，在醫院內部還可以開設相應的研討會議，重視基層工作人員提出的問題和建議并引起重視，使醫務工作人員具有更強的歸屬感和認同感。

四、結語

人力資源中的績效管理僅僅是一項十分簡單的內容，主要是各科室主任和醫院各級領導組成的考核小組，主要對醫院績效考核工作和內容進行整理和安排。本文針對醫院內部的績效管理方案現狀進行分析并探討其中存在的問題，提出了一定的改革措施，其中的目的是提升我國醫療行業的發展方向。對于大多數醫療單位來說，績效管理制度是醫療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能讓員工了解績效考核的關鍵性，激勵員工積極投入到醫療工作中，具有較高的可用前景這一部分說明醫院績效管理后的前景。