高校人力資源管理機制創(chuàng)新問題分析

文/韓濰涇，云南工商學院

高校大數據人力資源管理系統(tǒng)能夠顯現出高校人力資源管理內部各個方面的工作情況，如人力需求分析、教師發(fā)展規(guī)劃、制度執(zhí)行情況、績效考核實施等。高校借助科學先進的大數據技術，可以通過高校大數據人力資源系統(tǒng)實現更加優(yōu)質的資源配置，從而充分實現人力資源效益的最大化，以及人力資源管理的精準度。高校通過發(fā)掘原有人力資源的內部信息，不斷做出戰(zhàn)略調整，并依據相應的體制機制，全面提升教職員工的工作熱情，從而促進教職員工的工作價值和效益貢獻率，進而實現廣義的雙贏。

1 高校人力資源管理中存在的問題

1.1 人才管理理念落后，人才市場配置意識薄弱

高校協同創(chuàng)新要想取得一定的突破，首先必須打破體制機制的壁壘，通過對高校的人力資源管理機制進行改革和創(chuàng)新，進而激發(fā)高層次人才協同的動力與潛力。然而，從目前大部分高校協同創(chuàng)新中心的運行現狀來看，許多高校仍然沿用舊有的人事管理機制，崗位層級意識濃厚，“以人為本”的理念欠缺，極大地打擊了創(chuàng)新人才的協同積極性以及創(chuàng)新能力的發(fā)揮。從當前各個中心的人員構成來看，大部分高校仍然采取因人設崗，內部組合的舊有常規(guī)模式來開展創(chuàng)新工作，在人才的引進與退出方面相對保守，人才資源開發(fā)與市場競爭配置的意識不強，創(chuàng)新人才協同的廣度與深度不足，嚴重影響了創(chuàng)新任務的有效開展。

1.2 人員考核體系不健全

人員考核不僅是對教務管理人員自身能力、工作情況等進行評定的重要準則，更關乎著員工工作積極性的激發(fā)情況。就目前各個高校人力資源管理工作現狀來看，大多數高校的人員考核體系存在不健全的情況。如，考核標準過于單一，存在以評職稱為主的考核評定標準；按勞分配未在高校中得到很好的貫徹實施，導致那些埋頭苦干教師的勞動沒有得到應有的回報；年輕教師即便是擁有高學歷也難以在薪資待遇上與老教師持平。

1.3 高校人力資源管理工作效率差

隨著大數據技術的引入，人力資源管理的觀念、模式、方法等都發(fā)生了巨大的變化。一般來說，人力資源管理工作效率差的原因主要有：工作人員業(yè)務繁忙、員工技能水平差、運轉機制能力弱等。部分高校由于沒有及時消化新技術，缺乏相應的應用經驗等，使高校內部管理機制很難在短時間內得到有效的提升與發(fā)展，這就使得高校人力資源管理工作效率在短時間難以轉變。

2 高校人力資源管理的機制創(chuàng)新措施

2.1 推行人員聘任機制

在新時期下，高校需要采取聘任制，采取競聘的方式進行擇優(yōu)的錄取，專業(yè)對口的人員優(yōu)先，選用的人才要經過層層的選拔，使得他們的工作積極性提高。聘任制不受工齡的影響，不斷的推動被聘用者的進步，使得他們可以嚴格的要求自己，也防止出現教師老齡化情況的出現。高校的人力資源管理中的人員需要有創(chuàng)新的意識和精神，不斷的培養(yǎng)人才，提高人才的工作能力。采用聘用制，可以保證高校的管理者具備先進的管理思想和理念，促使人力資源管理人員使用全新的手段以及合理的機制進行提高。

2.2 創(chuàng)新人才流動機制，實現人員動態(tài)管理

協同創(chuàng)新作為新型的創(chuàng)新組織，為實現高校協同創(chuàng)新中心人才隊伍的優(yōu)化與提升，在具體運作過程中需要不斷暢通人才流動渠道，打破人才流動的體制機制障礙，建立柔性與動態(tài)的人員流動與退出管理機制。在人才流動方面，高校可在協同創(chuàng)新項目或任務完成后，鼓勵具有較強科研能力的創(chuàng)新人才向科研機構等機構或組織流動，同時鼓勵具有較強創(chuàng)新能力與創(chuàng)業(yè)意愿的人才向企業(yè)、社會組織流動。在人才退出方面，高校協同創(chuàng)新中心應建立正常的人才退出機制。例如，聘期結束后，對于考核合格的人員可續(xù)聘；對于考核不合格、無任務需求或不愿續(xù)聘的人員，可回原單位工作，最終實現人才的動態(tài)管理。

2.3 完善績效考核體系

完善的績效考核體系有助于高校人力資源作用的充分發(fā)揮。就目前高校人力資源管理實際情況來看：一方面，要在積極重視高校教師績效考核體系構建的基礎上，將績效考核體系構建正式納入到高校整體工作中來，并結合高校實際發(fā)展情況對績效考核目標、階段性任務等予以明確；另一方面，要積極貫徹實行工作崗位責任制，對高校教師、管理、助教等各個崗位工作任務、責任、目標等進行細化，并針對不同的工作表現及工作成效制定差異化的薪資待遇，以此來作為其考評的主要參考依據。并在學校內部營造出一種良性的競爭氛圍，使多勞者的勞動得到尊重，使人才得到能夠與之相匹配的薪資待遇。此外，還要在考核的基礎上，以考核結果為依據，來針對人才不同的特點為其選取不同的崗位工作，通過這種“以人為本、以崗選人”的辦法，來將不同人才的內在潛力徹底發(fā)揮出來，真正實現“物盡其用，人盡其能，各司其職，各取所需。”

3 結束語

在大數據時代下，將大數據與高校人力資源管理緊密結合起來，能對高校每一名教職員工進行科學有效的數據分析，提高教職員工的工作效率，使人盡其才，物盡其用，更好地為高校服務。因此高校在注重大數據技術在人力資源管理應用過程中的風險防范前提下，要及時轉變觀念，不斷推進制度和體制改革，全面促進高校內部的平衡與發(fā)展，充分認識到大數據給高校人力資源管理帶來的機遇，不斷完善高校人力資源管理制度，提升高校人力資源管理能力，從根本上實現高校各項事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。